《人力资源管理部分文集部分应变法规》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理部分文集部分应变法规（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工忠诚理12法2011-05-04在一个普遍忠诚缺失的年代企业想尽进步员工的忠诚度以确保企业可以长久安康的开展但是无是员工的主动忠诚于企业还是被动忠诚于企业都需要企业和员工的共同努力。尽本文提出了理员工忠诚的十二种但是最行之有效的应该是换位考虑一下企业和员工都需要从彼此哪里获得？岁末年初都是员工的跳槽顶峰朋友相聚大家互相沟通“适宜的工作职位。职场跳蚤甚至成为部青年员工的职业常态。这些热衷跳槽的员工对离任企业的忠诚度很低那么如何增强员工对企业的忠诚度呢？辞海对“忠诚的解释是“忠于职守真诚待人。“忠指的是“坚守中心不偏不倚“诚指的是“言出必成信守诺言。经济咨询对来自11个的13个跨国企业进展“员
2、工忠诚问题调查后发现尽对于“员工忠诚的定义有很大分歧但是有四种定义是大家一致认可的：员工很满意；员工有兴趣；员工有成就感；员工渴望奉献比企业所望的更多成就。无是辞海的定义还是经济咨询的调查发现都意味着理员工忠诚可以通过人际关系和岗位职责两条途径展开。本文综合介绍的理员工忠诚的十二种都可以归纳到这两条途径。1：培养企业对员工的忠诚忠诚是企业与员工之间的一种双向行为需要双方共同承担责任和义务。企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚。企业可通过以下途径对员工忠诚：树立“以人为本的思想设置人性化的员工行为准那么建立与员工互信的沟通机制；因人设岗与因岗设人相结合实现人岗匹配；建立科学合理的绩效评价
3、机制给予合理薪酬；建立共同愿景并融入企业理念；营造良好的文化环境、人际环境和组织环境；帮助员工进展职业生涯的规划提升员工的可持续开展才能；建立高诚信度的指导团队；正确识别员工的伪忠诚不可否认确实有一部员工只是将企业当成了“养老院。将主业变成了副业将副业当成了主业从而实现“进可攻退可守的目的。2：不到万不得已决不裁员裁员不仅会损害企业在人才上的信誉更会降低员工对企业的忠诚度。无是被裁员工还是留职员工都会形成宏大的心理压力。被裁员工会对企业有不满情绪留职员工会形成焦虑情绪对于将来不能确定。假设裁员实属万不得已裁员前和裁员后都要和员工保持充分的沟通。无是主动裁员还是被动裁员都要善待被裁员工。例如惠普
4、的被裁员工在接到后仍有3个星的时间可以在寻找工作或是选择分开。离任员工将根据其供职时间长短得到412个月的工资补偿。此外惠普还为被裁员工提供3个月的失业救济支持。3：施行顾客满意度的员工奖励制度奖励制度的设置应该消费者满意度而不是下级的自评分或者上级的考核更不是同事之间象征性的评分。施行顾客满意度的员工奖励制度的详细做法有：调查当前消费者和在此之前的顾客的消费满意度从而进步顾客满意度计量的准确性；通过顾客投诉、顾客望、顾客重复购置行为等方式间接计量顾客满意度；提供或效劳要与企业的价值目的相结合防止过分讨好顾客无视企业效益；委托中立机构协助调查保证顾客满意度调查客观公正；高要高度重视形成关注顾客
5、满意度的企业文化和制度体系；加强对员工的培训进步效劳意识和质量。4：施行全面薪酬全面薪酬不仅要超越传统的工资+奖金+福利的狭窄薪酬观念还包括对员工的关心将从企业延伸到企业外部。全面薪酬概念不仅包括物质的也包括精的。如：高于行业平均程度的工资；人性化的工作环境；鼓舞人心的指导方式；不仅关心员工个人也关心员工例如新华联集团在奖励获得各种荣誉的员工的同时还将员工的邀请过来让员工一同分享获奖员工的荣誉和快乐。每年春节前都会向获奖寄送大红喜报把员工在集团获奖的喜讯告知并随信寄出一份温馨的礼品。5：理好知识员工知识员工的忠诚理措施主要有：转变观念忠诚不等于不分开企业。企业不仅要人更要心；转变传统的用人理念
6、信任是根底监视是前提制度是保障；加强用法律与协议的手段来约束知识员工；由于金钱因素对知识员工并不是最重要的因此要重视知识员工在工作中成就感的获得尊重他们的价值导向满足他们自我实现的需要；施行宽带薪酬使薪酬主要与才能而不是资历挂钩；根据知识员工的特点系统引入人力资源开发技术体系提升企业的吸引力与凝聚力从根本上提升员工忠诚度。6：对员工进展分类理对不同类型的员工要采取不同的忠诚理策略。对于80后员工来说他们更重视就业质量而非就业本身。有41的80后表示目前最迫切希望得到专业知识培训另有28和25的受访者分别认为理知识和外语最需进展培训。对于年龄超过40周岁的员工而言80以上更希望保存稳定的工作和薪
7、酬。将薪酬列为留在企业的原因之一的性员工比例要较性员工小很多她们更看重工作平安性以及与同事的关系。理层员工比非理层员工对企业的忠诚度要高外企员工比国内企业员工对企业的忠诚度要高。理层员工比非理层员工更满意薪酬且年长的员工比年轻的员工对薪酬更为满意。对于边缘员工来说他们的物质需求要比核心员工低很多但他们受的需求不会比核心员工低甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈。7：对员工进展分阶段理对员工忠诚的理是一个始于员工被雇用之前并持续到员工退休或辞职之后的全过程。一般这一过程依时间先后可分为、员工稳定、离任埋伏、辞职和辞职后等五个阶段。在：要设法排除跳槽倾向大的求职者注重求职者的价值观与企业
8、价值观的匹配程度；如实与求职者沟通在阶段就对求职者保持诚信；通过现场参观、实际工作述评Realistic Job Preview等技术使求职者对将要从事的工作形成一个比较准确、现实的认识；善用员工推荐制度因为被推荐的员工可以企业但是很难他的社会关系网。在员工稳定要进步员工的满意度和归属感主要途径有：信息共享、增强员工参与决策、培养员工所在团队的合作。在离任埋伏即员工表现离任倾向到递交离任信的那段时要尽量挽留员工特别是关键员工防止人才流失。综合考虑员工的离任原因的合理性离任信中的原因往往并非真正原因、员工类别以及企业实力等因素制定挽留员工的详细措施研究发现员工离任的本钱占到企业税收前收入的17.
9、因此不离任。在离任即从员工递交离任信到正式分开企业的那段时企业应该安排人员与即将离任的员工进展面对面的沟通以对企业的相关措施进展验证、完善。一般来说即将离任的员工会比较客观公正地指出企业的缺点。在员工离任后企业还应设法与离任员工保持联络。因为这些员工并不一定对企业怀有恶意他们形成的人际网络对于企业的开展仍然具有很大的作用。8：努力使员工人岗匹配心理学家约翰？霍兰德John Holland提出的个性-工作适应性理指出员工对工作的满意度很大程度上取决于员工的个性与工作、岗位的匹配程度。当员工的个性与所选择的工作和岗位相一致时他们就会有足够的才能和积极的情感来从事工作并获得成功使工作满意度进步。因此
10、企业在安排员工的工作、岗位时应考虑员工的气质、性格、才能、兴趣、爱好等个性特点努力实现人员与工作、岗位的有机匹配使员工从工作中获得内在满足。9：挖掘员工深层志趣心理学家提默锡。巴特勒Timothy Bulter和詹姆斯。沃德鲁普James Waldroop提出了深层志趣deeply embedded life interests的概念指人们长拥有的、由情感驱动的各种完全超越了人们常规认识的兴趣和爱好并与人们的性格交织在一起。与员工流动亲相关的八大深层志趣分别是：技术应用、数量分析、理研究与概念性考虑、创造性消费、咨询辅导、人员及关系理、企业控制、用语言和观念来影响别人。在不同时表现为不同方式的
11、深层志趣在员工心理底层驱使着职业的转换当企业提供的工作与员工的深层志趣不一致时员工就可能对工作不满意或不能全身心投入。长积累不愉快会导致满意度的下降和离任的发生。深层志趣并不人们擅长但了哪种职业可以让人们得到并保持长久的和满足这种和满足能转化为对工作的全身心投入。企业可以采用日常工作行为断定主在日常工作中关注员工对不同工作的爱好表现；让员工工作中真正感兴趣的因素和行为访谈法让员工讲述真正有成就感的工作通过专家追问的方式挖掘深层志趣相结合的方式挖掘员工的深层志趣。深层志趣建立员工忠诚的要点有：根据深层志趣规划职业生涯；根据深层志趣进展工作再设计。10：施行全面价值观理通过全面价值观理来引导员工的
12、价值观使其对企业认同产生心理承诺。全面价值观理是指把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系以充分发挥员工的效率来实现企业目的。详细包括以下七个要点：确立企业价值观；和培训要价值观；绩效与薪酬体系要表达价值观；通过企业文化进展引导；理者要以身作那么；利用外部环境使价值观品牌化；对价值观理的持续评估和改进。11：工作丰富化工作丰富化的程度与员工的忠诚度强烈正相关工作丰富化是提升员工忠诚度的有效的理工具。施行工作丰富化的过程中应遵循以下六个原那么：合理增加工作的责任和难度赋予员工更多的责任；赋予员工自主权；将有关工作业绩及时反响给员工；对员工进展必要的培训；把握好工作丰富的尺度不要给员工过多
13、的任务致使其负荷过重。12：增强员工可雇佣性企业做出进步员工可雇佣性的承诺有利于进步企业战略调整的灵敏性、吸引和留住人才、增强竞争力和树立社会责任形象。详细做法有：营造支持可雇佣性的企业理念。绝对的企业忠诚应该逐渐让位于相对的职业忠诚、专业忠诚和可雇佣性忠诚提倡能主动提供可雇佣才能培养的企业才是好企业；采取措施提升员工的可雇佣性。帮助员工进展职业生涯规划施行提升员工可雇佣性的开展工程例如培训、工作轮换、职业开展双通道等；搭建交际平台丰富员工的社会关系网络。作者: 杨俊 王圆圆来源: 中国人力资源网转自理学家信任是的理2011-05-13笔者近日去杭州看望一位做服装的朋友我朋友在杭州、上海、绍兴
14、、宁波分别开了四家装品牌专店而其中沪、绍、甬三家店都分别交给曾经和她一起打工时认识的妹打理聘请她们做店长全权理店铺的进、销、存及店铺日常理工作。人鼓舞的是：这三家店铺的业绩都非常之好甚至有超过我朋友自己打理的在杭州的店铺。我问朋友：你为何这么相信他们？万一他们把衣服卖了将钱卷跑咋办？或者在经济上做手脚呢？这样的事在服装终端行业已屡见不鲜。我的朋友轻轻地一句答复：我相信她们。正是这五个字我在思索：这或许就是理的魅力所在。于是我向朋友提议我们开车去看看你在绍兴的店铺好吗？朋友容许着笑着说： “看来你这个专家又要做理调查了。一个小时车程我们来到绍兴位于成功东路的店铺我们是吃了中餐后下午13：30到的
15、这个时候是午休时候店铺里人流稀薄我却发现店员们没有一个在休息或睡午觉都在整理衣服清扫卫生擦抹橱窗每个人都忙得不可开交。而我朋友特信任的那位店长正忙着进展上午的业绩统计还在做报表分析见我们进来才抬起头微笑着走过来：欢迎指导光临指导！看她的微笑、眼那个真、善、美啊让人如沐春风。店长尽不是漂亮型的但却是位能干事业型孩子看上去成熟、稳重又具亲和力我暗暗为我的朋友喝彩：找对了人。朋友自豪地向店长介绍了我并说着快向专家取经。接下来我找那位店长聊天：我说：美店长来这家店做多久了？美店长：从开店那天起我就来了快一年了。我：哦一年了做得累不累啊？美店长：不累是假的尤其是刚开始那阵子但我享受这种充实和累“啊？真好看来你是个工作狂啊我惊讶着说。美店长：“难得芳姐我朋友名这么信任我我不好好做对不起人家啊且目光看向我
