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1、 工商管理（中级辅导） ：人力资源管理（2）（上）例如：内部提升法的优点： 外部聘请的缺点：企业与候选人相互了解 外来人对企业状况不熟识候选人熟识企业有利于较快地绽开工作 需要较长时期才能胜任工作有助于提高员工乐观性 使内部人员失去乐观性风险小、本钱低 风险大、本钱高（05年考）商场欲从现有营业员中提拔一名值班经理。这种内部提拔的好处是( CD )。 A.促进治理创新 B.有助于调动现有营业员的工作乐观性和上进心 C.被选拔者能够较快地胜任工作 D.风险小、本钱低 4一种有效的聘请方法评价中心技术(模拟情景训练) 评价中心技术的根本工作方法是：由直线治理人员、监视者和心理学专家组成测试小组，模
2、拟一些现实中可能消失的实际问题，然后让应聘者来处理或解决，测试小组就依据其处理方法和效果对其心理素养和潜在力量作出评价。测试活动的内容可实行以下种形式： 1）文件篓测试：即在文件篓中放置一些信件、备忘录等，让应聘者全权处理这些文件，再评价其效果。 2）小组争论：即给一组应聘者一个实际问题让他们争论，观看后作出评分。 3）治理竞赛：把应聘者分成几个小组，模拟“企业”业务，竞争绩效，作出评价。 4）角色扮演：要求应聘者扮演一个特定的治理角色来处理日常事务，观看后做出评价。 5治理人员的考评：即对在岗的治理人员素养、行为和绩效进展考核和评价。 考评的内容包括四项： 德思想政治、工作作风、社会道德和职
3、业道德 能学问（专业、文化和工作阅历）、技能、体能和国际化经营力量。 勤指工作乐观性和努力水平，包括出勤率、纪律性、干劲、责任心、主动性等。 绩工作实际效率和效果。包括工作完成的数量、质量和本钱费用、为企业做出的其他奉献。绩效考评是治理人员考评的主要内容，也是人事决策的重要依据。 考评的方法有三种： 1）目标治理法：不仅可在打算工作中采纳，同时也是考评的首选方法。规定详细任务指标，做为考评的主要依据。要求：上、下级共同打算目标、有奖惩、简明扼要、定量化。比方年销售额。 2）评分表法：一种古老也常用的方法，适用于综合考评。详细操作步骤见书上P176页表6-4-1。 首先，纵向列出考评的工程和各工
4、程的权重，横向列出评分标准的五个层次：优秀（5）、良好（4）、满足（3）、尚可（2）、不满足（1），然后，对考评各工程进展打分，打出的分数乘以其权数并加总得出总分，最终，依据总分做出评价。 3）配比照较法：是一种相对考评方法。根本步骤参见书上P177页表6-4-2。 首先，确定考评的根本工程，其次，将工作性质与等级一样的治理人员编为一组然后，将同组内每位治理人员与其他人员两两比照，评价标准只有两档：“好”与“差”，最终，加总各人的“好”的次数，次数越高说明越优秀。留意：每一张配比照较表考核的只是某一工程，若是考核多项，就必需列几张表。 6治理人员培训包括以下几方面的内容： 治理业务培训适应学问
5、更新的需要，增加治理的前瞻性 治理学问和力量的培训治理的根本理论和方法，协调、决策等力量。 心理素养培训应变关键、突发大事时的决断力量。 治理人员的培训方法有： 1）脱产学习：参观访问、课堂教学、模拟情景训练等都属于脱产学习。其中，模拟情景训练是指让受训者在与实际工作完全相像的场所或环境下进展练习，积存日后工作所需的学问和阅历，详细的方法有案例分析、角色扮演、计算机仿真模拟等。（非真实） 2）在职培训：留意不是在职学习，而是通过职务轮换或委以助手职务两种形式让其在日常的工作岗位上得到实践和熬炼。（类似于实习） 3）网络培训：通过计算机网络进展培训。 的选拔 二、的选拔 1即指企业的高层治理人员
6、，包括总经理、副总经理等。与一般治理人员相比，在素养力量要求、产生气制及鼓励机制等方面都有其独特性。 2的作用表达在四大方面： 1）是企业参加市场竞争的组织者和指挥者； 2）是合理配置企业资源的“工程师”；（包括对资金、人才的协调） 3）是企业技术创新的提倡者和推动者； 4）是企业改革和建立现代企业制度的组织实施者。 留意多项选择题。可能只拿两项或3项作用与其他放在一起，让选出正确选项。 例：经营在企业进展中的重要作用表达在（ ） A企业全部事务的治理者 B 企业参加市场竞争的组织指挥者 C合理配置企业资源的“工程师” D企业创机关报的提倡者和推动者 E 向外界的信息公布者 答案选BCD。 3选拔的依据：是自身的素养和力量。包括：德智体能 4的选聘机制：两种： 国有独资企业从政府部门人员中行政考察和委任 其他企业则应建立市场竞争选拔机制，由董事会本着公开、公正、公正的原则，从市场上公开自主聘请。 留意：两种选聘方式的主体不同，分别是政府部门和出资者。
