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1、中国电工工设备总总公司岗位评价价报告北大纵横横管理咨咨询公司司二二二年六月月目录第一章岗岗位评价价的意义义2第二章岗岗位评价价的原则则4第三章中中电岗位位评价评评分法及及操作流流程5第四章运运用岗位位评价需需要注意意的问题题9第五章中电本本次岗位位评价结结果100第六章岗岗位评价价结果的的运用一一五附表一：中电岗岗位评价价因素定定义与分分级表116附表二:中电电岗位评评估分值值散点图图23第一章岗岗位评价价的意义义岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的衡量量标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同
2、岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：岗位评评价是针针对组织织中的岗岗位的，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评价是是对各岗岗位在组组织中的的相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位位评价是是工资决决策的关关键环节节，可以以通过对对工资决决策的几几个重要要方面的的了解来来加深对对岗位评评价作用用的理解解。从公公司的角角度看，工工资是推推动公司司实现战战略目标标的强有有力工具具，首先先，工资资对于员员工的态态度和行行为有重重要激励励作用，有有助于公公司人力力资源开开发与利利用，从从而推动动公司战战略的实实施；其其次工资资还是公公司的重
3、重要成本本项目。从从员工角角度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是个人地地位和成成功的标标志之一一。一个公司司的工资资决策直直至工资资制度必必须实现现三个公公平，即即外部公公平、内内部公平平和自我我公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同公司司中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；内部公公平是指指同一公公司中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对公司的的贡献；自我公公平是指指同一公公司处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平
4、平决策都都是针对对工作而而不是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平平的实现现是通过过在员工工的工资资收入中中引入浮浮动工资资，将浮浮动工资资与个人人的工作作业绩通通过考核核充分结结合。外部公平平的实现现通过对对市场薪薪酬调查查实现的的。公司司必须考考虑到产产品市场场和劳动动力市场场对整体体工资水水平的双双重压力力，公司司要保持持产品的的竞争力力必须相相对压低低工资水水平，而而公司要要从劳动动力市场场吸引优优
5、秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平平体现了了由于不不同岗位位的相对对价值不不同，为为企业创创造的贡贡献不同同，从而而获得的的回报不不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗岗位评价价的作用用主要有有以下几几点：（一）衡衡量岗位位间的相相对价值值岗位评评价作为为确定薪薪资结构构的一个个有效的的支持性性工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。使使岗位之之间的联联系公平平有序（二）确确定公平平合理的的薪资结结构岗位位评价的的目标
6、是是建立一一种公正正、平等等的工资资结构，使使员工在在工作中中体现的的能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠奠定等级级工资制制的基础础确立等等级工资资制需要要岗位评评价这个个有力的的支持性性工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序或量量化差异异，并将将之对应应到各个个职系中中相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。（四）对对岗位的的深层次次了解通通过岗位位评价可可以对岗岗位进行行深层次次分析和和认识，是是解决企企业一系系列难题题的措施施的组成成部分。第二章岗岗位评价价的原则则进行岗位位评
7、价时时，必须须贯彻如如下基本本原则：就事原则则岗位评评价针对对的是工工作的岗岗位而不不是在这这个岗位位上工作作的人。一致性原原则所有有岗位必必须通过过同一套套评价因因素进行行评价。完备性原原则岗位位评价因因素应该该全面而而且彼此此间没有有重叠。针对性原原则评价价因素应应尽可能能结合企企业实际际。独立性原原则参加加对岗位位进行评评价的专专家小组组的成员员必须独独立地对对各个岗岗位进行行评价，独独立评价价之后可可以就不不一致的的地方进进行协商商，最后后达成一一致意见见。BaoMMi原则则由于薪薪酬设计计的极度度敏感性性，岗位位评价的的工作程程序及评评价结果果在一定定的时间间内应该该是处于于Baoo
8、Mi状状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位评价价结果应应该公开开，使全全体员工工都了解解到自己己的岗位位在公司司的位置置。第三章中中电岗位位评价评评分法及及操作流流程评分法也也称点数数法。该该法首先先是选定定岗位的的主要影影响因素素，并采采用一定定点数（分分值）表表示每一一因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数根据经验验，利用用评分法法进行岗岗位评价价主要分分为四个个阶段：准备阶段段在这一一阶段需需要完成成的任务务包括清清岗、撰撰写职务务说明书书、组建建专家
9、组组和操作作组。培训阶段段这一阶阶段需要要确定评评价表的的因素定定义和权权重，确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段段这一阶阶段是岗岗位评价价的核心心阶段。专专家们按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段段这一阶阶段需要要对打分分的结果果进行排排序，对对不合理理的岗位位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至至此，整整个岗位位评价工工作结束束。具体工作作流程见见下图：培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位
10、对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个层级或部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个层级或部门后，对各岗位评价结果进行排序下一个层级或部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段主要步骤骤介绍：第一步：修改评评价因素素指标及及权重评分法所所使用的的岗位评评价因素素定义表表采用国国际通用用的评价价标准
11、，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于公司的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的公司司时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对中电的的实际情情况与价价值导向向，设定定了责任任因素、岗岗位性质质因素和和知识技技能因素素三大部部分，比比例一般般为3000、4000、3000，总分分为10000分分。（具具体因素素表见附附件一）第二步：组建专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评价工作作的质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评价工作作的主体体，所有有岗位的的
12、排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门工作作性质和和职能划划分明显显
13、不同，在在专家组组的人员员构成上上有所反反映。第三步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分专家组的的成员虽虽然很了了解各个个岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。培培训主要要介绍为为什么要要进行岗岗位评价价，岗位位评价的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，必须须反复强强调岗位位评价针针对的是是岗位而而不是人人，从岗岗位评价价结果到到最后
14、的的薪酬体体系还有有很长的的路要走走。这种种强调的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培培训后专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第四步：正式打打分专家组集集中时间间对所有有要评价价岗位进进行正式式打分。同同时，操操作组成成员（包包括分析
15、析人员和和录入人人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。根据据统计分分析方法法将打分分不符合合要求的的因素找找出来，准准备重新新打分。第五步：重新打打分重打分的的对象是是超过控控制范围围的单项项因素指指标，总总分排序序明显不不合理的的岗位。每每阶段结结束后，操操作小组组将需要要重打分分的岗位位反馈给给专家组组，专家家组在充充分讨论论的基础础上对这这些岗位位进行重重新评估估。直至至得到合合理结果果，至此此，岗位位评价中中打分过过程结束束。评分法优优点在于于利用了了一套定定量的方方法，能能够反映映岗位之之间价值值差距的的大小，而而且具有有统一规规范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之处处是该方方法比较较费时费费力，工工作量比比较大，同同时在确确定各因因素的权权重和档档次分数数时也难难以避免免主观成成分。一一般在对对数量、类类别较多多的岗位位评价时时采用此此种方法法。第四章运运用岗位位评价需需要注意意的问题题岗位评价价具有良良好的可可扩展性性，在以以下情况况都会用用到岗位位评价：（1）随着着公司的的发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价；（2）对有关关工资结结构从总总体上不不满或经经常发生生纠纷，同同类的工工作没有有得到均均等的报报酬，或或给予不不同工作作同样的的报酬，或或者报酬酬上的差差别并不不反映
