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1、第四章 绩效管理第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法（绩效考评的）效标的含义：指评价员工的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别序号效标名称考核侧重点例如特征性效标1. 考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特征。2. 考量员工是怎样的一个人，而不是他是否能完成上级交付的任务。3. 很容易设置，但不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效没有直接关系。忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。行为性效标1. 侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”；2. 这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤
2、其重要。商业大厦的服务员或保安是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度，对公司影响很大。结果性效标1. 侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”2. 最常见的问题是若干质化指标难以量化。1. 律师的结案数或医师的诊病人数。2. 打字员可采用“每分钟的输入字数”衡量其操作水平和工作成果，还可用“每千字差错率”测量其工作质量。绩效考评方法的种类(按照所选择的效标不同)序号考评方法(4种)包括1品质主导型书中没有专门介绍2行为导向型(10种)主观考评方法(5种)排列法选择排列法成对比较法强制分配法结构式叙述法客观考评方法(5种)关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选
3、择量表法3结果导向型(6种)目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法4综合型(4种)_图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法各种绩效考评方法对比（一）一、行为导向型绩效考评方法性质概念优点缺点适用范围结构式叙述法行为导向型主观考评的方法采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法1. 考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。2. 该法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。1. 本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使
4、其可靠性和准确性大打折扣；2. 是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。强迫选择法（强制选择业绩法）行为导向型的客观考评方法是一种定量化考评。考评者必须从个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。1. 本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了“中性的”描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低还是一般。2. 在使用过程中，易使考评者试图揣测哪些描述积极的，哪些描述
5、是消极的。3. 难以在人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给个人。1. 不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。2. 常与“强制分配法”结合使用。各种绩效考评方法对比（二）二、结果导向型绩效考评方法概念优点缺点适用范围短文法(书面短文法、描述法)亦称书面短文法、描述法.一、由被考评者写短文二、或考评者写短文。1. 由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。2. 由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，也可
6、以减低考评的趋中和过宽的评价误差。1. 最大问题是：由考评者为每个员工写一篇独立的短文，所花费的时间和精力太多、太大。2. 仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。3. 由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到了个人写作能力的限制，表述不清或文过饰非。局限性较大。1. 在下属众多的情况下无法完成；2. 仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。成绩记录法1. 由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上；2. 由其上级主观验证这些成绩是否真实准确；
7、3. 由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。此方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。1. 适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”；2. 也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标来考量。3. 律师。劳动定额法步骤：1. 进行工作研究，从微观到宏观，运用科学方法调查分析，最终实现劳动组织最优化生产产出效率化的目标；2. 在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，制定出工
8、时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据；3. 通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业采用多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。一线员工各种绩效考评方法对比（二）二、综合型1绩效考评方法步骤特点优点缺点适用范围图解式评价量表法1. 将岗位工作的性质和特点选择绩效相关的若干评价要素。个体方面的因素：如判断力、适应性、积极性；与行为有关的因素：如合作程度、工作态度等；与工作成果有关的因素：如工作质量、数量等；2. 以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目(指标)，每个项目分成个等级，用数字或文字表示，如最好、优良、一般、较差、极差或、，并对各个等级尺度的含
9、义作出说明；3. 制成专用的考评量表。1. 本方法采用的考评效标及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性；2. 具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。1. 考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性；2. 在考评要素选择确定及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。1. 也称：图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。2. 曾在美国工商企业中广泛使用。合成考评法将几种比较有效的方法绩效考评方法综合在一起，对组织或员工进行考评的一种方法。有以下几个特点：1. 所
10、考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。2. 考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。3. 表格现实简单便于填写说明。.考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。企业主客观环境和条件不同，可以因地制宜、因时制宜、因人制宜，设计更加可行的方法。各种绩效考评方法对比（三）二、综合型2绩效考评方法类型概念检验能力举例评价中心技术(6种)实物作业/套餐式练习模拟一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书
11、(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。通过被考评者的“工作环境的适应性”“文件处理的质量和速度”“对待专业问题的认识和理解以及判断情况”等诸多方面的考评，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。1. 让参与者(假设他是经理)处理这些信函及备忘录，并在两个小时内作出批复；2. 或者由下属提出几个工作中遇到的难题，请求其立即作出指示或判断。3. 被考评者在限定的时间内完成作业后，由考评者对其作业的完成情况作出评定。自主式小组讨论被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出
12、一个整体的决定。考评人仔细观察小组讨论的互动情况，如对各种问题的诊断分析、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等作出评价。讨论的题目可以包括组织变革和发展、人事决策、薪酬福利政策等。个人测试在评价中心被考评者要完成数种测验。如果评价中心的活动时间太短，这些测验可以在参加评价活动之前，个人先在家里完成。智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等。面谈评价被考评者在评价活动期间，接受由一个人或多个人主持的面谈。主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣及目标等。面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展管理游戏通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论
13、，在一定的情景模拟的环境和条件下，考察能力。策略思想、谋划能力、组织能力、以及分析解决问题的能力。管理游戏活动的内容涉及市场竞争策略、生产计划与组织、商品推广与营销、仓储调运与管理、作业流程与优化等。个人报告在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作一陈述报告。表达能力和雄辩能力各种绩效考评方法对比（三）二、综合型3日清日结法(OEC)OEC分别代表“Overall”意为“全面的”“everyone，everything，everyday”意为“每个人、每件事、每一天”“control and clear”意为控制和清理“清理”是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理；“
14、控制”在目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的是实施和完成。概念1是指全方位地对每人每天每件事进行清理和控制，做到“日清日毕，日清日高”。概念2是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工的自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。实施步骤.设定目标。是一种动态优化的目标管理方法，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。公司计划的类型：目标型计划为实现特定的目标制定的计划，一般也称为项目，其制定执行的过程便称为项目管理；例行型计划经常重复的例行工作计划，一般把这些计划制定称为标准化作业程序；问题型计划以解决问题为主的计划，一般也称为问题求解计划。.控制。中的循环将管理工作的循环周期压缩到一天。.考评与激励。使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。.严，即严格要求，严格管理。海尔公司管理的新风格和新模式：“严、细、实、恒”。.细和实，即分工细，责任实。.恒，持之
