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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!中小企业留人五大招法 “钱对中小企业来说很重要，很紧缺。那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗。非也。中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。 招法一：感情留人 人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地
2、方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。 招法二：愿景留人 中小企业规模小，不意味着未来做不大。好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。 招法三：平台留人 中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但
3、一定可以给广阔的平台。为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达3万只，占据中国北方70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
4、 招法四：股份留人 股份制是一种长效的激励机制，用得好一定可以留住公司核心人才和骨干。笔者曾经辅导过浙江一家很少的保温杯企业，老板很年轻不到30岁，现如今已发展成上亿资产的企业。在短短几年时间里积累了丰厚财富。年轻的老板靠的是什么能发展壮大呢。就是股份制。公司 没有上市，老板向他的高层管理人员和技术骨干承诺，每年拿出利润的30%作为对他们的股份分红，每年分红50%，其余的在五年到期时全兑现。员工在五年到期时可以拿走股份，也可以继续作为在公司的股份扩大投资，这一招大大提高了员工的工作积极性和责任感，找到了自己做老板的感觉，工作格外卖力，而求上进的员工也可以向股东层靠拢，股份效应吸引更多人才加盟，
5、而成就了丰功伟业。 招法五：快乐留人 今天的80-90后，在找工作时，不一定追求丰厚的薪水，也有人更在乎良好和谐的工作环境。在工作时是否能开心和快乐。中小企业老板能否花精力和时间去为员工创造良好愉悦的工作环境，人文环境，成长环境等以吸引员工呢。这是值得花心思的问题。如今的90后员工更在乎企业的工作环境是否有快乐。工作很开心。而开心的工作能极大地影响人才工作的方式及对企业的忠诚度。笔者曾经帮成都一家化妆品销售企业做过培训，公司很少，员工只有20来人，但公司的销售业绩很好，一年可以做将近5000万销售，我发现一个秘诀就是公司老总是一个快乐之人，她的这种快乐能传染给员工，使得员工也感到每天开心和快乐
6、，因此有更好的心情投入工作，工作反而更高效。松下电器创始人松下幸之助曾说过：我们是生产人才的电器，只是顺便生产电器而已。因此让员工觉得自己的工作是有意义的，他们工作起来就会有兴趣，一定会感到愉快，这样员工才能长期地，心甘情愿地干下去。 当然，中小企业要留住人才，还有很多的方式和招法，但不管用什么样的方式，对员工衷心，真诚最重要。一家尊重人才、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业，一定能吸引和留住优秀人才。” 第二篇：中小企业留人简略中小企业留人简略 自工作以来，在接触的企业中，多数中小企业管理者反映出了人才招聘困难、留住人才更困难的问题。在这里针对此问题，就如何留住人才与大家分享一下我的一些看法
7、，因个人能力问题，固不能成为正统言论，仅做一家之言留存于世。 【人才流失的问题】 记得不止一次地看过一个帖子，大意是员工离职无非是以下两种原因，一是钱没给到，一是心受委屈了。细细一想，总结的很对，人的需求无非就是物质需求和精神需求，只要这两方面满足了，人自然也就顺从了。（“逐梦人”原创作品） 所以人才流失的原因还是总结为两点，第一点就是钱没给到位，不能满足员工的基本生活或者物质生活发展的需求了。比如，刚毕业的应届生，考虑的只是眼下生活，这个阶段，满足他们的基本生活，并略有剩余就是最好的工资标准，具体数额可根据当地消费水平而定；而即将成家或已经成年的青年则要考虑房贷、车贷等因素。第二点则是，自己
8、的发展方向与企业的发展战略不一致，即在企业发展过程中员工的个人观点、想法和发展前景受到了限制。 随着时代的进步，初期步入工作岗位的员工会比较重视第一点，也就是物质方面，因为毕竟生存是人的根本需求；而随着时间的推移和工龄的增长，在满足基本生存条件之后，员工在第二点上的要求会越来越高。所以，初期步入工作岗位的员工离职多半是因为钱没给到位，不能满足基本生活了，人家为了糊口，不得不走；而基本生活能 够满足了的员工，则是出于个人发展前景而离职了，这是非常值得重视的，因为这些人中可能有你花了几年时间培育出来的亲信部队，他们的离开无疑是你重大的损失。 【留人方略】 物质留人 物质留人是最基本、最传统的留人手
9、段。 说到物质留人，你可能首先想到的是员工工资，只要工资上去了，物质方面就提上去了。说到这里，我不得不承认你的大度与大方，但是有没有想过员工工资构成呢。同样是综合3000元的工资，构成仅仅为“基本工资+绩效考核+出勤率”与构成为“基本工资+绩效+考勤+工龄+话费补助+交通补助+食补等”员工看到的结果会截然不同，所以明确地告诉员工，我是怎么给你发的工资，我为什么这样给你发是非常必要的，但基本前提是，让你的多数员工拿到的工资能够满足他们的基本的衣食住行。（“逐梦人”原创作品） 其次就是员工的食宿问题，在我生活的这个小城市，多数中小企业的员工宿舍条件非常差，通常是10几个人挤在一套不到100平的三居
10、室内，没有供暖没有制冷，拖鞋袜子随地乱扔试想，生活在这样的环境之中，员工会有归属感吗。当然不会，这样的宿舍能不回则不回，久而久之，这成了一个临时落脚的地方，长此以往，员工怎么会久留下去。所以，员工住宿方面的改善，是提高物质条件必不可少的一个方面。我们可以算一笔账，以我生活的小城市为例，一套三 居室年租金伟12021元，如果现在是12个人挤在一套房子内，房东会将房租相应上涨，一年租金在15000元左右；如果做成标准的三居室，三人住，每人一个房间，员工宿舍费用则为48000元，仅仅增长了32021元。但这32021元，可能让你的员工流动率成倍下降。因为这样一来，员工有了自己的私人空间，生活条件得到
11、改善，相当于公司给他安置了一个家。这样的话，员工会不喜欢吗，员工还会离开吗。 员工餐也是员工物质生活中相当重要的一部分，至于这方面如何做更好，你可以结合公司实际情况进行斟酌，就不再赘述了。 精神留人 说到精神，我想更多的人会想到文化，会想到企业文化。我想问一句，什么是企业文化。是成套的vi设计，是响亮的战斗口号，还是定期早操、凡事排队的形象展示。我想，这都是，但都够不上核心。谈到企业文化，我想先从文化谈起。余秋雨先生的何谓文化一书中对于文化的定义是我觉得最合适、最恰当的，他将文化归结为一种集体性格，也就是这个群体在面对事情时，是采取什么样的方式去应对，这就是文化。亮剑中独立团有仇必报、立刻就报
12、就是一种集体性格，上到团长下到战士遇到事情都是这种态度，这也就形成了团队文化。所以归根结蒂，企业文化就是企业的集体性格，就是全体员工在面对事情时如何去面对、去解决，如果形不成统一的思想，这个组织就没有自己的文化。至于如何去建立企业文化，我们私下去聊，这里先把话题拉回来，不要跑的太远。 中小企业现在的员工多数为85后和90后，实际上他们并不像社会中传闻的那样胸无大志，相反只要你沟通得当，他们是非常能够付出的。关键就在如何去激发他们。有个朋友所在的公司是一家网络公司，30余个员工，90后占了半壁江山，每个人工作都十分努力，离职率非常低。我询问了一下工资状况，与同行业基本持平，并不高处很多，也不提供
13、住宿。那么，他是如何把员工稳稳地留住的呢。原来这家公司每个月都会定期组织集体活动，要么出游、要么聚餐、要么通宵唱k这些员工多数都是单身青年，都是好玩的年纪，这样一来大家既得到了放松，又很好地凝聚了团队，何乐而不为呢。作为老板或者管理层，或许你会考虑活动成本，但作为高层，你更应该重视的是团队。没有团队，你将一事无成。（“逐梦人”原创作品） 还有一个朋友，他公司里的员工，无论是工资也好，还是年底分红也好，总有一部分叫作“孝基金”的款项，这一部分款项只体现在员工的工资条上，但并不发到员工手上，而是直接打到员工父母的银行卡上。这样一来，员工就算要离职，他的父母也会帮我们的人事部门做工作的。 其实所谓的
14、精神留人，上述内容只是作为案例告诉大家如何去“锁”住员工的精神。更重要的一层，我认为是让员工真正地理解到企业的精神，将企业文化融会贯通。在面临问题的时候，能够做到不约而同地采取同一种方式去解决。要达这种状态，我有三方面的建议： 1.进行系统化的入职培训。将企业的创建过程、重大事迹、面临重大问题时的解决办法、所奉行的做事准则以及每一条管理办法是 如何制定的、为什么要那样制定。总之，这个入职培训就是要新进员工了解公司的一切，融入公司的一切。就像新兵的入伍训练一样，是一个锻造的过程，更是一个洗脑的过程，将团队文化通过各种形式深深地植入员工的大脑之中；（“逐梦人”原创作品） 2.持续进行不间断的思想教
15、育。企业的培训系统中一定要包含相当部分的企业文化和企业精神的回炉学习，做到温故知新，能说能讲。这期间千万要注意教育形式的多样化，避免重复枯燥，这一下苦了培训专员。 3.树立典型，进行特殊教育。解放军的优良精神是如何体现出来的。是通过雷锋、黄继光、好八连等个体案例体现的。所以在企业当中，也应该将典型树立起来，将其事迹进行编纂，共全体员工学习。这样，即是对当事人的认可，做到了有功必奖，也是对其他人向好发展的一个推动力，没有人不想做人群中最红的那个。 “平台留人”（“逐梦人”原创作品） 或许这样叫不太合适，但一时真的想不出太好的名字。之所以这样取名，也是有些原因的。 每个人都不可能在一个单位留一辈子，这已成不争的事实。所以，每个单位都是个人进步的一个平台。员工借助这个平台得到提升和进步，平台通过员工的工作实现所需价值。二者应该相辅相成、共同进步的。当员工在平台实现预定目标之后，平台应该同意其离开，而不是设法留住。因为再留下来，他已经没有了太多的进步空间，相应地 也就不会再如此努力，久而久之可能会成为问题员工。 每一个员工入职后，相关部门都应该了解清楚，这个员工到这里来工作的目的是什么、目标是什么。了解了目的，才能有的放矢地推出留人办法；明确了目标，才知道应该何时请他离开，也才能更好地在工作过程中进行指导与辅导。
