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1、机关公务员队伍建设调研报告3篇 机关公务员队伍建设调研报告第1篇 乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者,承担着社会管理和公共服务的重要职责。近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持凡进必考，乡镇机关公务员素质有新变化;二是坚持增智强能，公务员行政能力有新提升;三是坚持从严管理,公务员服务水平有新变化;四是坚持绩效考核，公务员工作劲头有新提高。乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。 一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题 1、基层干部力量严重缺乏。由于基层经济、文化、环境相对比较落后,大多数公务
2、员不愿意在基层工作,觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求进城。一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个,实有在岗公务员共1人,其中:正科级干部2人,副科级干部人,科员3人。 2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的三门干部,缺乏基层工作经历和能力。尽管他们取得了较高的学历,但并不具备农村基层工作经验。而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口,
3、所以用专业知识推动实际工作的能力不强,与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。我乡三名科员，其中1人学的是电力专业,人学的是化学专业,另一人学的是社保专业。 3、存在晋升天花板,留不住年轻干部。乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈,即便是引进优秀公务员,进入单位后也会被贴上新人的标签，不能及时给位置、压担子，其黄金发展期就会在坐等中丧失。这不仅不利于年轻公务员成长,更让有些年轻公务员看不到提拔的希望而精神懈怠。 4、干部考核奖惩体系不科学。没有建立能上能下、末位淘汰、退出机制,存在着只要是当上了公务员，就是进了保险箱;只要不犯错误，干好干坏一个样的错误思想。由于没有奖惩制度
4、的跟进，很多时候都是乡镇主要领导在担当,副职和一般干部工作主动性和责任感不强。另一方面，乡镇办公室工作繁杂,新进公务员只能承担公文收发、材料拟写、打印和完成一些办公室的后勤保障任务，深入一线学习锻炼的机会较少。 二、基层公务员队伍建设出现问题的原因 1、唯考是举的用人渠道设置和乡镇工作的现实需要存在矛盾。公务员招录需要通过一些考试来选拔，但是现在的选苗育种的机制不够健全,人员来源比较单一。许多考生只是参加一些专业的培训班并通过考试,笔试环节占了高分,实际上缺乏具体的工作经验。而一些在乡镇工作了多年的站所人员想要通过考试却缺乏时间精力。出现了考过去的干不了,干得了的考不过的怪圈。 2、基层群众的
5、需求和乡镇机关公务员的教育培训机制之间存在矛盾。由于乡镇机关公务员人员较少,而各类事务性工作却很多，基层工作任务繁重,很多基层公务员身兼数职，如果遇上迎接检查、活动创建、招商引资、征地拆迁等，加班就是家常便饭。为了不影响工作，乡镇很少组织干部集中教育培训。而上级安排的一些培训内容较为单一，实际运用效果不大。学习成效难以体现，无法满足群众的实际需要。 3、乡镇工作压力不断加大与管理奖励机制不到位存在矛盾。乡镇机关公务员考核设置不合理，提拔任用渠道狭窄，基层公务员流动难、上升难，是一个不争的事实。与同期其他单位公务员相比差距大。很多乡镇地处贫困、偏远地区，自然环境恶劣，生活条件艰苦,乡镇机关公务员
6、的工作条件、工作环境、工作待遇不尽如人意。特别是乡镇制定的激励机制被取消后,机关公务员仅有的一点优越感也不复存在,干部工作的积极性大减。 三、几点建议 要解决当前乡镇机关公务员队伍建设中存在的各种问题,就要从根本上解决好机制和动力问题,切实把好入口关和出口关。党的十八届三中全会对深化公务员制度改革提出了明确意见,要求完善公务员激励保障机制。我认为可以从以下几个方面考虑。 1、切大入口,不拘一格用人才。一方面要在控制公务员编制数不增加的前提下，尽量满足基层需要,加强一线工作力量。在乡镇公务员招录过程中，要事先了解乡镇的实际需求,只要专业对口,可以适当降低学历、年龄、资历等门槛。要扩大乡镇干部选拔
7、视野，注重从本地优秀村干部、大学生村官、乡镇事业编制人员中选拔乡镇领导干部。另一方面要打通基层公务员出口，除因违法违纪开除公务员外,对工作态度不端正、能力不足、业绩较差的公务员,应及时淘汰，空出岗位编制录用新人,使基层公务员队伍成为一池活水。 2、打破基层两个天花板。一是打破晋升天花板。现行的公务员晋升体制,基层晋升空间狭小，许多乡镇机关公务员干了一辈子,只能混个副科级。基层要吸引人才，首先要建立优秀人才的培养选拔链条，把基层成长经历作为公务员晋升的硬条件,引导新考录公务员向基层流动。要适当安排乡镇主任科员职数,采取公开竞争的形式予以任用,以激发乡镇副职的工作潜能。二是打破待遇天花板。要逐步改
8、变当前越往上级机关条件越好、待遇越高，越往基层条件越差、待遇越低的现状,不断提高基层公务员工资、福利等各项待遇，让基层岗位吃香。 3、要抓好减负,让公务员在基层轻松工作。基层公务员处在党和政府工作的第一线，既要解决群众反映的问题、调处矛盾纠纷,又要完成上级布置的各项任务、接受名目繁多的考核，身上担子重、压力大。因此，要在从严管理的同时，加强对基层公务员的人性化关怀。通过严格贯彻落实八项规定,减少乡镇迎来送往等杂事,杜绝重点防汛防火期间乡镇干部一律不得休假、工作日晚上只能在乡镇留宿等歧视性规定,让他们感受到尊重,带着愉悦的心情投入到干事创业上、投入到联系服务群众工作中。 4、在管理目标上要标本兼
9、治。要从深化干部人事制度改革方面着手,在继续做好年度考核的基础上，建立科学、合理、适用的平时考核评价指标体系。把对公务员的要求具体化、标准化、制度化，实现公务员管理的常态化、精细化。通过考核着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。找出公务员存在的差距和不足,有的放矢地进行能力开发和培训,为公务员选拔任用提供重要依据。 机关公务员队伍建设调研报告第篇 我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知。各市(县）区、市直各部门及时组织自查,回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又
10、到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研,并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。 一、我市公务员考核工作的现状 总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的,考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等,能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。 (一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中,许多单位的领导及公务员管理部门,在认真总结分析考核工作的经验教训中,越来越认识到考核工作的重要性。
11、考核工作是公务员管理的重要环节,是检验公务员履职情况的重要依据,是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市(县)区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置,认真组织,落实措施,坚持考核质量,扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署,抓好每个环节的措施落实。 （二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作,提高考核效果的重要措施。公务员考核规定（试行)和省公务员考核实施办法的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索,逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架,如果没有针对性的具
12、体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点,研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了滨湖区区管干部年度考核实施办法，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确,以文件形式下发至区属各机关单位,规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核,相继出台了市规划局机关效能考评办法、市规划局机关内部管理考核办法，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容;同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。
13、市房管局制定了房管局日常考核规定。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档,作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时,一起对公务员进行考核,使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化,使考核工作收到了较好的效果。 (三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核
14、的方式方法,使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上,将民主测评、民意测验引入考核之中,在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序;有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主,提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况,群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入,拓展了考核工作视角,使考核工作更全面更科学。 （四)创新考核方法,提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。
15、市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起,共同研究开发市公务员绩效考核考评信息系统,8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看,这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。 二、我市公务员考核工作存在的主要问题 全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是,公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方,单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。 一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员,对考核工作意义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套,少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。 二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系,公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法,印象和人为因素很大，
