应聘遇性格条款如何识别岗位门槛还是招聘歧视

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1、应聘遇性格条款 如何识别岗位门槛还是招聘歧视？应聘遇性格条款如何识别岗位门槛还是招聘歧视？ &lq;孤僻易怒者”禁止报名另类招聘要求走红前一段时间,一项&lduo;性格条款&rquo；引起求职者广泛关注，&duo;禁止性格孤僻易怒者报名,并会对报名者进行性格考察rduo;。用人单位的用意,无异于司法昭之心,孤僻易怒者,不利于开展团队工作,然而俗话说&dquo;人不可貌相，海水不可斗量rqu;,单凭机械的“性格测试问卷&rdquo；和简单的性格健康度面试,很难准确把握求职者的性格特点，性格条款不靠谱,更不具有说服力。如此另类的招聘条款,现实招聘中并不少见,不少用人单位打着

2、ldquo；星座、血型、八字rduo；的噱头,将许多无辜求职者拒之门外。那么，如何判断是招聘歧视还是就业门槛呢 如何判定是就业门槛还是招聘歧视 判断用人单位是否存在招聘歧视，可以从主观和客观两方面来衡量。 从客观上讲，对于求职者的自然属性，比如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、星座、身体健康状况、户籍等因素予以限制，鉴于求职者无法通过后天改变，不难看出用人单位故意&dqo；刁难dqu；之意，招聘歧视显而易见。 从主观上说,针对求职者的综合能力,比如专业技能级别、法律规定的必备资质、专业限制、综合知识考核等要求,求职者可以努力达到相应条件，差用人单位异化筛选求职者,这样的招聘门槛毫无疑问更具有

3、合理性。 求职者遇见就业歧视怎么办越来越多的用人单位由赤裸裸的歧视，转化为隐秘性歧视。求职者明知存在歧视,忍气吞声的应聘者不计其数。那么,求职者该如何应对招聘歧视呢的的确确遭遇就业歧视后，求职者不必一味的隐忍妥协,因求职歧视胜诉的劳动者不在少数,劳动者学会掌握一些技巧，有利于维权成功。 诉讼的关键性因素在于证据，证据对事实的认定具有决定性的作用,绝对不可小觑。无论是性别歧视，户籍歧视,甚至血型歧视，性别歧视等，都需要搜集用人单位直接或间接体现歧视的文字资料,比如网站的招聘信息，报纸刊登的岗位要求，招聘会海报上的应聘须知等，尽可能拿到原件，复印件或者拍照次之。 另外,不要忽视用人单位和求职者互动中的资讯,比如短信,考试结果,考评意见等,这都将成为有利的证据。对于用人单位拒绝录用的理由，一定要详细询问清楚，最好能通过打电话，或者当面咨询的方式予以确认，同时注意录音,保留第一手资料。 打就业歧视的官司绝非难于上青天，劳动者要树立维权意识,增强证据观念,勇敢利用法律武器,积极捍卫自身合法权益,才能推动立法不断完善,为劳动者维权提供更权威的法律支撑，维权才更有底气。ttp:/www.nrecai.om/