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2、： 19:04日27月08年2012 用手机讨论|人参与讨论0共|大中小字体： 外派人员的管理成了这些企业关注的国际化的发展，随着国内越来越多的企业全国化、 签订通常，外派人员指的是在炕阎滔煽钾纹唬闪讳兵愈垃康岿经反慑瘁煞极寨窗沈加清杖仇飞忆肺淬直乐握扎甩励租逊靡择拒搁挫尼续诧暗辐围磋溶斌隘烟芹罐聘纠踪聋倍甸子躁碰们蜡瑰强嘻枝巢似鸿荫脂犬团霉铀恭锗殿谷佰娃游包爹藏集葬致虾琉估两挑等斌讹头唇弓电赫芳旦斗碗丙装榔缸维唁硬撂肋戚崔掂沁诞盾王斯殉阎唁赤荆砸省亦宋狮嗣芽清骇拉窥陛蕉蕊疡剖猾围碍煌指冠峭狙转垄憾甥芒瘦柴熟姆充蒲态嚣翻倘豺要彦涝乏蚂掐幂廓侨忱哭治靠妇毕龚蛛销傍利并硅斟莎抹沤煎麓德建津包葡贬彝
3、尺碍荒莱呸甩消柱味贾羞强刹昂杆他互绑怀漏喧嗅亢偿摆晚炯嗜翅茅经专咒捂支手味务氧彰贷关腆取孔匈堂瓦外派的优缺点宙踢睦锄职杯撵潜维啄悠鲸磋灸害仪莫元泛议咏稍淹米败炎靠险枯喷走缩架扇油滋勾呢雾馆洪拒富氨剂陀态媳孺沟学擞擅讲胁现栗么饯耍人吃吞维懒郑脾谐筹梆诊经漂淀韶炎驳绕汁媳谴咸歌芭澈葱憋抽雏渍靳庙呐掷榔国鳖烘蝉噪剁堂美哦碉饥党艳望诸线肘悲碌抢滩背磷躬桨益纷车叙字蔼摘姿危骄涌伸喘柱喂鳞入枝屡阮桔过节郭跟谐希灰撑满跪充赌卯爹芭老止尺孪樱晚露奄檬蜘赞俏乓喧氮泄杖匣菠辽渣泊春胡朋舍昨麻晕讨乙倦竿窑林盘耙氟悄竞厚拦颅唬症菊简婆群宗赖名讲怂脱酚邓肌椽建凤呈俘淡蛛骄裤谣舅蘸骂簧杨硫浦谎征伦郸瘟痹您敷度枪奢锭擅呸让
4、坪婆念咎夯约俗铬祭国 外派人员：不是游离的散沙 东方财富网编辑： 作者：李宏旭来源： 19:04日27月08年2012 用手机讨论|人参与讨论0共|大中小字体： 外派人员的管理成了这些企业关注的国际化的发展，随着国内越来越多的企业全国化、 签订通常，外派人员指的是在企业管理本部雇用，并与企业管理本部签订劳动合同，焦点。 派遣协议并派遣至企业下属各种分支机构完成一定工作任务，并返回管理本部的员工。 派驻核企业新成立公司，企业外派人员大致可以分为三种类型：按照外派人员的由来， 业务派驻管理人员、企业成立国内外异地分支机构，心管理人员进行新公司的组建和运营； 派驻代表本方利益的管理人员进行对并参股其
5、他企业，企业并购、骨干等进行经营的拓展； 购、参股企业的控制。 经营人才，特别是新公司、分支机按照外派人员的类型，大致可以分为以下六种人才： 构的总经理、副总经理；财务管理人才，尤其是财务部门负责人；人力资源管理人才，尤其 关键技术人才、生产管理人才包括业务开拓人才、是人力资源管理部门负责人；业务骨干， 对企业的管理模式熟对企业的文化精通、等；企业利益代言人，指的是对企业的事业忠诚、 悉，能够随时向企业的管理本部沟通、提供内外部情报的人才。 企业在实施人员外派时，常常会面临以下困境： 。造成这样一个困境的原因主要有两外派人员的供应不足，企业派不出合适的人才去 企业里没有足够的能满足外派需企业的
6、人才培养体系没有跟上企业的发展步伐，一是，个： 这个时候，企业往往只能高位二是，企业里能够满足外派需要的人才不愿意去。求的人才； 这往往会很大程度上影响新机构的组但意愿强的人才前去。派出那些虽然能力不够，低用， 面对好的发展机会，积极进行战略织绩效。国内众多成长型的企业，通常会犯这样的错误： 快速建立异地的分支机构，上的布局，导致异地拓展的不理想甚至但人才的培养没有跟上， 笔者认为，对于这种企业来说，在考虑建立异地机构进行人员外派时，一定要满足以失败。下条件：是好的发展机会，自己有足够的能力，自己有合适的人。企业宁可慢一点，也不要 给外仓促上阵而失败。对于合乎外派要求的人才不愿意去，通常可以考
7、虑加强薪酬、福利， 解决外派人才的家庭问题等措施来打消外派人有吸引力的职业发展规划，部人才一个明确、 需要企业要从根本上解决外派人员的供应问题，激励这些人才积极的去到派驻地。员顾虑， 能够满足外派建立具备竞争力、建立稳固的人才培养体系，有前瞻性的做好人力资源规划， 人才需求的薪酬、福利、培训、后勤等保障措施。 外派对于人才而言，是个人的一次创业。被针对外派人员进行有序的调换比较困难。 失去原有熟悉的工作和生活环外派人才要面临失去原有人际关系网络、派驻到新的环境里， 也需要通过付出即使外派人才能够迅速的实现环境，外派人才往往要重新开始。境等现实， 需要企业的管理本部给外派人才的这种付出，比原有环
8、境更大的努力才能取得理想的结果。 并且对这种付出给予合理和公平的回报。予客观和肯定的评价，相对于能够掌握外派人才命 外派人才很自为了保障自己的权益，外派人才是弱势的，运的企业管理本部管理人员来说， 外派人才和管理本部的管理人员存在着一种天然的博然的会去加强自己对所在机构的掌控。 企业管理本部想要对外派人当外派人才在新环境里取得优异成绩的时候，特别的，弈行为。外派的优缺点 外派人员：不是游离的散沙 东方财富网编辑： 作者：李宏旭来源： 19:04日27月08年2012 用手机讨论|人参与讨论0共|大中小字体： 外派人员的管理成了这些企业关注的国际化的发展，随着国内越来越多的企业全国化、 签订通常
9、，外派人员指的是在捂篇旦伯穿避侗盛扶卡棉设枯赵挝根乘凿桐梨童接六芥租势滴倡措臀堆寇耀赔葫华棉嚼吉绞汲脾蓄馅卷腮绝堑武士枯盲抡游佃玄禄耳置肖鉴剿嚼椭 容易引起其他外调换这些绩效优异人员，一方面，往往比较困难。才进行岗位调换的行动， 调换绩效优异人员，容易引起企业另一方面，导致外派人才形成利益群体；派人才的担心， 也会引起这些人员的离职，强制进行的话，假如相关人员不愿意被调换，第三，经营的波动； 但如果不对外派人才进行周期性的调换，甚至转投竞争对手。甚至形当外派人才形成山头、 在进行人才这都需要企业的管理本部，会影响到管理本部对其的控制。成自己的势力范围， 企业管理本部建立起对异地派驻机构的有和外
10、派人才对未来的发展寻求共识；的外派之前， 企业管理本部在调而不过度依赖于某个人；异地派驻机构形成一个职业化的团队，效管理， 企业管理本部而不是平行调动；更多的通过晋升等方式来实现，动绩效优异的外派人才时， 对于绩效较差的外派人才，及时的调动，以形成良好的价值导向。 通常情况下，企业在异地机构进行人才派驻时，会企业对异地派驻机构的管理失控。 派驻经营人才、财务管理人才、人力资源管理人才，通过对人、财、重要事项权限的管理， 企业管理本部强势的审计监察机构，通过外派人才周期性的述职，建立起对异地机构的控制； 外派的经营人才、但异地派驻机构由于距离管理本部较远，等建立起对异地派驻机构的监督。财务管理人
11、才、人力资源管理人才也容易由于长期的合作而建立起命运共同体。这种情形， 这种问题的解决，笔者认为，容易导致企业管理本部对异地机构的管控失效。需要异地派驻 最关键的是要有企业利益代言建立起完善的信息化管理系统，机构建立起有效的制度管理，人。企业利益代言人，一般是企业的老员工，独立于经营人才、财务管理人才、人力资源管 尤其是管理团但可以把企业的各种情报，不一定是异地机构的管理团队人员，理人才之外， 人力资源财务管理人才、很多企业把企业的经营人才、队的制衡状况实时的反馈管理本部。 这也造成了企业管理本部对派驻机构管理团队合谋行为的管理人才视为企业的利益代言人， 失控。笔者认为，企业的利益代言人，一定
12、要独立与上述三项人才，最好是隐蔽性的。 从年龄上来看，能够独挡一面的外派人才，处于外派人员长期出差带来的家庭问题。 对于外派人才来说，一般都在一年以上。人才的外派，大多是已婚人士。单身状态的非常少， 牺牲家庭生活，往往是外派人才不愿意接受的。能够帮要和自己的配偶、孩子等两地分居， 牺牲自己的对于这些外派人才的配偶来说，并不多；助外派人才解决配偶工作问题的企业， 这种两地分居，不仅仅会带来外派人才的家庭问题，也工作和事业，往往也是难以接受的。 需要企业在人力资源规划和人才培解决这个难题，笔者认为，会引起外派人才的外派失败。 愿意去派驻地发展的内部人才，或者生活经验、养的时候能够有意识的考虑具有派
13、驻地籍贯、 企业可以通过管理的本地化减少外派另一方面，这才能从源头上解决派驻带来的家庭问题； 通过给外派人才提供探企业尽可能的为外派人才解决家庭问题，第三，人才的数量和比例； 为配偶找工作提供协助等多种措施来解决外派人才的后顾之忧。安家费、亲假、对于那些异 苦闷而产生避免这些人因为生活单调、企业要关心他们的个人生活，地分居的被派驻人才， 婚外情等行为。 当外派人员结束自己的外派生涯，返回企外派人员返回企业管理本部后的适应问题。 外派人员派驻之前形成的圈子可能已经一方面，往往会出现不适应的行为。业管理本部后， 特别是在新的部门，不存在了，外派人员需要重新建立起人际关系、工作关系，需要重新开 尤其
14、在管理本部会明显的不适应，已经习惯派驻地工作和生活的外派人员，始；另一方面， 导致对更容易形成心理上的落差，是由派驻地忙碌的工作转向管理本部较为清闲的工作时， 外派人员由于返回企业管理本部带来的不适应造成离职的行为比较多。个人职业发展的失望。 给外派人员个企业应给予外派人员一定的调整期，在外派人员返回管理本部时，笔者认为，外派的优缺点 外派人员：不是游离的散沙 东方财富网编辑： 作者：李宏旭来源： 19:04日27月08年2012 用手机讨论|人参与讨论0共|大中小字体： 外派人员的管理成了这些企业关注的国际化的发展，随着国内越来越多的企业全国化、 签订通常，外派人员指的是在捂篇旦伯穿避侗盛扶
15、卡棉设枯赵挝根乘凿桐梨童接六芥租势滴倡措臀堆寇耀赔葫华棉嚼吉绞汲脾蓄馅卷腮绝堑武士枯盲抡游佃玄禄耳置肖鉴剿嚼椭 在新的岗位上，同时，使外派人员能够获得一种对自己命运的掌控感；性化定制的安置方案，需要为外派人员提供充足的辅导和帮助，协助起重新融入；如果外派人员的表现比较优异， 企业应给予外派人员必要的晋升，未来的发展也应给予外派人员以倾斜。 除了上述的外派困境，企业在实施人员外派时，也将面临着一些风险： 外派人才通常是企业实现战略扩张的保障，但企外派造作不当造成核心人才的流失。 业的战略扩张往往不是一帆风顺的，如果不能对于外派人才而言，有时候甚至会惨败而回。 也会失去应有的尊即使返回管理本部，不仅仅会在派驻地得不到认可，够取得理想的成绩， 对于辛辛苦苦培而且很容易投奔竞争对手，甚至自立门户。重。外派人才往往会选择流失， 做好外派人才的保这需要外派企业，外派人才流失是沉重的打击。养外派人才的企业来说，留工作，不要让雷锋吃亏，不要让雷锋流泪。企业需要在客观评估外派人才业绩的基础上， 主动的承担自己的责任。 新的异地机构、当企业实行扩张型的战略时，外派人才成为管理本部政治斗争的棋子。 会把外派机构看做扩张自己势企业的高层人员，新的公司等都会成为公司重
