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1、护士绩效考核制度范文不同岗位的有不同的绩效考核，那么，下面小编给大家分享的是护士绩效 考核制度范文，仅供参考。护士绩效考核制度范文1一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有 护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、 考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任 班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书 质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣 分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患 者满意度、参加护理科研等内容细化、
2、量化，依据项目不同设定不同分值，月 末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个 人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗 位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干 少一个样的局面。2、实行按岗设酬打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置 分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能 力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教| 育网搜集整理。3、实行优绩优酬将绩
3、效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽 力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制 度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、 进修学习以及晋升晋级等挂钩的，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关， 形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善 了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核 评价，其结果作为医
4、院动态调整临床科室分类（不同类别人均分配基数不同）和 年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感医学教|育网搜集 整理。6、严格护士长绩效考核实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的 基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理 相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。三、护理绩效工资分配护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造 成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护 理绩效工资是当务之急。例如：病房护理绩效奖金二护理费+护理治疗费+（床日总量+入院人数X3+出院人数 X3）X护
5、理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以 非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和 数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。科室护理床日单价=（科室护理费+护理治疗费）/（8/护理时数*部门护理人数 *22 天）主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考 核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。护理人员的个人绩效奖金=30%X年资系数X岗位系数+50%X年资系数X班 次+20%X护理绩效。护士绩效考核制度范文21 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作
6、中的成绩和不足进行系统调 查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在 工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成 果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护 理人员工作的效果、效率、效益。2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用 通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观 公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依 据。2.2 诊断作用 通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、 实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训 目标
7、和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训 内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。2.3 激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机 制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定 护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩的依据。根据客观的考核结果对成绩优 异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。2.4 教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高 效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转 岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使
8、各护理 岗位的人员更加合理，更加有效。3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效 的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性 强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效 考评效果的过程。3.1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准 护理人员的绩效评价必 须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明 确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。 绩效评价标准一般包括两类基本内容：(1)工作职责、工作的质和量以及一些相 关
9、指标。(2)明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工 作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给 予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对 重要程度。一般将考核项目分为 7 大项：专业资历 10%，学习能力 10%，业务能 力 25%，工作业绩 25%，专业创新能力 10%，医德医风 10%，荣誉称号 10%，具 体内容可视各单位情况而定。3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员 或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。3.3 反馈绩效 一旦绩效评价工作结束，对治理人
10、员来说，一件重要的工作 就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况 外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由 于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理 人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下 属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作 表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共 同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。4 护理人员绩效评价的方法护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方 法必须具备可信度。评价方法
11、的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评 价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采 用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评 估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能 对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观 真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效，易于操作;评价方法节约成 本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。4.1 排序法 又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元 中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对 等级或名次。即
12、排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简 单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排 序。4.2 考核清单法4.1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考 评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目 对被考评者做出评定。例如：(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可 靠，总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。4.1.2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维 度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计(见表 1)。4.3 要害事件法 这种评价方法是
13、将护理人员的最有利和最不利的工作行为 记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益 产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下 来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其 他资料对护士业绩进行全面评价。4.4 叙述法 这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的 评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。 其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因 此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象， 因此难以做出准确评价和比较分析。4.5 目
14、标治理法 “目标治理”的概念是治理大师德鲁克 1954 年在其名著 治理实践中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它 也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点 从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的 公断人转表 1 加权总计清单法工作绩效评估表（略）换成工作顾问和促进者;被 评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例 说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目 标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给 予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护
15、士长要进行评价讨论，护士长首 先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题 需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是 根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述 评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效 考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方 面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工 作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有 重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效 果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理 人员，都应该看到绩效考评的意义所在。
