《2022年人力资源管理重点总结归纳.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理重点总结归纳.doc（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、名词解释5个(20分) 简答题4个(20分)案例分析3个(60分) 第一章 人力资源与人力资源管理概述1人力资源概念:人力资源是指人所具备对价值创造起贡献作用,并且可以被组织运用体力和脑力总和。2人力资本概念:人力资本是指体当前具备劳动能力(现实或潜在)人身上、以劳动者数量和质量(即知识、技能、经验、体质与健康)所示资本,是需要通过投资才可以获得。3人力资源管理概念:人力资源管理是指公司通过各种政策、制度和管理实践,吸引、保存、勉励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而增进组织目的实现管理活动。4战略性人力资源管理:战略性人力资源管理就是以组织战略为导向,依照组织战略制定相应人
2、力资源管理政策、制度与管理办法,以推动组织战略实现过程。5人力资源性质:人力资源性质可以概括为如下六点,即能动性、时效性、增值性、社会 性、可变性和可开发性。6人力资源管理职能:人力资源管理基本职能可以概括为八个方面,涉及人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章 人力资源管理理论基本 理解(案例分析)需求层次论、双因素理论、盼望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理指引意义。需求层次论:生理,安全,社交,尊重,自我实现需求;双因素理论:勉励-保健因素强化理论:正强化,负强化,惩罚,撤销 第三章(自学) 人力资源
3、管理组织基本1人力资源管理者应具备素质:(1)专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担各类职能活动关于知识,具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策能力。(2)业务知识是指人力资源管理人员要理解本公司所从事行业、熟悉本公司所开展业务。(3)实行能力是指人力资源管理人员要具备履行和实行各种人力资源制度及方案能力。(4)思想素质是指人力资源管理人员要具备一定思想道德品质。 2人力资源管理责任:人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面不同责任重要体当前三个相应关系上:第一种是制度制定与制度执行关系;第二个是监控审核与执行申报关系;第三个是需求提出和服务提供关系。 3人力
4、资源管理者和人力资源管理部门角色:重要有四种:战略伙伴、管理专家、员工勉励者、变革推动者。戴夫乌里奇在对上述四种角色进 行了补充,提出了人力资源管理五种角色。除上述四种之外,人力资源管理者和人力资源管理部门最为核心角色是领导者角色,即将所有人团结在一起,获得内外部人员信任。这种角色处在所有角色中间,与各种角色均有联系。 第四章 职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念:析是指理解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位关于信息 描述出来,从而使其她人能理解这种职位过程。 2胜任素质模型概念:是指为完毕某项工作、达到某一目的所需要一系列不同胜任 素质组合,涉及不同动机体现、个性与品质规定、自我形象与
5、社会角色特性 以及知识与技能水平。它描述是特定组织特定职位所规定具备胜任素质,以 及这些胜任素质之间权重关系。 3职位阐明书重要内容:涉及9个详细项目(1)职位标记(2)职位概要(3)履行职责(4)业绩原则(5)工作关系(6)使用设备(7)工作环境和工作条件(8)任职资格(9)其她信息胜任素质内容涉及六个方面(1)知识(2)技能(3)社会角色(4)自我概念(5)特质(6)动机 4胜任素质构成要素(麦克利兰冰山模型):包括6项,分别是(1)名称(2)定义(3)维度(4)分级(5)标头(6)行为描述 麦克利兰冰山模型:知识技能是胜任素质最表层内容,冰山水上某些,社会角色自我概念特质动机是胜任素质中
6、比较深层次内容,水下某些。 第五章 人力资源规划1人力资源规划含义:是指在公司发展战略和经营规划指引下,对公司在某个时期内人员供应和人员需求进行预测,并依照预测结 果采用相应办法来平衡人力资源供需,以满足公司对人员需求,为公司发展提供合质合量人力资源保证,为达到公司战略目的和长期利益提供人力资源支持。 内容:重要涉及两个方面,即人力资源总体规划和人力资源业务规划。 2人力资源规划程序(四个环节,列出内容):普通涉及如下四个环节:准备阶段、预测阶段、实行阶段、评估阶段。其中在准备阶段,为了可以比较精确地做出预测,就需要收集和调查与之关于各种信息,这些信息重要涉及如下几种方面内容:(1)外部环境信
7、息;(2)内部环境信息;(3)既有人力资源信息。预测阶段:在充分掌握信息基本上,采用有效预测办法,对公司在将来某一时间人力资源供应和需求做出预测。实行阶段:在供应和需求预测出来之后,就要依照两者之间比较成果通过人力资源总体规划和业务规划,制定并实行平衡供需办法,使公司对人力资源需求得到满足。评估阶段:在实行过程中要依照内外部环境变化修正供应和需求预测成果,并对平衡工序办法进行调节;对预测成果已制定办法进行分析,对此后规划提供借鉴协助。3人力资源供应和需求预测成果及平衡办法:(1)供应和需求在数量质量以及构造方面都基本相等(2)供应和需求总量平衡,构造不匹配。这种状况下可采用办法有:人员内部重新
8、配备、有针对性专门培训、进行人员置换。(3)供应不不大于需求。这种状况下可采用办法有:扩大经营规模、永久裁人辞退、勉励提前退休、冻结外部招聘、缩短工作时间、进行员工培训。(4)供应不大于需求。这种状况下可采用办法有:从外部雇用人员、提高工作效率、延长工作时间、减少员工离职率、某些业务外包。 第六章 员工招聘 1招聘原则:(1)因事择人原则;(2)能级相应原则;(3)德才兼备原则;(4)用人所长原则;(5)坚持 “宁缺毋滥”原则。 2招聘工作程序:1拟定招聘需求2制定招聘筹划:招聘规模,范畴,时间,预算(人工费用 业务费用 其她费用)3招募4甄选5录取:录取决策告知录取者及未录取者员工入职试用和
9、正式录取6评估效果:招聘时间成本应聘比率录取比率3内部招募和外部招募利弊分析:内部:优势:1提高员工士气和发展盼望2迅速开展工作3对公司目的认同感强,辞职也许性小,有助于个人和公司长期发展4风险小对员工有基本理解可靠性高5节约时间费用劣势:1容易引起同事之间过度竞争发生内耗2竞争败北者感到心里不平衡,容易减少士气3新上任者面对是老人难以建立领导声望4容易浮现近亲繁殖问题,思想观念因循守旧缺少创新与活力外部:优势:1为公司带来新鲜血液活力2避免公司内部互相竞争所导致紧张氛围3给公司内部人员压力激发她们工作动力4选取范畴广,可以招募到先进人才劣势:1对内部人员是一种打击,影响工作热情2外部人员对公
10、司状况不理解,需要较长时间来适应3对外部人员并不是很理解,不容易作出客观评价可靠性比较差4外部人员不一定认同公司价值观和公司文化,会给公司稳定导致影响4面试实行详细操作阶段:(1)引入阶段;(2)正题阶段;(3)收尾阶段。5评价中心技术含义(自学):评价中心是基于各种信息来源对个体行为进行原则化评估。它使用各种测评技术,通过多名通过训练评价者对个体在特定测评情境体现出行为做出评价,评价者将各自评价成果集中在一起进行讨论以达到一致或用记录办法对评价成果进行汇总,得到对求职者行为体现综合评价,这些评价是按照预先设计好维度或变量来进行。 6无领导小组讨论定义和实行 : 无领导小组讨论就是把几种应聘者
11、构成一种小组,给她们提供一种议题,事先并不指定主持人,让她们通过小组讨论方式在限定期间内给出一种决策,评价者通过对被评价者在讨论中言语及非言语行为观测来对她们做出评价一种测评形式。其对于评估被评价者分析问题能力、解决问题能力,衡量她们社会技能,特别是“领导”素质有较好效果。无领导小组讨论题目可以分为开放式问题、两难问题、多项选取问题、操作性问题和资源争夺问题。在进行无领导小组讨论时,应注意问题有如下四个:(1)恰当控制小组人数,普通以6人左右为宜;(2)保证适当现场环境,普通以圆桌会议为佳;(3)可以每隔一定期间增添某些新变化信息;(4)评委事先应当制定统一评分原则。 第七章 职业生涯规划与管
12、理1职业生涯规划含义:指一种人通过对自身状况和客观环境分析,确立自己职业目的,获取职业信息选取能实现该目的职业,并且为实现目的而制定行动筹划和行动方案。 2职业生涯管理含义:职业生涯管理是指组织为了更好地实现员工职业抱负和职业追求,谋求组 织利益和个人职业成功最大限度一致化,而对员工职业历程和职业发展所进 行筹划、组织、领导、控制等一系列手段。 3职业锚含义:是指个体在进行职业选取时所不肯放弃至关重要东西或价值观。职业锚是个人通过持续不断摸索拟定长期职业定位。一种人职业锚有三个构成某些:自己结识到才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。4职业生涯规划环节:涉及6个:自我评估与职业定位职业生涯
13、机会评估职业目的设定职业选取职业生涯方略制定职业生涯规划调节。 第八章 培训与开发 1培训与开发含义:培训与开发是指公司通过各种方式使员工具备完毕当前或者将来工作所需要知识、技能,变化她们工作态度,以改进员工在既有或将来职位上工作业绩,最后实现公司整体绩效提高一种筹划性和持续性活动原则:涉及如下六点:(1)服务公司战略和规划原则;(2)目的原则;(3)差别化原则;(4)勉励原则;(5)讲究实效原则;(6)效益原则。 新趋势:公司大学、学习型组织2培训与开发实行环节:(简朴描述)涉及如下五个方面:(1)培训需求分析;(2)培训设计;(3)培训详细实行;(4)培训转化;(5)培训评估与反馈。 3培
14、训与开发惯用办法:(列出办法)按照培训实行方式可分为两大类:一是在职培训; 二是脱产培训。 在职培训就是指员工不离开自己职位,在实际工作岗位和工作场地进行培训。在职培训办法重要有如下四种:(1)学徒培训(2)辅导培训(3)工作实践体验(4)工作轮换脱产培训就是指员工离开自己工作岗位,专门参加培训。脱产培训办法重要有如下八种:(1)授课法(2)讨论法(3)案例分析法(4)角色扮演法(5)工作模拟法(6)网络培训法(7)拓展训练(8)行动学习法4培训筹划内容:重要涉及制定培训筹划、做好培训前准备等工作。从时间跨度来看,培训筹划可以划分为中长期培训筹划、年度培训筹划和单向培训筹划。完备培训筹划应当涵
15、盖6个W和1个H内容,涉及:(1)why培训目的(2)what培训内容(3)whom培训对象(4)who培训者(5)when培训时间(6)where培训地点及培训设施(7)how培训方式办法以及培训费用培训转化工作环境:许多工作环境特性会影响培训成果转化,其中涉及运用所学技能机会、良好转化氛围、上级支持和同事支持等。 培训评估原则:分为四个层次内容(1)反映层(2)学习层(3)行为层(4)成果层 第九章 绩效管理 1绩效含义:是指员工在工作过程中所体现出来与组织目的有关并且可以被评价 工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作成果,工作能力 和工作态度则是指工作行为。特点:多因性、多维性和动态性。 2绩效管理内容:涉及绩效筹划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。3绩效筹划重要内容:重要内容有三个方面:(1)绩效考核目的体系构建;(2)绩效考核周期拟定;(3)对绩效管理其她三个环节工作初步规划。 4核心绩效指标基本内涵:是衡量公司战略实行效果系统性核心指标,它是战略目的通过层
