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1、人力资源6大模块：苏州人力资源管理师-薪酬福利管理 HR培训HR_薪酬管理|苏州新区英豪人力资源管理中心与大家分享6大模块之薪酬管理！薪酬管理, 是指根据企业总体发展战略要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如工资,奖金和福利等的激励作用,为企业创造更大的价值.基本目标:1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才2.对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报3.合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力4.通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关
2、系共同体,谋求员工与企业的共同发展.基本原则：1、对外具有竞争力2、对内具有公正性3、对员工具有激励性4、对成本具有控制性基本要求：A. 体现保障,激励,调节三大职能B. 体现劳动的三种形态:潜在,流动,凝固C. 体现岗位的差别:技能,责任,强度,条件(环境)D. 建立劳动力市场的决定机制E. 合理确定薪资水平,处理好工资关系F. 确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制G. 构建相应的支持系统一、 影响员工薪酬水平的主要因素1) 影响员工个人薪酬水平的因素:劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄2) 影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平 企业工资支付能力
3、 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略二、制定薪酬管理制度的基本依据：1.薪酬调查 ：一般企业应注意中点薪酬水平。2.岗位分析与评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3.明确掌握企业劳动力需求与供给关系。了解企业所需人才在劳动力市场的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5
4、.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的价值观，使命和经营理念。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认知程度。7.掌握企业财力状况。根据企业战略目标、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。8.掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来考核;如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。三、常用工资管理制度制定的基本程序：(一)岗位工资或能力工资的制定程序：1.根据员工薪
5、酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;4.根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级;5.薪酬调查与结果分析;6.了解企业财务支付能力;7.根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准;8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距;9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度;10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小;11.确定具体计算办法。(二
6、)奖金制度的制定程序：1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象及范围；4.确定个人奖金计算办法。(三) 工资奖金调整的几种方式:1.奖励性调整2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整四、福利管理项目总额预算计划的制定的程序和内容：福利管理的主要原则:合理性；必要性；计划性；协调性.1.该项福利的性质设施或服务；2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4.新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。五、工资奖金方案调整的设计方法：1.根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善
