人力资源六要素

《人力资源六要素》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源六要素（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、HR各大模块的工作各有，但是各大模块是不可分割的，就像一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体。(1) 人力资源规划：1、组织机构的设置2 、的调整与分析3 、企业人员供给需求分析4 、企业人力资源制度的制定5 、人力资源管理的编制与执行。( 国际人力资源管理1 、理论2 、组织内部评估3、组织发展与变革4 、计划组织职业发展5 、比较国际人力资源管理综述6 、开发人力资源发展战略计划7 、工作中的绩效因素8 、员工授权与监管。)(2) 招聘与配置：1、 2 、和胜任能力分析3 、招聘程序和策略4 、分析与选择5 、招聘实施6 、特殊政策与应变方案7 、 8、降

2、低的措施。人力资源六大模块(3) 培训和开发：1、理论学习2 、 3 、调查与评估4 、培训与发展5 、与培训6 、培训建议的构成7 、培训、发展与员工教育8 、培训的设计、系统方法9 、开发管理与企业领导，开发自己和他人10 、项目管理：惯例。(4) 绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、型考评方法。(5) ： ( 补偿、激励和收益)1 、薪酬2、构建全面的( 与、薪酬计划、的制定、薪酬制度的调整、核算)3 、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、项目的设计、和的设计)4 、评估绩效

3、和提供反馈。(6) 劳动关系：1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、 5、工会化和劳资谈判( 安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全) 人力资源管理与竞争1 、 人力资源管理与竞争优势2、 人力资源管理的法令以及环境3、人力资源规划4、工作分析5、 6 、培训和发展员工7、员工8 、提高生产力方案。二、的意义简述(7) 力资源规划-HR 工作的兼(8) 聘与配置- “引”和“用”的结合艺术(9) 训与开发- 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能(10) 与福利- 的最有效手段之一(11) 管理- 不同的视角，不同的结局6、 -

4、 实现企业和员工的共赢HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定 HR工作目标定位和实现途径。的目的在于结合，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源 工作的重点和方向，并制定具体的和计划，以保证的顺利实现。人力资源规划的重点在于对现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2 模块关系上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互

5、影响形成的有效体系。其中，是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、，帮助企业形成合理化的有效循环。3 基本流程人力资源规划人力资源规划是使企业稳定的拥有一定的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规

6、划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。人力资源的：是指核查人力资源的数量、结构及分布状况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。的方法有：直觉预测方法() 和数学预测方法() 。，又叫职务分析、，它是中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工

7、作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员2、制定有效的人事预测方案和人事计划3、设计积极的人员和开发方案4、提供考核、升职和5、提高工作和生产效率6、建立先进、合理的和报酬制度7、改善和环境8、加强和。工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11 、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及

8、问卷3、活动分析4、决定因素法员工招聘与配置：按照规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试、劳动技能测试。员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益;2、3、在招聘中应坚持4、要确保录用人员的质量5、要根据企业人力资源规划工作需要和中应职人员的要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置；。人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；2、进行；3、从企业内部优先调配的人事政策；4、实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的步骤：1、由公司统

9、一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、审核。人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容。制定的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘计算。招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。招聘方法的分类：1 、委托各种机构，2、自行招聘录用。与面试的过程：1、组织各种形式

10、的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员的内容：1 、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解、政策及规章制度。3、熟悉、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：绩效考评意义：1 、从出发进行评价，

11、并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、 对组织成员在日常工作中体现出来的、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。绩效考评目的：1、考核员工。2、建立公司有效的、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用：一、对公司来说1、改进。2、。3、激励。4、。5、。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、

12、了解下属对其职责与目标任务的看法。4 取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的过程中获得参与感。绩效考评种类：1、年度考核2、 3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的

13、认识。5 公平性。长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项：1 、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。其中：培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的

14、主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、的后：与短期目标。包括：1 、组织的、组织的效率分析3、的分析人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法：1 、 2、操作示范法3、案例研讨法等薪酬福利管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：制度制订的步骤：1 、制定 2、工作分析3、 4、 5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职

15、位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。影响薪酬设定的因素：一、内部因素1 、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、 2 、当地生活水平3、国家政策法规4、状况。岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部中所占地位的方法手段。岗位评价的原则：1 、系统原则2、实用性原则3、 4、对应原则5、优化原则，岗位评价五要素：1 、 2、劳动技能3、 4、5、劳动环境岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24 个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1 、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14 个指标 2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10 个指标。岗位评价的方法主要有：1、排列法2、 3、评分法4、因素岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位（ 包括各类企业、事业单位等） 在劳动过程中建立的。其中：劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。的原则：平等自愿，协商一致。：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等