江苏自考06093人力资源开发与管理复习资料

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1、06093 人力资源开发与管理复习资料第一章 人力资源管理及其价值1. 人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入 社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源 和潜在的人力资源两部分。2. 影响人力资源数量的因素（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量（3）人口迁移3影响人力资源质量的因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素4.人力资源的特点（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我强化。功利性倾向。爱岗敬业 积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性

2、（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性5 现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源6. 人力资源的作用（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源7. 人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸 环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。8. 人力资源管理涉及的主要内容（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用（2）整合（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控（5）开发：是人力资源管理的重要职能9：功能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业 则

3、是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行 10：人力资源管理的特征（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性11：战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资 源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目 标的过程。人力资源管理三个阶段13：战略性人力资源管理的特征（1）战略性：这是其本质特征（2）系统性（3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配（4）动态性（5）关键性第二章 人力资源开发及其战略1：人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化 制度建设等有效方式为实现

4、一定的经济目标与发展战略，对既定 的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。2：人力资源开发的类型（1）从空间形式分：行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发 ，区域开发，社会开发，国际开发（2）从空间形式看：前期开发，使用期开发，后期开发（3）从对象上划分：品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，智力开发等3：人力资源开发的特点（1）特定的目的性与效益中心性（2）长远的战略性（3）基础的存在性（4）开发的系统性（5）主客体的双重性（6）开发的动态性(1) 自我开发:a自我学习b自我申报( 2) 职业开发( 3)组织开发5：根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种(1)

5、拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨 在提高员工工作满意度( 2) 优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化( 3) 卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的( 4 ) 心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心6:绩效理论的出现标志着人力资源开发从以学习为中心向以 绩效为中心转移7：人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训， 职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提 高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。8：人力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统 性，弹性，动态性9：人力资源开发战略的作用

6、(1) 有利于增强组织竞争力(人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难于模仿性)( 2 ) 有助于提高组织的个人绩效和组织绩效( 3) 有助于组织的可持续发展（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习， 知识积累型学习，研究型学习，探索型学习（3）进行立体多维的职业开发 第三章人力资源开发与管理的理论与基础1：18 世纪末到 19 世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的 国富论。20世纪初至 20世纪 20年代是科学管理时期，代表 认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。 20 世纪 20 年代末到 50 年代是人际关系时期，梅奥

7、的经济人 假设2： 1919年，约翰康芒斯在产业信誉一书中首次使用人 力资源一词，20 世纪五六十年代，人力资源处于萌芽探索时 期， 20世纪 70年代中期，人力资源管理一词开始为人们知晓和 使用3：人力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论 组成4舒尔茨是人力资本之父，加里贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志5：人力资本理论的基本内容（1）人力资本基本特征和形成理论（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资 和收益问题（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研 究其分配和经济收益的客观规律（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和 方法（

8、5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究 6：人力资本理论对人力资源理论形成的作用（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指 导了人力资源开发实践（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的 局限7：潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能 会有的潜在力量8：美国学者麦格雷戈1957 年在企业中人的方面一书中，首 次提出了“人性假设“的概念。美国学者摩尔斯和洛希提出了超 Y 理论9：四种人性假设理论（薛 恩 1965 年与组织心理学一书中 提出）:经纪

9、人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假 设第四章 人力资源战略规划应的综合性人力资源规划。 2：人力资源规划概念所包含的含义（1）人力资源规划要适应环境的变化（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体表现（4）人力资源规划的全局性（5）人力资源规划的长期性3：人力资源规划的作用（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求（3）人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性（4）人力资源规划可以降低人力资源成本（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理 4：影响人力资源规划的外部因素（1）经济环境：经

10、济形式。劳动力市场的供求关系。产业结构 的发展情况。消费者收入水平（2）人口环境：人口规模。年龄结构。劳动力质量和结构（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素 5：影响人力资源规划的内部因素（1）企业的一般特征（2）企业发展目标的变化（3）组织形式的变化（4）企业自身人力资源系统（5）企业文化6：人力资源预测：对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测， 是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源 发展的状态进行定性与定量的估计和判断 7：人力资源需求预测：指企业为实现既定的目标而对未来所需 员工数量和种类的估量和计算。8：人力资源需求预测的定性技术（1）现状规划法：是一

11、种最简单的预测方法，比较适合于短缺 人力资源规划预测（2）经验预测法：用来预测组织在将来某段时期内对人力资源 的需求，适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预 测规划（3）分合性预测法：适用于中短期的预测规划（4）德尔菲法：通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不 确定情况做出尽可能合理的预测，适用于中长期预测（5）岗位工作分析法：对企事业各类岗位工作的性质、内容、 任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求 进行系统的分析研究（6）国际比较法9：人力资源需求预测的定量技术（1）趋势外推法：步鄹【选择相关变量、分析相关变量与人力 资源需求的关系、计算生产率指标、计算所需人数】，适用

12、于短中期预测或比较稳定时的人力资源预测（2）一元线性回归分析方法（3）多元回归分析方法（4）生产函数预测法（5）转换比率分析法（6）计算机模拟法10：人力资源供给预测：企业为实现其既定目标对未来一段时间 内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测11：企业内部人力资源供给预测（1）人员核查法 ：对企业现有人员数量和质量等进行核查的 方法（2）技能清单：是用来反映员工工作能力特征的一张列表（3）管理人员接替模型（又称职位置换卡）（4）马尔科夫模型：是对组织在某个时段上各类人员的分布状 况，其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过 去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势12：企业外部人力资

13、源供给预测：大中专院校应届毕业生、复转 军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等 13：人力资源规划的结果及处理方法一） 供不应求的调整（1）；外部招聘（2）内部招聘（3）聘用临时工（4）延长工作时间 （5）内部晋升（6）技能培训（7）调宽工作范围（二）供过于求的调整（1）提前退休 （2）减少人员补充 （3）增加无薪假期（4）裁员（5）暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间（三） 结构失衡的调整方法14：人力资源规划的原则（1）确保企业所需人力资源原则（2）与内外环境相适应原则（3）与企业战略目标相适应原则（4）能级层序原则（5）适度流动原则15：人力资源规划的内容（1）人力资源

14、总体规划（2）人力资源业务规划：包括人员补充计划、分配计划、提升 计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计 划、退休计划等16：人力资源规划的制定（1） 收集分析有关信息资料（2）预测人力资源需求（3）预测人力资源供给（4）确定人员净需求（5）确定人力资源规划的目标（6）人力资源方案的制定17：企业中 的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工18：人力资源规划的执行（1）企业层次：人力资源规划中的人力资源管理各个体系有重 大影响的方针，政策必须由高层决策（2）跨部门层次：进行监督和协调，并对实施效果进行评估（3）部门层次：做好日常工作，积极主

15、动的与其他部门进行沟 通，实现本部门的人力资源规划目标第五章 工作分析1：工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、 整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前 提2：工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论 3：公平管理包括公平分配和程序公平。前者是指个体之间实际 获得的报酬数量是否与其投入相等；后者是指用来进行利益分配 的程序、手段和方法是否具有公平性特点4：1979 年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人5：工作分析的发展趋势（1）结构化、定量化（2）个性化与战略化（3）工作说明的简明化 6：工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位 7：任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合， 是职位分析的基