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1、培训与开发目录第一章现代培训与开发导论第二章战略性培训与开发第三章培训中的基本学习原理第四章培训需求分析第五章新员工导向培训第六章在职培训与脱产培训第七章应用新兴技术进行培训第八章管理开发培训第九章培训有效性评估第十章职业发展管理第十一章领导力开发从评价中心到发展中心（09版新增）第十二章高科技企业管理人员管理技能的培训与开发附：本书特点：系统性，新颖性，理论与实践相结合。第一章 现代培训与开发导论1. HPM：人力资源管理 HPR：人力资源规划 市场变化3C：顾客/竞争/组合 CKO：首席知识长官 JIT：just in time2. 早在1911年，最早提出人力资源管理的大师泰勒在科学管理
2、原理书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面：作业标准化，培训与选拔，奖惩与晋升淘汰，管理人员与操作人员的合作、均分责任，管理的政策。3. 心理学家梅奥，针对美国霍桑电话机厂（霍桑试验）的调研创立了“人际关系”学说。麻省理工学院的麦格雷戈在1960年提出的X-Y理论4. 学习型组织是美国学者彼得圣吉在第五项修炼一书中提出的观念。学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。5. 麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代的领域“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。6. “开发”成为现代人力资源管理的核心内
3、容现代人力资源管理与泰勒那个时代的传统原理的不同主要内容就是“开发”二字智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分。7. 现代人力资源的三大原理：开发原理，系统原理，人本原理。8. 现代培训与泰勒那个时代的培训（传统培训）的区别点： 1）现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。 2）现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。 3）现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。 4）现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。9. 人力资源与传统企业的“劳动力资源”或“行政人员”有
4、几个根本不同点： 1）不同于传统企业以岗位规范为基本要求来考核员工，而是以协作精神与对公司的贡献来要求员工； 2）不同于传统企业以上级命令式的培训来要求员工，而是以企业目标与环境氛围来影响员工； 3）不同于传统企业的“专业分工”等定位模式，更关注人力资源的机动性。10. 身为人事经理，同时做为培训师的特点是：即有管理能力，又有作为一名讲解的人际沟通能力，同时还掌握了计算机的基本应用技能。11. 现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求：1）人力资源管理部门只有十分仔细的分析组织的现状，才能有针对性地进行培训。此外，要熟悉并了解与本企业、本行业有关部门的市场信息和竞争对手的状况，以便有针对性地开
5、展持续培训。2）部门培训经理的关键性能力包括：讲解或口头表达能力、沟通与交流能力、问题的发现与解决能力、创新能力、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。因此“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”可以说是对现代培训师的终极要求。12. 培训的发展趋势：1）培训组织的多样性：企业大学、产学合作、培训功能部分外包。2）从培训到持续学习：培训将从员工培训发展为整个组织层面上的学习，有公司还设立了知识管理经理或CKO。3）培训手段的技术化：多媒体、国际互联网和便利培训软件的结合将学习与工作融为一全成为可能。4）培训内容国际化和本土化的结合5）培训JIT：企业培训要有just in time的观念
6、。第二章 战略性培训与开发1. MOTO中国发展四大战略：当地投资、管理人员本土化、当地采购、合资和战略联盟。（CAMP培训计划）2. *战略性人力资源管理的概念：运用战略的观念去管理组织的人力资源。 其主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。3. 现代人力资源管理的目标已变成“成为企业战略伙伴”。4. 战略性人力资源管理的特点（与一般培训的区别）：1）明确意识到外部环境的影响；2）明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；3）关注长期发展；4）考虑多种可选方案；5）和组织内其他资源及部门的整合。5.
7、影响培训与发展的组织因素（韦克斯勒、莱瑟姆认为）：1）组织战略 2）组织结构 3）技术因素 4）对培训与开发的态度6. 战略性培训与开发的组织应注意以下几点：1）同组织战略的联结和整合；2）具有前瞻性和主动性；3）战略性培训与开发是一个系统过程；4）整合组织中各种资源5）战略性培训与开发是持续不断的学习过程。7. 培训与开发专业人员的胜任力：专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识，公司文化，价值观和战略目标，人力资源法规和政策等。专业技能：工作分析技能，员工能力分析，问卷设计，教授基本课程，评估反馈，培训资源的获取和评估等。其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力等。8. 战略性
8、培训与开发对培训与开发部门的要求：（“胜任力培训”与“TTT”的含义）1）培训与开发专业人员的胜任力特征：美国学者戴维乌尔里克提出了要真正成为企业的经营伙伴，人力资源管理部必须扮演四种主要角色，即建立和维护基础设施，管理员工的贡献程度，管理变革和战略性人力资源管理。这就意味着人力资源管理人员必须学习操作性和战略性两种职能，必须面对长期性和短期性的选择。这样就要求人力资源管理人员具有多方面的能力。2）培训培训者：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对它们进行培训。即“培训培训者”（train the trainer,TTT）。在设计一个培训培训者项目时会考虑
9、下面这些内容： 让培训与开发人员了解特定培训项目的培训目标。 培训与开发人员要了解成年人学习的特点。 培训与开发人员要学会有效地进行沟通。 培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。 培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。 培训与开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员。9. 战略性员工培训模型STEM：由丹尼尔温特兰德提出，该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。10. 古典的管理学家卡茨提出了管理人员应带具备的三项技能：技术技能、人事技能、概念技能。11. 领导力开发是企业战略性人力资源管理的重要内容：1、DC（发展中心）对领导者自我
10、意识训练效果显著。2、DC方法的作用机制在于给学员提供了一个机会，在一个逼真而没有实际风险的环境中体验、练习领导技能。 12. DC的学习方式主要是内隐学习、发展暗示、结构性对话等。 第四代DC又称为胜任力中心。13.领导力开发的三个病因：一：权力导向的思维定式；二：产品导向思维；三：标准定量思维。第三章 培训中的基本学习原理1. 培训的一个重要职能是促进学习。2. 对学习的界定有两种：侧重能力角度，侧重行为角度（以西方行为主义学派为代表）。学习的定义：虽然界定的侧重点不同，但实质内容是一致的。表现为人类内部的学习经历体验，是人们已经掌握的知识，属于言语信息的学习成果；表现为人类外部的学习经历
11、体验，包括智力技能，运动技能，态度和认知策略，是人们对知识的获得过程，其中智力技能和运动技能属于技能范畴。3. 学习成果可分为五类：言语信息，智力技能，运动技能，态度认知策略。经历体验可划分为：源于人自身（内在）和源于环境（外在）两种。4. *三种学习理论：行为主义学习理论、认知主体学习理论、建构主义学习理论。1) 行为主义学习理论：行为主义只对可观察的行为进行研究，强调刺激-反应，认为学习是经历体验的结果，是用过去行为结果及其知识来改变、提高和调整我们未来的行为，回报包括正强化与负强化，惩罚或回报是行业调整的基础。l 美国心理学家约翰B华生在1913年引入“行为主义”一词，他对“内省”技术进
12、行研究，提出“刺激-反应（S-R）”原理，因此行为心理学家又被称为“刺激-反应心理学家”。l 哈佛大海心理学家斯金纳提出“条件反谢理论”，他认为，一个人的行为可以分为两类：应答性行为（先在），操作性行为（后天学习）。（斯金纳的理论是根据他的“斯金纳箱”经典老鼠实验提出来的）斯金纳把强化物分为：正强化物，负强化物。（直接起强化作用的刺激物叫一级强化物，其过程称为一级强化。）斯金纳研究行为矫正的具体方法和措施，提出正强化，负强化和惩罚等手段：正强化：指预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。负强化是指预行为发生后会消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应。惩罚是指一种行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或
13、取消行为个体喜欢的东西的反应。2) 认知主体学习理论：认知主体学派和行为主义学派的学习方法虽然都是基于经验信息，但是信息的分析和处理却根本不同。认知主体学派关于学习的主要观点包括：在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；行为是由认知思维过程决定的；我们学习认知结构以为达到目标的方式；问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。l 认知学习理论的最早提出者可追溯到瑞士心理学家皮亚杰，他所创立的关于儿童认知发展的学派被人们被为日内瓦学派。儿童与环境的相互作用涉及两个基本过程：同化与顺应。同佛认知结构数量的扩充，顺应是认知结构性质的改变。3) 建构主义学习理论： 建构主义学习理论仍属于认知主体学派，它是认
14、知主体学派学习理论在科学技术高度发展时代下的发展，多媒体计算机和网络通信技术可作为建构主义学习环境下的理想认知工具。l 建构主义也称结构主义，它源自关于儿童认知发展的理论，由皮亚杰提出。l *我们从“学习的含义与方法”角度简要说明建构主义学习理论的基本内容：1）关于学习的含义：知识不是通过老师讲授而得，而是学者有一定的情史即社会文化背景下，借助他人的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得。建构理论主为学习环境中的四大要素是：情境，协作，会话，意义建构（整个学习过程的最终目标）。 注：学习质量是学者建构意义能力的函数，即获得知识的多少取决于学者去建构知识的能力。2）关于学习方法：教师是
15、意义建构的帮助者、促进者，学者是信息加工的主体、是意义的主动建构者。学者要成为意义的主动建构者，就要在学习的过程中从以下几方面发挥主体作用： a）用探索法、发现法去建构知识的意义。 b) 在建构意义过程中要求学习者主动去收集并分析有关的信息和资料，对所学习的问题要提出各种假设并努力加以验证。 c) 要把当前学习内容所反映的事物尽量和自己已经知识的事物相联系，关对这种联系加以认真的思考。联系与思考是意义建构的键，协商有自我协商和相互协商。 教师要成为学习者的建构意义的帮助者，就要在教学或培训过程中从以下几方面发挥指导作用： a) 激发学习者的学习兴趣，帮助学习者形成学习动机，这是培训准备阶段。(兴趣) b) 通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义。利用计算机数据库与互联网关键字检索能高效的做到这一点。（方法） c) 为了
