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1、给予员工想要的全球闻名的治理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行了一次关于如何建立良好工作场所的 调查。所谓良好的工作场所必须是如此的地点：1、职员对自己的工作感到中意；2、职员还要有良好的业绩。研究人员采纳问卷调查的方式，让职员回答一系列问题，这些问题都与职员的工作环境 和对工作场所的要求有关。最后，他们对职员的回答作了分析和比较，并得出了职员的12 个需要。这些需求是：1、在工作中明白公司对我有什么期望；2、我有把工作做好所必需的工具和设备；3、在工作中有机会做我最擅长的事；4、在过去的7天里，我杰出的工作表现得到了承认和夸奖；5、在工作中上司把我当一个有用的人来关怀；6、在工作中有人常常鼓舞我
2、向前进展；7、在工作中我的意见一定有人听取；8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性；9、我的同事们也在致力于做好本职工作；10、我在工作中经常会有一个最好的朋友；11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；12、去年，我在工作中有机会学习和成长。从上述需要能够看出，在职员满足生存需要之后，更加期望自己得到进展并有成就感。我们能够通过加强职员的规范化治理及人性化治理来实现上述目标。1、明确岗位职责和岗位目标明确岗位职责和岗位目标能够让职员明白公司对他的期望和要求。但在许多时候，岗位 职责和岗位目标与职员的实际工作并不相符，给职员的工作带来误导，且损害公司规章制度 的严肃性，因此人力资源部门要
3、依照公司的变化及时对岗位职责和目标进行调整，使其真正 能够发挥作用。2、做好设备和办公用品的治理每个职员进行工作时都要有相应的设备和办公用品。而在这方面显现问题，往往不是设 备和办公用品的数量不足，而是治理不善，在需要的时候物品往往找不到。对物品的治理应 该由行政部门安排专人负责，借用和领用都应有相应的登记治理制度。3、加强治理沟通让每个职员去做最擅长的情况，是治理的高境域，但专门多时候并不能做到这些。了解本资料下载白ww. glzy8, com管理资源吧职员海童鸾业优壮免费一F我.尽在y glzyS. cm，不但要观 看职员的工作行为，还要注意多与职员沟通，专门是治理沟通，认真听取职员对公司
4、治理和 部门治理建议，了解职员的思想动态，并让职员自己对自己进行工作评判，以便统一职员与 直截了当上级对工作的认识。4、建立意见反馈机制在具体工作中，职员难免会对公司或部门的一些治理行为产生意见，从而阻碍工作情绪。 而这些意见并非都适合直截了当告诉直截了当上级。从公司的治理流程上讲，应该有如此一 个“第三方”来收集职员的意见，并将这些意见整理、归类，然后直截了当反映给最高层或 公司治理部门，这也是对各级治理人员的一种监督方式。这种意见反馈应该是书面的和正式的，同时要纳入公司的规章制度中。5、进行书面工作评判专门多公司都对职员进行工作考评，在工作考评后不仅要有及时的考评沟通，还要有书 面的工作评
5、判。工作评判能够每半年进行一次，在工作评判中要诚恳地对职员的优缺点进行 分析和总结。在职员拿到自己的工作评判时，对自身的情形会有一个客观的了解，同时会感 到公司在时时刻刻地关怀着自己的成长。6、完善职务升迁体系职务的晋升是对职职员作的确信和嘉奖。但假如将晋升只局限在行政级别，则会显现治 理上的纷乱，因为每个部门经理只有一个。因此职务晋升要注重专业职务和行政职务并重， 使职员既能够向专业深度进展也能够向治理进展。如一个软件开发人员，既能够按开发小组 长、开发经理、技术总监的治理方向进展，也能够向程序员、高级程序员、资深程序员、主 任程序员等专业技术深度进展。完善职务升迁体系是为了使每一位职员感受
6、到在公司工作有 进展前途。薪酬福利应投职员所好关于薪酬研究的大量事例说明，薪酬福利在实施过程中最为关键的便是“投其所好”，即 给予职员所想要的东西。制订薪酬方案时，HR治理者手中所可选择使用的“筹码”，除货币这一最具价值的工具 外，还有经济性福利（额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补贴、教育培训补 贴、医疗保健、带薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利）和非经济性福利（咨询 服务、爱护性服务、环境爱护、参与治理等）。针对不同的对象，上述福利又可分为全员福利、 特种福利、特困补助等。坦率地说，凡属全员福利，一样可不能被职员视作鼓舞，有时甚至 会被当作是一种“权益”。第一，除政府规定
7、的各项福利之外，绝对不要搞全员福利。一位曾热衷于搞“普降甘霖” 式全员福利的HR人士说，“人人都有”等于“人人没有”。因为在这种情形下，职员们并未 感受到来自企业的专门关怀，反而将其视作一种“因此权益”而安稳受之。企业出了大钱， 职员却丝毫不领情，老总岂不成了 “冤大头”。其次，设计并实施令职员兴奋的福利。现在许多企业搞的福利并非职员所想要的。比如 低息购房贷款，对大量老年职工而言可能爱好不大，因为他们已不具备长期还款的能力；同 样，对大部分刚踏上工作岗位的年轻人而言，医疗保险也是相关性不大的福利。因此，选择 何种福利项目，HRH作者必须三思而后行。其三，福利要显现弹性。怎么说是选择高薪+高福利模式依旧较高薪+高福利模式，选 择低薪+高福利依旧高薪+低福利？关键要考虑企业的支付能力。相比于薪酬，福利的“弹 性”较大。因此，适当时可提升福利的“张力”，使其越过基准点。其四，舍弃期权期股。在笔者先后担任顾问的6 0余家企业里，凡采纳期权期股模式的 大多遭到失败，其缘故就在于远期支付的酬劳存在着大量的不确定性，想藉此作为福利来捆 绑职员自然有些“痴心妄图”的味道。其五，完善福利审核制度。对福利制度及时地进行审核、回忆并及时修订，是HR部门 经常要做的一件事。
