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1、 周边绩效概述 20世纪90年代开始，Motowidlo和Borman（1993）从绩效的行为角度出发，提出了二维绩 效模型：任务绩效和周边绩效。任务绩效，指直接作用于组织技术核心的行为，包括在企业生产过程中从原材料到产品、服务的行为以及对技术需求的维修和维持。而周边绩效是指侧重于支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心。任务绩效和周边绩效是有必要区分的，因为它们各包含不同的行为模式，也可独立作用于总绩效。 任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组
2、织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的量裁的行为，即它是由内、外部综合作用的，通过构建出良好的社交环境支持任务绩效行为，间接作用于组织效率。任务绩效与周边绩效的另一个重要区别是它们的预测因素的差异。任务绩效受限于工作特征，因此任务绩效的变化主要归于知识、技能和经验的差异。周边绩效是受个人动机和驱动影响下的并且较少受限于工作特征的绩效，动机和个性更能预测周边绩效。 从1993年Motowidlo和borman提出周边绩效概念以来，西方学术界对其包含的维度进行了多方面、多角度的研究。大致上分为五种。Borman和Motowidlo（1993）将周
3、边绩效分为5类：第一，主动执行不属于本职工作的任务；第二，为了有效完成工作所付诸的持之以恒的热情和超常规的努力；第三，帮助别人以及与他人合作；第四，坚持严格执行和遵守组织规则、程序；第五，认同、支持和维护组织的目标。 Scotter和Motowidlo（1996）提出了经典的周边绩效二维度：人际促进和工作奉献。人际促进包括协助同事完成工作的合作行为、体谅他人行为、帮助行为；工作奉献，包括支持组织目标的自律行为、动机行为。 Organ（1997）作为组织公民行为的研究代表，从组织公民行为的角度提出了周边绩效的五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德。 Conway（19
4、99）把管理者的绩效分为四个维度。任务绩效分为两个维度：技术-行政管理任务绩效（Technical-administrative Task Performance）和领导任务绩效（Leadership Task Performance）；周边绩效两个维度：工作奉献和人际促进。 Coleman和Borman（2000）把周边绩效整合为3个维度：（1）人际关系公民绩效：是利于组织中个体的行为，包括助人、合作、社会参与等；（2）组织公民绩效：利于组织的行为包括遵守规章、认同组织价值观等；（3）工作-任务责任感：利于工作或任务的行为，包括对工作的持久热情和额外努力、对非正式任务活动的自觉执行等。 Mo
5、towidlo和Van Scotter（1996）将周边绩效分为人际促进和工作奉献后，实证分析的结果显示，作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，可以通过对整体绩效的不同贡献将它们区分开。工作奉献也对整体绩效有贡献，但是不能完全与任务绩效和人际促进相分离，动机是周边绩效的一个重要成分，所以如何重新划分人际促进与工作奉献中交叉的部分，如何加入动机因素作为周边绩效的重要维度也是需要思考的地方。 Motowidlo，Borman和Schmit（1997）提出的预测工作绩效的理论框架。他们认为，个人在个性、认知能力等方面的差异，再加上学习经历，会导致知识、技能和习惯方面的差异，而这些差异最终决定了周边
6、绩效和任务绩效的不同。这是研究工作绩效预测的最早的理论，后来的学者大多在这个框架下分析影响周边绩效和任务绩效的因素。 工作绩效的预测模型Bergman，Donovan & Drasgow，Overton（2008）验证了Motowidlo et al.的理论架构，证明程序性知识可预测周边绩效，而程序性知识反过来又会被非认知因素和认知能力影响。因为个性和认知能力均为程序性知识的前因变量，因此个性可预测周边绩效。以该理论模型为指导，学界就影响周边绩效的因素进行了大量的研究。 个性能很好地预测周边绩效（Borman & Motowidlo，1993，1994，1997；Hogan & Shelton
7、，1998）。具体而言，尽责性（L.A.Witt， Kacmar，Carlson & Zivmuska，2002；Beaty，Cleveland，Murphy，2001）、外向性（Beaty，Cleveland，Murphy，2001；Gellatly & P.Gregory Irving，2001）、怡人性（Beaty，Cleveland，Murphy，2001）、雄心（Hogan & Shelton，1998）等与周边绩效正相关，而自恋（Judge，Lepine，L.Rich，2006）与周边绩效负相关。社交技能作为个人差异的另一重要因素，社交技能能预测周边绩效（Jawahar，Meurs
8、，Ferrisa & Hochwarter，2008；Hogan & Shelton，1998）。 以个性和社交技能为主的内因对周边绩效的预测作用在学术界已经基本达成了共识。但是，当加入外部因素后，影响周边绩效的因素变得更加复杂。 Devonish & Greenidge（2010）就组织公平与周边绩效的关系进行了研究。其结果显示，组织公平的三个维度对周边绩效有重要影响；并且，以能力为基础的情绪智力会对程序公平与周边绩效之间的关系起到调节作用，即情绪智力高的人，它的程序公平与周边绩效之间的关系更强烈。 Jawahar & Carr（2007）认为，在组织中，员工个体与直接上级和组织的交换关系最
9、密切。这种未明确的责任，会随着员工感知到的组织支持和上级支持的不同而发生变化。具体来说，员工在和雇主不断的交换过程中，能明确知道组织对他们贡献的认可程度、是否尊重他们以及关心他们个人的情况等，如果是，员工就会更多地表现为对组织的周边绩效；另一方面，如果员工从直接上级那里得到更多的积极的绩效评价，那么员工会表现出更倾向于直接上级的周边绩效。另外，文章实证分析的部分论证了来自组织和直接上级的支持能对低尽责性的员工产生补偿效应，即产生积极的周边绩效。 L.A.WITT，Kacmar，Carlson & Zivmuska（2002）探讨了组织派系斗争和个性交叉作用对周边绩效的影响。作者认为，组织政治环
10、境对周边绩效有不利影响。这是因为在这种环境下，员工更多的是进行自我推销，都是为了实现自己的目标而不是组织目标。实证分析得出这样的结论：内向性员工在组织派系斗争中的周边绩效负相关程度更大。这也说明了组织环境对员工周边绩效的影响。 Beaty，Cleveland & Murphy（2001）指出，情境会影响个性与周边绩效的关系。研究表明，在低情境下，员工更容易表现出周边绩效；对于低神经质和高怡人性的员工来说，在高情境下，比其他的人更能表现出周边绩效的行为。 Gellatly & Irving（2001）的研究指出，管理者个性与周边绩效之间的关系受工作自主性影响。当管理者工作自主性更高时，外向性与周
11、边绩效的关系更强烈，怡人性与周边绩效呈正相关关系。而当工作自主性低时，怡人性与尽责性均与周边绩效负相关。周边绩效的影响因素其中，个性是周边绩效的内在动力。个性是人与环境的中介，同时，它是层次众多的心理组织，如自我态度、精神自我、社会自我和社会知觉等系统。受个性内驱动力的作用，会刺激有目的的、有内在动机的行为。因此，内倾性和外倾性的员工会表现出不同程度的周边绩效行为，满足自己内在的动机。已有的文献支持外倾性员工更容易或表现出更大程度的周边绩效。 组织软环境包括组织公平和组织派系斗争。周边绩效作为支持任务绩效的社会的、心理的环境，会自然与组织环境相适应。组织环境会起到增强或减弱周边绩效的作用。当组
12、织公平程度更高、派系斗争简单时，员工处于透明的、公开的、公正的组织环境中，他们更愿意表现周边绩效行为，因为此时的周边绩效行为对员工个人是有利的，可满足他们的个人动机；当组织公平程度差，员工处于复杂的派系斗争时，组织环境阻碍了员工表现周边绩效行为。工作特性包括工作自主性和情境。当工作自主性程度高时，员工获取的隐性的权利等内容会更多，员工有动力表现周边绩效。情境则与工作任务相关。当工作任务较为简单时，员工有时间和精力表现周边绩效；而当工作任务较为复杂时，员工更多的是集中于完成任务绩效，周边绩效的表现会受影响。 社会交换理论认为，社会互动是一种双方交换的行为，在交换过程中双方都考虑各自的利益，企图根
13、据他们在某些方面的利益来选择相互作用；社会交换是组织成员承担组织没有明文规定的职责，从而和组织形成的一种交换行为；社会交换是结合物质利益和心理利益的。员工既可获得薪资报酬、信息分享等，同时也能获得组织对其的信任、承诺等。当组织加大对员工的支持力度、提供更好的发展平台等，作为回报，员工愿意通过表现周边绩效这种行为，支持任务绩效的实现，促进组织效率，实现个人与组织的双赢。该理论说明了周边绩效产生的回报心态。 现有的周边绩效理论主要集中在西方，国内的研究比较零散且缺乏系统的理论性和实证的支持性。因此，如何系统地研究中国文化背景下的组织周边绩效就显得意义深远影响重大。其次，任务绩效和周边绩效有部分重叠，这种相关性是因为企业性质的差异，还是工作簇的影响，这个问题有待于进一步做出解释；或者还需要思考更深次的问题，究竟相关的因素是什么。
