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1、我的述职报告173121 人生是一个成长的过程,在这过程中的每一阶段都会面对不同的责任与问题。一个公司也是如此，每一个由小及大披荆斩棘发展起来的公司，在其发展过程中都会出现或多或少的问题。下面我将浅谈一下我认为公司面临的最棘手的问题及解决方案。不足之处请您谅解。第一章 孱弱的人力资源部 改变之于心、发展之于人。秦孝公得商君则秦强，桓公称霸得于管仲，自古至今不论君国还是企业的发展都离不开人才的吸纳与善用、管控与培养。在现代企业中人力资源部就在履行着这份职责。然而纵观我公司的人力资源部却仅仅停留在；基层员工的岗前培训、缴纳保险、处理工伤事故等等十分初级的基础工作层面上。因此导致公司人才储备出现明显
2、断层。公司的变革计划推进缓慢。工资薪酬制度只是一个制度毫无激励作用,管理人员全无斗志更不要说积极向上的创业精神了。管理人员的绩效考核尤其是中高级管理人员的绩效考核,功过奖罚全都没有。与此同时由于没有有效的考核监督,使得部分管理人员尤其是中高级管理人员在日常工作中随心所欲、肆无忌惮的蚕食公司的基柱。根据上述情况我提出以下改革方案; 、由于公司经历了20多年的发展组织结构已相对稳定,因此所有的变化不能太过激列，尤其在组织结构方面的变化我们应以务实为本的原则进行。所以为稳定人心,现有人力资源部暂时不动，其原有工作正常进行。 2、成立行政部,新成立的行政部将人力资源部所有重要职能全部履行起来。当行政部
3、捋顺之后，可再将现有的人力资源部并入。 3、为广开言路，行政部应当设立独立的邮箱、号码，并公开于全体公司员工。倾听、收集、整理公司每一位员工的心声。为大家共同建设公司开设一条通途。 4、为激励基层管理人员，提高基层管理人员的业务水平、管理水平。行政部每年度对基层管理人员进行不定期的业务水平、管理水平及行为品德进行考核。并根据考试成绩及日常工作水平对基层管理人员进行公司内部的“职称评定”。这样做就可以有效的淘汰冗员，选拔留住优秀的管理人员。不过这一工作在执行时必须由如孙姐您才可以做,因为你是最公正的，如果让其他部门主管进行考评就会出现排除异己、选亲、处优的事情出现。这件事情很重要。 5、“职称评
4、定”出的优秀管理人员不一定必须担任部门领导岗位(岗位有限,领导太多不是好事情），但可作为储备干部进行储备，他们的存在会对其部门领导产生一种危机感，并能促进其部门领导自身的管理水平、道德修养的提升。就像有狼的存在的草原,羊群的身体素质才会变好,有竞争才会有动力。 、各级部门领导设置任期制度。在我公司所有的部门领导似乎都是终身制的，没有任期、没有考核。正因为这样导致某些领导做起事情来飞扬跋扈,对公司的利益毫不顾忌,肆意蚕食侵吞，拉帮结派排除异己。 、急需改革的薪资制度;我认为高层管理人员工资过高，基层管理人员工资过低是导致基层员工工作积极性不高的一个重要原因。例如；一个质检部领导年底奖金二十万左右
5、（这个数字请核实一下），而一名质检员年底奖金约在两万元左右。其实质检部大部分工作是那些基层质检员做的，我认为与其让公司掏钱为质检员（基层管理人员）涨工资买单，不如降低一下这些高层管理人员的奖金,并分给基层管理人员得到的收益更高一些。因为根据我的所见所闻这些所谓的经理做的事情不值这些钱。 8、行政部人员选拔必须慎重,宁可用新人不能用老人。因为行政部所有工作内容都应是保密的。 9、万事开头难，行政部开始初期工作进行难度一定很大，工作量更是庞大,但为了公司的发展我们必须这么做。这是我们的责任。 小结;行政部是公司股东的眼睛、耳朵、手臂、双脚。他是一名园丁为公司修枝剪叶，使公司发展的更加有活力。希望行
6、政部真的能够建成,并能尽快而不激进、高效而不盲目的把公司的现有及将来遇到的问题全部解决。谢谢。第二章 肌无力的技术科 技术部是一个公司运行的发动机，是我们人体的肌肉。技术部是引领公司各项产品研发的基地、是提高生产技术水平的引领者,是降低公司生产成本提高工作效率的助力者。而今我公司的技术部的工作远远达不到上述水平。其仅仅停留在生产部助理的水平上，虽然这种说法太过苛刻,但的确是事实。现在如果孙总或者孟总不下达某某技术需要改进的指令，技术部也就剩下晾晒图纸、等离子程序编程、核算工时的工作了，毫无主观能动性可言。技术部走到这步田地也是因为人力资源部太过于孱弱不作为所导致的。但我们不可以视而不见，因为这
7、样的技术部对一个公司而言是可怕的，我们会因此失去明天。具体改革方案； 1、人才储备；对于技术部的变革，我们应该先从人才储备方面入手。现在技术部没有几个拿得出手的技术型、研发型人才。所以我们必须对其人员进行扩充，增加年轻的富有经验、富有创造力、富有责任感的新鲜血液（比如设计部的邝伟）。 2、公司搬家后，将技术部、设计部合并为研发部。如果无法合并,就从设计部选拔人员扩充技术部。 3、每年为技术部制定研发计划及生产技术革新目标，让技术部动起来。技术部所有的工作情况都由行政部予以监督考核。 小结；作为一名生产部的管理人员我本无权对技术部指手画脚,对他们的了解也不是太过深入所以仅提了上述几点见解。但是技
8、术部如果再不变化再这样浑浑噩噩下去，公司的各项改革及发展工作就都无法有效的进行下去（例如；生产部的节能降耗，如何节能降耗，我认为首先的从加工工艺方面入手,如；尽量统一零部件型号、通过改进生产工艺提高生产效率等等）,公司的市场竞争力也将大打折扣,所以我们在完成行政部的工作后必须抓紧对技术部进行改造。技术部是公司的未来是一片希望的田野，他需要年轻富有想象力的血液注入。他需要成长变成“肌肉男”，这样公司才有安全感。第三章 狂野的生产部 说到生产部我用了“狂野”一词,因为在我看来生产部是公司中最没有阳光的一个角落。在这个角落里没有对错、没有好坏,只有领导的一句话,因为除了生产部的经理其他人没有机会向公
9、司股东汇报情况，在言路断绝的情况下生产部的人要么依附于生产部的经理们为虎作伥，要么谨言慎行处处小心,要么挺直腰板卷铺盖走人(比如;郭明清主任）。很多时候生产部以外的人看生产部就像看笑话,不明白生产部的所作所为是为什么，这是因为生产部的事情很复杂插进生产部里一天两天无法完全搞清楚内情,当你搞清楚的时候要么走了要么被同化了。其实生产部的事情也很简单,因为所有里面事情都源于生产部的经理们。话不多说下面我讲一下生产部的改革方案; 1、生产部经理太多,导致公司无谓支出过多的薪资去供养他们，在行政部正常运转之后应当考虑裁剪几名生产部经理。这步行动求稳不求快。 2、尽快实行职能职员制度，并对生产部管理人员进
10、行考核。 3、生产部管理人员的招聘工作应由行政部予以操作,选拔真正具备管理能力的、管理经验的人员管理生产部的工作。 、生产部基层人员的薪资由行政部的考核制度管控,生产部领导具有建议权。 、对生产部管辖各个车间主任进行培训、考核。每名车间主任配备一名生产部管理人员作为车间统计，辅助车间主任管理车间,并作为车间主任备选人才。(其实以前车间里都由车间助理的，只是被车间主任一点一点的搞走了,当我接收筛南车间的时候就没有了)。 、生产部车间员工的薪资水平应当逐步调整,因为里面有很多不合理的地方，这个问题就牵涉到技术部的改革问题了,当技术部改革成功了，生产部的改革才能水到渠成。（例如；公时的重新裁定、生产
11、工艺技术的自高、生产效率的提高）。 7、生产部的改革成功也源自行政部对人力资源部改造的成功水平。因为当行政部顺利的将人力资源部未能履行的工作全部做好之后。生产部的高层管理人员有了约束，基层管理人员有了奋斗的目标，生产部各级管理人员也有了一定的储备，因此届时生产部的改革离成功不远了。 小结;生产部本应是一个简单的部门，而因为太多的庸人自扰导致了生产部人、财、物的混乱状态。古人云;智者治水、仁者治人。一个管理人员需要有正直之心、仁仁之心方可有资格做领导。期待我能看到生产部天朗气清的那一天。 总结;孙姐你好,感谢你看完了我写的述职报告,作为一名在中燃科技工作七年的老员工,在我看来中燃是我梦想开始的地
12、方，因为我希望我们济南能有一个让外人称好的品牌,当年的小鸭、三联、光明都倒闭了，现在的法因数控也在市场竞争的浪潮中奄奄一息。我现在只希望自己能够通过自己的日常观察、思考找到公司的不足并及时的告诉公司，希望公司能够认真分析一下这些问题是否存在。如果确有其事希望公司能够尽快解决，如果没有此事并因此对公司造成不良后果我可以承担一切后果,即使开除我我也不后悔。因为我已经做了我该做的了，我心安不后悔。大概这句谭嗣同的诗可以表达我此时的心情吧；我自横刀向天笑,去留肝胆两昆仑再次希望您能认真考虑我的建议,我们可以利用搬家的良机改变公司的很多不足之处。如有需要我希望能与您面谈一些具体事宜。再次感谢。 此致。敬
13、礼。 202X年月21日 人生是一个成长的过程，在这过程中的每一阶段都会面对不同的责任与问题。一个公司也是如此,每一个由小及大披荆斩棘发展起来的公司，在其发展过程中都会出现或多或少的问题。下面我将浅谈一下我认为公司面临的最棘手的问题及解决方案。不足之处请您谅解。第一章 孱弱的人力资源部 改变之于心、发展之于人。秦孝公得商君则秦强,桓公称霸得于管仲,自古至今不论君国还是企业的发展都离不开人才的吸纳与善用、管控与培养。在现代企业中人力资源部就在履行着这份职责。然而纵观我公司的人力资源部却仅仅停留在;基层员工的岗前培训、缴纳保险、处理工伤事故等等十分初级的基础工作层面上。因此导致公司人才储备出现明显
14、断层。公司的变革计划推进缓慢。工资薪酬制度只是一个制度毫无激励作用,管理人员全无斗志更不要说积极向上的创业精神了。管理人员的绩效考核尤其是中高级管理人员的绩效考核,功过奖罚全都没有。与此同时由于没有有效的考核监督，使得部分管理人员尤其是中高级管理人员在日常工作中随心所欲、肆无忌惮的蚕食公司的基柱。根据上述情况我提出以下改革方案； 1、由于公司经历了20多年的发展组织结构已相对稳定,因此所有的变化不能太过激列,尤其在组织结构方面的变化我们应以务实为本的原则进行。所以为稳定人心,现有人力资源部暂时不动，其原有工作正常进行。 2、成立行政部,新成立的行政部将人力资源部所有重要职能全部履行起来。当行政
15、部捋顺之后，可再将现有的人力资源部并入。 3、为广开言路，行政部应当设立独立的邮箱、号码，并公开于全体公司员工。倾听、收集、整理公司每一位员工的心声。为大家共同建设公司开设一条通途。 、为激励基层管理人员，提高基层管理人员的业务水平、管理水平。行政部每年度对基层管理人员进行不定期的业务水平、管理水平及行为品德进行考核。并根据考试成绩及日常工作水平对基层管理人员进行公司内部的“职称评定”。这样做就可以有效的淘汰冗员,选拔留住优秀的管理人员。不过这一工作在执行时必须由如孙姐您才可以做,因为你是最公正的，如果让其他部门主管进行考评就会出现排除异己、选亲、处优的事情出现。这件事情很重要。 、“职称评定”出的优秀管理人员不一定必须担任部门领导岗位（岗位有限，领导太多不是好事情），但可作为储备干部进行储备，他们的存在会对其部门领导产生一种危机感，并能促进其部门领导自身的管理水平、道德修养的提升。就像有狼的存在的草原,羊群的身体素质才会变好，有竞争才会有动力。 6、各级部门领导设置任期制度。在我公司所有的部门领导似乎都是终身制的，没有任期、没有考核。正因为这样导致某些领导做起事情来飞扬跋扈,对公司的利益毫不顾忌，肆意蚕食侵吞,拉帮结派排除异己。 、急需改革的薪资制度;我认为高层管理人员工资过高,基层管理人员工资过低是导致基层员
