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1、.某公司年度调薪方案1公司目前核心人力薪酬所占比率与市场比照分析金字塔分析图公 司 比 率 占总人数的1.7% 核心人员(经理层) 占总薪的7.3%占总人数的 22.6% 辅助人员(IDL) 占总人薪的37. 2%占总人数75.7% 操作人员(DL) 占总人薪的55.5%市 场 比 率合理性比率 占总人数的1.5% 核心人员(经理)占总人数的13.5% 占总薪的11% 辅助人员(IDL) 占总人数的85% 占总薪的25% 操作人员(DL) 占总薪的64% (从图中比拟可知，本公司不但人员配比不合理，薪资也不合理)2调薪原那么及方法从公司与市场薪酬比照表和金字塔分析图可以看出，公司需要进展工资调
2、整的职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处，其他职务有高有低，因此，人力资源部建议从“本钱、效益的观点出发，以到达调薪的真正目的及其效果。方法如下： 1经理职位依岗调薪。这一局部为硬性指标，必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力本钱、公司营利目标及绩效并提，待与市场吻合后，2002年度再与前述事项挂勾。这种方法是依企业整体开展来分析的，我们要相信“经理这个职位的重要性，决不能因为某个经理的表现“一般而否认了这个“岗位，这个岗位有了一定的薪酬，就需要有这个薪酬能力的人来坐。也就是说，我们的薪酬是推崇人跟职位薪资挂勾，而非薪资跟人挂勾，待2002年的MBO考核法实施后，人与岗位的搭配合不合理，会显而
3、易见的，这种方法也属我们常说的“胡萝卜加大棒的管理法。2科级以下岗位依绩效调薪。这一局部为软性指标，公司可灵活运用。可通过多方面因素来确定调薪与否。一看绩效，本年度的年终考核分A、B、C、D、E五个等，其中A等人员只占10%，也即将要考虑调薪者，只有这10%的人员有时机。二看10%人员中的目前薪酬与市场是否有差距，假设有，可调整到适当薪准。假设已到达市场水平或以上，那么不作调薪而改用其他鼓励方式。三看本年度的人力本钱是否超出预算，假设公司今年预计总年薪额为1000万元，但实际发生的人力本钱是1010万元，公司也可对这10%的人员改用其他鼓励方法，而不做调薪。四看本年度的营利目标，假设公司今年度
4、的营利目标是1亿元，而实行营利额为1亿元或以上，公司可对这10%的人员依b点标准调薪。相反，那么可采用c点作法改用其他鼓励方式。总之，软性调薪必须结合公司实际经营状况来推行，否那么会给公司日后的人力本钱增加负荷，至于经理级的硬性调薪，也不是每年这样运作。因为，硬性指标调薪是从市场角度出发，不分绩效、职务。而软性调薪属于正常调薪，与绩效等因素密切相关。3调薪预算1从表2可知，经理级硬性调薪年累计为94800元，平均调幅为13%，至于员工局部，年调薪累计约为72000元。两数相加，总年度预计调薪额为166800元，大约比本年度总薪增长1.5%左右。2本调薪方案虽然调幅低，但能收到明显的效果。一是对
5、人才的器重，使中坚力量得到安康开展；二是表达调薪的合理性，跟绩效挂钩，提升了全员的竞争意识。4本方案妥否，请批示！附表1 公司与市场薪酬比照表职务公司薪酬AVG/A市场薪酬公司与市场比率A/B%最低值MIN/B中间值MID/C最高值MAX/D总经理特别助理650072001000012000150002000090%总经办主任530072001000012000150002000074%财务部经理550072001000012000150002000076%市场部经理700072001000012000150002000097%销售部经理7000720010000120001500020000
6、97%研发部经理530072001000012000150002000074%品质部经理550072001000012000150002000076%海外部经理8000720010000120001500020000114%企划部经理550072001000012000150002000076%制造部经理550072001000012000150002000076%H.R经理500072001000012000150002000069%工程部经理500050001000015000100%制造部助理经理38003300以下职务薪资参考资料，一局部来自同行同业，另一局部来自参谋公司。115%OE
7、M助理经理33003300100%销售部助理经理55004000138%ITS科长3800390097%财务部科长28002500112%市场部科长33003200103%销售部科长33003200103%研发部科长38002800136%品质部科长28002500112%人资薪酬科长28002500112%制造一科科长33002500132%人力开发科长2300280082%制造二科科长28002500112%销售部助理科长2000210095%董事会秘书25002500100%总经理秘书28002500112%销售部秘书20001800111%市场部秘书18001800100%研发部秘书1
8、6001300123%品质部秘书16001300123%海外部翻译33002500132%OEM部秘书950130073%制造部秘书16001300123%财务部会计22002100105%技术工程师38003450110%非技术工程师28002500112%技术员28002100133%一般科员15001500100%作业员950800119%后勤人员850650130%附表2经理级调薪预算表序号职务目前月薪调整后月薪调整金额调幅备注1总经理特别助理6500650000管理职能价位一视*。2总经办主任53006500120023%3财务部经理55006500100018%4企划部经理5500
9、6500100018%5H.R经理55006500100018%6品质部经理55006500100018%7制造部经理55006500100018%8工程部经理5000500000已到达市场价位9研发部经理53006500120023%因研发有工程奖金，故这种薪酬合理10销售部经理700075005007%因销售有提成，这种薪酬合理11海外部经理8000800000同上TOTAL6410072500790013%说明：a.平均调幅为13%，每月工资增长总额7900元，7900元*12个月=94800元/年。b.跟同地区、同行业相比，虽然还有一定差距，但从市场总体方面分析，竞争力相对提升了。附表3绩优员工调薪预算表序号部门姓 名职 务目前薪资调 整后薪资调薪金额调幅备注12345678910111213141516171819 TOTAL说明：a.以考绩内10%的优秀员工计算，预计调薪人数*人，其中因有局部员工薪酬已高出市场价位，故实际需加薪人数只有*人左右。b.从市场同等薪资价位来看，差幅不是很大，平均值以*元/人计算，预计每月增薪*人*元=*元，年计*12个月=*元。c.此数据加上经理固定调薪局部，总年薪资涨幅约为*+*=*元。. v
