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1、企业员工绩效考核方案 5 篇在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总 会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有 可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么 擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人 写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下 是我为大家精心整理的企业员工绩效考核方案5 篇，一起来看看吧!企业员工绩效考核方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚 力和团队精神的人才队伍.并构成以考
2、核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成 绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪 酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策 依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双 向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工 作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适 用对象本制度主要是为同
3、方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营 管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形 式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到 5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表 现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人
4、事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工 申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标 进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中 考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六 考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考 核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。 人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总 经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具 体权限见下表：考核对象初评（员工
5、自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、 相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接 主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后
6、核定认可。 七、考核标 准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方 这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考 核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三 个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表 其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类， 并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不 同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占 70%50%40%潜力考
7、核约占 15%30%30%态度考核约占 15%30%员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分 八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发 技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部 门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的 评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整， 但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委 员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分
8、，划分为“特优”、“优秀”、“中 等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上；85-95分；70-84分；50-69分；50 分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的、主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等）, 考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在 向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5% 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15% 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65% 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数 10% 急需提高人数
9、：约占本部门（分公司）员工总数5% 注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据 十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”员工选取适当的考核量表进行自 我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最 后认定。补充推荐： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向 该员工的间接主管说明状况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成
10、“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开 公正、合理而设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门 主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向 人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。 十二、考核与奖 惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进
11、行调整，调整原则如下： 特优员工：原则上岗位津贴上调一级 优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 中等员工：岗位津贴不作调整. 有待提髙员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 急需提髙员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提髙”则岗位津贴下调一级，若等级在 “有待提髙”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提髙”且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提髙类”员工的处理 该
12、员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与 公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一 级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行 年中考核，如仍评为“有待提髙”或“急需提髙”，则公司与此员工解除 劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴 在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为20xx年1月10日。企业员工绩效考核方案2 一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位
13、依据，着重在潜力、潜力发挥和工作 表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的、各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同 时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不 能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许 其申诉或解释。 三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。3
14、、考勤及奖惩状况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例 中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优 点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报 行政部；2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部 门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5
15、 项、阶段工作类 5 项及其它类等， 其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档， 月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内 文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占 40分， 阶段工作类5 项每项10 分占 50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐 如被公司采纳，附加分10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级 评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减10 计算；职能部门评分从两 方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员 工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考 核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方 式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占 综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分 的 60%；综合绩效考核得
