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1、 2022年人力资源管理师三级专业能力非选择试题及答案2三、简答题1简述研讨法的优点和难点及留意事项。2简述个别指导法的优缺点。四、综合分析题某制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，该公司努力使本钱水平保持在最低的水平上。在过去的几个月中，公司由于产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发觉次品率为12，而行业平均次品率为6。副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起争论后认为问题不是出在工程技术上，而是由于操作员工缺乏适当的质量掌握培训。索洛使斯皮尔信任实施一个质量掌握的培训工程将使次品率降低到一个可以承受的水平上，然
2、后他承受了斯皮尔的授权，负责设计和实施操作这一工程。斯皮尔很担忧培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调培训工程花费的时间不会超过8个工时，并且分解为四个单元，每个单元2小时来进展，每周实施一个单元。然后，索洛通过人事经理比尔向全部一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参与培训工程。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最终，索洛为培训工程设定了下述的培训目标：将次品率水平在六个月内降低到标准水平6。培训打算包括讲课、争论、案例讨论和观看录像。在预备课程时，教员把他讲义中的许多内容印发给每个学员，以便于学员预备每一章的内容。在培训过
3、程中，学员花费了相当多的时间来争论教材中每章后面的案例。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员预备午餐和清洗早餐餐具的时间。原来应当有大约50名员工参与每个培训单元，但是平均只有35名左右出席。在培训检查过程中，许多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛埋怨说，那些真正需要在这里参与培训的人已经回到车间去了。索洛认为评价这次培训的方法是看在培训工程完毕后培训目标是否能够到达。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到特别绝望。培训完毕六个月后，次品率水平与培训工程实施以前一样。索洛感到自己压力
4、很大，他很不情愿与斯皮尔一起检查培训评估的结果。分析要求：(1)索洛的培训工程在设计方面有哪些问题?培训目标的设定存在什么问题?如何改良?(2)你认为应当如何评估该公司此次培训的需求?(3)质量掌握中的问题总是可以通过员工培训来解决吗?你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题? 三、简答题 1【答案】研讨法是在教师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进展沟通，相互启发的培训方法。(1)研讨法的优点多向式信息沟通。要求学员乐观参加，有利于培育学员的综合力量。加深学员对学问的理解。形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。(2)研讨法的难点对研讨题目、内容的预备要
5、求较高。对指导教师的要求较高。(3)选题的留意事项题目应具有代表性、启发性。题目难度要适当。研讨题目应事先供应给学员，以便做好研讨预备。2【答案】个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有许多企业在实行这种“传帮带”式的培训方式，其主要是通过资格较深的员工的指导，使新员工快速把握岗位技能。(1)个别指导法的优点新员工在师傅指导下开头工作，可以避开盲目摸索。有利于新员工尽快融入团队。可以消退刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧急感。有利于企业传统优良工作作风的传递。新员工可从指导者处猎取丰富的阅历。(2)个别指导法的缺点为防止新员工对自己构成威逼，指导者可能会有意保存
6、自己的阅历、技术，从而使指导流于形式。指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响。指导者不良的工作习惯会影响新员工。不利于新员工的工作创新。四、综合分析题【答案】(1)索洛的培训工程存在如下缺点。索洛没有对培训需求进展具体分析。详细表现在应当进展培训的员工没有参与培训，而不需要进展培训的员工却参与了培训，这很简单造成人力资源的铺张，同时也达不到培训的效果。培训过程中时间、地点安排不合理，员工无法集中精力进展学习。各级治理层没能进展有效的沟通，导致对培训没有达成全都共识。这表现在，许多主管人员只强调生产的重要性。培训打算设计得不合理。对于操作性员工来说，最重要的是对生产流程的熟识及操作标准的理解
7、。培训不应偏重理论性而应倾向实际操作，因此，培训打算应当更多的是进展现场操作指导。该培训工程的目标设定存在的问题是：对质量目标由12的次品率降为6的时间设定过短。索洛可以申请使用一段较长的时间来到达目标，培训的对象要从次品率的那些员工着手。(2)培训需求分析一般从三个层次上进展：战略层次、工作层次、个人层次。战略层次在战略层次上要解决以下问题：员工培训与企业经营目标的关联度有多大?培训将会怎样支持我们战略目标的实现?治理者会情愿花多少钱实施培训工程?各部门经理对培训的认知度有多大?会支持培训吗?工作层次在工作层次上要解决以下问题：有哪些工作是影响企业战略目标的?有哪些问题是可以通过培训解决的?人员的技能水平、工作行为、工作效率等对目标有哪些影响?个人层次在个人层次上要解决以下问题：工作绩效没有到达期望的效果是由于学问、技能方面的缘由(培训问题)，还是由于个人动机或工作设计上的缘由(治理问题)?是否明确“谁需要培训”以及“他们是否情愿承受培训”?员工个人进展目标对培训需求有无影响?(3)并不是全部的质量问题都可以通过培训来解决，缘由可能是：缺乏对员工的鼓励；责、权、利不明确，导致操作员工的偷懒与“道德风险”问题；操作流程不科学、不合理，导致无法对产品质量有效地监控。解决方法有：通过对员工操作流程的标准，实现操作标准化；完善制度，对责、权、利加以制度化；建立对员工的嘉奖与惩处措施。
