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1、编号： 专业公司薪酬制度二五年七月目 录一、总那么1二、薪酬体系3三、薪酬结构4四、考核对于薪酬的影响7五、薪酬调整7六、结构工资制8七、营销工资制9八、计时/计件工资制10九、其它奖励12十、特殊情况处理13十一、薪酬组织与发放14十二、附那么15附件一、岗位工资级别对应表16一、 总那么第一条 原那么本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续开展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原那么。第二条 适用范围凡公司各级从业人员，除集团公司以专案方式另行处理者外，其薪酬均依本管理方法实施。第三条 目的本管理方法旨
2、在客观评价员工业绩的根底上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，表达选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制,充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和鼓励。即：1、 使薪酬与岗位价值紧密结合；2、 使薪酬与员工业绩紧密结合；3、 使薪酬与公司开展的短期、中期、长期收益有效结合；第四条 分配原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的指导思想，表达公平性、竞争性、鼓励性和经济性的原那么。- 公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。- 竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。- 鼓励性原
3、那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过活性工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性。- 经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 薪酬分配的主要依据是：奉献、能力和岗位价值，并参考东营市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条 有关劳动合同规定根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同期限为1年和两年；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及局部关键岗位可以两年一聘。第七条 岗位工资调整规定在各岗位每年劳动合同到期续签之前，由人力资源部对其前期考核结果进行汇总，对经过绩效考核证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员
4、工结合实际情况给予晋级、调岗，对有突出奉献的一般员工可以越级晋升；对部门经理含部门经理以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动。第八条 公司通过总经理办公会，进行临时与年度的岗位定级、月/季度业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议，以及个别薪酬定级、调整、奖励方案的审议。二、 薪酬体系第九条 公司薪酬体系包括四种不同类型：一与年度经营业绩相关的年薪制；二与营销相关的营销人员工资制；三与日常管理、技术研发、效劳支持等工作相关的结构工资制；四与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；第十条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的
5、薪酬。第十一条 对于承当产品销售/市场任务的员工实行销售人员工资制。第十二条 对于中基层管理人员、职能人员、技术人员、技术辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。第十三条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。第十四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十五条 离退休人员的薪酬另行规定。三、 薪酬结构第十六条 万达轮胎公司员工收入总体上包括以下几个组成局部，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量上下等进行不同的组合。1、 根本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定
6、的个性化工资单元。包括根底工资东营市最低根本生活费、学历职称工资。2、 岗位工资，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的根底上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资分为固定和浮动两局部，按照岗位的不同，浮动系数也不同。浮动局部即为绩效工资，直接与绩效考核结果挂钩。3、 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和工作能力、态度表现确定的工资单元，包括年度奖金、部门单项奖励、年功奖金等形式。4、 津贴、补贴，是根据岗位的特殊性所设计的补偿
7、薪酬内容。5、 附加工资，是指公司正式在册员工所能享受到福利待遇，包括法定福利、企业福利两类。第十七条 根本工资月根本工资 根底工资根本生活费 + 学历职称工资 + 年功奖金1、 根底工资：参照东营市最低生活费，并随东营市最低生活费的调整而调整，2005年根本生活费 300元。2、 学历职称工资：是根据不同学历和职称的价值进行比拟，对同时持有两种或两种以上不同等级学历的，或同时持有两种或两种以上不同等级职称的，从其高者确定学历职称工资；对同时持有两种或两种以上同等级学历的，其学历职称工资较该级上提一级；对同时持有两种或两种以上同等级职称的，其学历职称工资较该级上提一级；对同时持有学历和职称的，
8、在经过上述步骤后，从其高者确定学历职称工资。不同等级学历和职称员工的具体工资额可通过表一查出。表一：学历、职称工资标准学历职称学历职称工资元博士及以上高级职称500(待定)硕士中级职称300(待定)大学本科助理职称100(待定)大学专科初级员50(待定)第十八条 确定岗位工资的原那么1、 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十九条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位、销售业务类岗位、专业技术类岗位、生产操作类岗位四
9、类。员工可以通过不同的通道进行晋升。第二十条 员工初始岗位工资等级确实定1、 岗位分档分级。依据岗位评价结果，共划分出5 档 22 级59个工资等。2、 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属类别将各个岗位对应到相应岗位工资等级上，形成?专业公司岗位工资对照表?。第二十一条 奖金奖金包括年度奖金和部门单项奖励、年功奖励等形式。1、 年度奖金是指公司在完成全年目标业绩的根底上，根据部门绩效和个人年终考核结果为鼓励员工完成任务、达成目标设立的奖金，奖励对象是公司全体员工。2、 单项奖是指根据个人表现由奖励单位根据特殊奖励规定定期、不定期发放的绩效薪酬局部。3、 年功奖金表达员工对公
10、司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄简称司龄确定。凡符合下述条件且年终奖发放之时仍在集团所属单位工作的员工均享有此项奖励。1） 司龄奖金金额表达员工对公司的奉献 司龄 每年司龄奖金标准2） 工龄奖金金额表达员工对社会的奉献 工龄 每年工龄奖金标准3） 年功奖金额司龄奖金金额工龄奖金金额见表二表二：年功奖金一览表年功奖金项每年司龄奖金标准每年工龄奖金标准津贴标准240元50元注：司龄奖金与工龄奖金年限不重复计算；司龄奖金的计算，自进入万达集团工作之日起计算，工作不满半年的不计算，半年以上不到一年的，按一年计算。司龄奖金上限是10年，超过10年按照10年计算。第二十二条 津
11、贴、补贴岗位津贴包含以下几项内容：具体内容可根据实际需要随时添加1、 补贴，包括高级经理用车补贴、特聘岗位工资补贴等2、 特殊岗位津贴，包括司机加班津贴、特殊岗位健康津贴等注：对于按照市场薪酬标准确定工资的特聘员工，由聘用部门向公司总经理办公会申请，经总经理办公会确定市场薪酬水平与该员工对应公司工资体系标准的差额，在该员工特聘岗位工资补贴项中补齐。第二十三条 附加工资附加工资 法定福利 + 企业福利1、 法定福利是指公司根据?劳动法?及国家有关规定为员工设立的根本福利内容，包括医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、住房公积金和独生子女费。2、 医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、住房公积
12、金分别由公司与员工各承当一局部。具体比例参见国家有关规定和公司相关政策。3、 独生子女费发放标准为每人每月20元，随工资发放，发放对象为符合领取独生子女费政策的员工。4、 企业福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入。四、 考核对于薪酬的影响第二十四条 考核结果与薪酬直接相关。月/季度考核结果直接影响本月/季度个人绩效工资额度；年度考核结果表现为个人的年度考核系数以及部门的考核系数。年度考核结果影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。见?万达轮胎绩效考核制度?五、 薪酬调整第二十五条 根本工资的调整根本工资调整方式分整体调整与个体调整。整体调整是调整公司
13、所有员工的根底工资、学历职称工资和年功奖金额或级差，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司开展情况决定，由人力资源部根据公司总体战略和人力资源规划制订调整方案，经总经理、董事长审批，并由集团人力资源部审核，集团董事会批准后执行。个体调整是指因为员工学历或职称或工龄变动而做出的调整，调整后的根本工资从变动的下月开始执行。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。第二十六条 岗位工资调整岗位工资调整方式分整体调整与个体调整。岗位工资整体调整是指对公司所有岗位的岗位工资的普遍调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司开展情况决定，由人力资源部根据公司总体战略和人力资源规划制订调整方案，经
14、总经理、董事长审批，并由集团人力资源部审核，集团董事会批准后执行。岗位工资个别调整根据员工个人岗位变动或年度考核结果断定。1、 岗位变动调整：假设员工岗位发生变动，那么员工岗位工资等级变动为新岗位系列的岗位工资等级，新等级对应的岗位工资从变动的下月开始执行。2、 年度考核调整：员工薪酬职级调整依据年度考核成绩进行，参见?专业公司绩效考核制度?。第二十七条 岗位工资等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位系列的最高档次，那么岗位工资等级不再变动。六、 结构工资制第二十八条 本方法适用于公司各职能部门的岗位及其他各部门的职能岗位。包括中基层管理人员、职能人员、技术人员、技术辅助人员、生产管理人
15、员、生产技术人员、仓储物流人员、后勤管理人员等。第二十九条 结构工资结构收入整体构成 根本工资 + 岗位工资+ 年度奖金+ 津贴、补贴+ 附加工资1、 岗位工资：实发岗位工资 岗位工资额 1岗位工资浮动比率 岗位工资额 岗位工资浮动比率 季度个人考核得分系数表三：职能部门岗位工资浮动比率表岗位职级部门经理主管专员员岗位工资浮动比率50%40%20%注：业务员、主管不低于50%，经理不低于70%。销售部人员比率由公司另行规定。2、 年度奖金：公司发放到部门的年终奖总额由公司根据年度效益状况和部门年度考核结果和费用控制情况确定；部门发放到个人的年终奖根据个人年内工作情况和年终综合考评结果确定，在此不做具体规定。七、 营销工资制第三十条 本方法适用于公司销
