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1、人资源管管理诊断断分析 以下，将将列出一一些在企企业人力力资源诊诊断中会会出现的的较为有有意思和和重要的的问题。 一、可笑笑的面试试 很有有必要专专门来讨讨论面试试不要做做什么。如果你你曾经当当过老板板，你会会知道面面试时会会出现一一些滑稽稽场面，所所提问题题不太高高明，使使你无地地自容。 知道道面试中中不要做做什么是是件有益益的事情情。比如如，接受受应试者者的邀请请赴约就就不太合合适。美美国惠普普公司的的一次面面试结束束后，一一男性应应试者主主动邀请请女性主主考官出出去约会会，女主主考官考考虑再三三还是婉婉言谢绝绝了。当当然，她她也没有有给这位位白马王王子一个个工作机机会。 面试试是招聘聘整
2、个过过程中比比较敏感感的方面面，有可可能会让让人觉得得你有各各种歧视视和偏见见。比如如说，尽尽管你可可以问应应试者能能否满足足工作岗岗位的要要求，但但你不能能问他们们是不是是有不方方便之处处，不该该问什么么你必须须在心里里有一本本账。视视情况而而定，下下面所提提到的各各项话题题，你若若大开尊尊口，则则会给你你和你们们公司惹惹麻烦的的： （1）应应试人的的种族或或皮肤颜颜色； （2）应应试人的的出生地地； （3）应应试人的的性别； （4）应应试人的的婚姻状状况； （5）应应试人的的宗教信信仰； （6）应应试人有有无犯罪罪记录； （7）应应试人身身高、体体重； （8）应应试人负负债情况况； （9）
3、应应试人的的不方便便之处。 关键键的问题题是，上上述任何何一种话话题都不不足以决决定应试试人是否否胜任拟拟聘职位位，你应应该直截截了当地地问哪些些与胜任任工作有有关的各各项要求求。反其其道而行行之，只只好法庭庭上见。 二、晋升升管理的的主要问问题 晋升升管理采采用年功功主义的的方式有有其好处处。可是是，这种种年功主主义的晋晋升不能能带来长长期的效效果，稍稍有滥用用或不公公平之处处，便会会显著地地降低从从业人员员的工作作积极性性，这对对企业将将是非常常有害的的。因此此，必须须考虑采采用能力力主义的的晋升管管理。 晋升升管理的的关键是是调动从从业人员员的自觉觉工作积积极性，激激发从业业人员自自我上
4、进进的能力力。企业业应如何何做到这这一点呢呢？ 在进行晋晋升管理理时有下下列问题题： （1）职职务岗位位的不足足。在快快速成长长时期，企企业因扩扩大规模模，相应应地增加加新的职职务岗位位。可是是，在稳稳定成长长时期，由由于企业业规模不不能扩大大，与高高年龄化化相联的的职务岗岗位的不不足问题题也日益益深刻化化。 在这这种情况况下，现现在开始始了以能能力和热热情为中中心的晋晋升、负负责人退退休年龄龄制、职职务申请请制等任任命方式式。 （2）管管理职务务要求的的能力、作用的的变化。随着技技术革新新的加速速发展和和企业环环境的显显著变化化，管理理职务要要求的能能力和作作用也将将发生变变化。如如何对策策
5、已成为为当务之之急。各各企业通通过职能能资格制制度、专专门职务务制度等等，来采采取了相相应的对对策。 三、 领领导的错错误 (一)以以貌取人人 从前前有句名名言，叫叫做“士士为知己己者死”。用今天天的话来来讲，那那就是“所所有的人人都愿为为最理解解自己的的人而尽尽力效劳劳”。如如果领导导缺乏鉴鉴别下属属的能力力，下属属绝不可可能萌发发积极性性，而且且也不肯肯听从呼呼唤。今今天的上上下级关关系也是是如此，作作为领导导，必须须公正待待人，挑挑选有用用的人才才，知人人善用地地把人才才分配在在适当的的岗位上上，这是是领导的的首要任任务。 从来来就有“事事在人为为”这句句老话，而而真正能能够理解解这句话
6、话的意义义，并能能坚持照照办的企企业管理理者却寥寥寥无几几。从战战前就经经营有素素的大公公司，地地位越稳稳定，越越容易忘忘记“事事在人为为”，这这充分说说明他们们的领导导思想已已经僵化化。战后后取得辉辉煌发展展的日本本光兴产产业公司司的创办办人出光光佐三，在在其创业业时期曾曾四处奔奔走网罗罗人才，由由于他求求贤似渴渴，才创创成现在在这样的的辉煌局局面。在在同行中中规模首首屈一指指的住友友银行，专专以罗致致人才而而闻名于于世，他他们以堀堀田庄三三总经理理、浅井井孝二副副总经理理和董事事组成的的最高会会议，花花费时间间最多的的事务，并并不是审审查贷款款账目，而而是鉴别别和选择择胜任领领导的人人才。
7、 (二)反反理性的的世俗偏偏见 实践践前提下下的理性性思维，是是人获得得正确认认识的惟惟一途径径，也是是选择人人才的重重要方法法。如果果人的理理性思维维受到遏遏制，是是非标准准发生变变异，就就容易受受到各种种世俗偏偏见的影影响，导导致选人人失误，主主要的表表现有四四个方面面： 第一，重重男轻女女，男尊尊女卑。现实中中，有人人总带着着种种思思想偏见见对待女女性， “女不不如男”的的思维定定势，使使一些富富有才华华的女性性长期受受到压抑抑。不容容否认，由由于生理理上的差差异和其其他因素素影响，女女性在有有些方面面的素质质确实不不如男性性。但女女性中不不乏有才才华和出出类拔萃萃之人。应该承承认，环环
8、境造就就人。女女性成才才不能不不受到环环境的影影响和制制约，例例如不能能从事强强体力劳劳动，使使女人缺缺少到重重要岗位位锻炼的的机会，而而重男轻轻女的传传统观念念，又阻阻碍了妇妇女人才才的脱颖颖而出，加加上妇女女自身的的自卑心心理，又又束缚了了她们自自己应有有的进步步和发展展。其实实，男女女两性比比较，是是各有所所长的，其其作用是是不能相相互替代代的。在在生理情情感等方方面，女女性比男男性有得得天独厚厚的优势势。因而而，人才才选拔应应坚持男男女平等等、一视视同仁的的原则，要要不拘一一格地积积极选拔拔女性人人才，自自觉抛弃弃男尊女女卑、重重男轻女女的封建建陈腐观观念。 第二，究究错与举举功。常常
9、见表现现为选拔拔人才时时，不是是看有何何特长，而而是先盯盯在有无无过错上上，若见见其历史史有“过过”，便便毛骨悚悚然，从从而大才才小用或或弃之不不用。相相反，对对那些才才能平庸庸没有过过错者，却却感到放放心并给给予青睐睐。岂不不知，工工作多做做多错，少少做少错错，不做做不错，无无所事事事不干事事的人当当然不会会有错。人犯错错误能吃吃一堑，长长一智，可可说也是是一件好好事，况况且人不不是静止止不变的的，缺点点能转化化，错误误能改正正。 第三，重重年老，轻轻年轻。在一些些人的潜潜意识中中，资历历在选拔拔人的天天平上是是重要的的砝码，有有的甚至至把它视视为选人人的首要要条件，习习惯于在在选人时时，按
10、资资历深浅浅、年龄龄辈分排排队取舍舍，处处处讲求级级别“台台阶”，使使一些年年轻有为为而资历历尚浅者者难以被被提拔到到重要岗岗位。 (三)不不良领导导画像 1.BOOSS（头头目）型型：任何何公司都都有的“家家伙” BOOSS这这个称呼呼，有“头头目”、“头儿儿”、“大大阿哥”、“首领领”、“老老板”等等等的意意思。在在美国部部属对上上司、老老板，惯惯用此称称呼来表表示对他他们的亲亲近感。 所谓谓“头目目型”的的不良管管理人员员有的表表现出仗仗着权力力任意发发号施令令，也有有的是以以低姿态态去笼络络部属，打打算借此此随心所所欲地带带动部属属。他们们行为表表现如下下： （1）偏偏袒某部部属。 （
11、2）若若无其事事地破坏坏规则。 （3）夸夸示其权权威。 （4）采采取高压压态度。由于知知识与行行为的差差距，导导致各走走各的路路，他本本人却对对这昏然然不觉，甚甚至还以以为自己己是个“很很民主的的上司”，殊殊不知问问题就出出在这里里 2.高材材生型 每家公司司都有如如下的高高材生型型管理人人员。 （1）了了解公司司的经营营方针，且且为它的的实现而而孜孜努努力。 （2）责责任感很很强。 （3）事事事以身身作则。 这样样的管理理人员，当当然赢得得经营者者的赏识识，被列列为公司司“杰出出”管理理者。但但是，此此类堪做做模范型型、理想想型、标标准规格格型的高高材生型型管理人人员，仅仅仅取信信于经营营者
12、，论论及他教教育部属属的手法法，就颇颇有令人人不敢恭恭维的地地方。从从工作场场所的实实际表现现看来，那那些被视视为干才才的高材材生型管管理人员员，他们们辖下的的部属，少少有以一一当十的的精锐型型人才。 3.官僚僚主义型型 将个个人以及及人为判判断的余余地减到到最低限限度，只只以法则则、规则则、章程程来推动动部属去去工作的的上司，叫叫做“官官僚型”管管理人员员。这种种作为，对对无能的的上司而而言，至至为称便便。因为为一切都都依照规规程办理理，对一一个只知知明哲保保身的消消极、无无能的管管理人员员来说，此此事最为为称心。此一类类型的不不良管理理人员，其其特征为为： （1）对对某一件件事是非非的判断
13、断基准，并并不求之之于那件件事本身身，只知知套在制制度上去去判断。 （2）某某一件事事即使很很有实用用的价值值，只要要不合乎乎既有的的制度，只只好束之之高阁，不不闻不问问。 （3）对对制度设设置的用用意，从从不深入入探究，如如果有人人提出某某种有力力的理由由，总是是以“制制度如此此，碍难难照办”为为挡箭牌牌。 4.公私私混淆型型 例如如，把部部属当作作“佣人人”，毫毫不客气气地为私私利而役役使，还还认为那那是理所所当然。比方说说，故意意在部属属面前说说：“这这个星期期天我要要搬家。”或者者说：“周周末，我我们家要要大扫除除。”部部属一听听，碍于于“情面面”，不不得不说说一声：“那好好，我乐乐意
14、去帮帮忙。”当当然，部部属之中中也有马马屁精、巴结虫虫，欣然然前往帮帮忙者并并非没有有，但是是，绝大大部分的的部属，都都是“勉勉为其难难”，心心里却大大骂不停停。这就就使部属属难得的的周末、假日，一一下子化化为“劳劳动服务务日”，往往往由此此引发家家庭纠纷纷。 5.只会会处罚的的管理人人员 部属属犯了错错，就处处罚他，以以为这么么做就是是让他负负起了过过失的责责任。有有这种观观念的管管理人员员，相当当多。此此类管理理人员的的特点是是：部属属一犯了了错，脑脑里立刻刻浮现的的念头是是：“我我该如何何处罚他他？”换换句话说说，他认认为：让让部属负负起过失失之责，其其方法就就是处罚罚。其实实，对过过失
15、有了了处分，并并不就表表示问题题已经获获得解决决。这些些不良管管理人员员，并不不知他应应该采取取的方法法。如果果换了优优秀管理理人员，他他就懂得得做下面面的处理理： （1）部部属犯了了错，就就让他“善善后”。 （2）善善后工作作完成之之后，管管理人员员本身负负起监督督不周的的责任，向向上级自自请处分分。 （3）而而后，对对犯错的的部属给给以应有有的处分分。 （4）设设法使那那个部属属在来日日将功补补罪。 不良管理理人员非非但不会会处理得得如此利利落，反反而毛病病百出。例如： （1）自自己不负负起监督督不周之之责。（22）只知知一味责责备犯错错的部属属，害得得那个部部属不但但难过万万分，也也没有“再再起”的的意愿，更更别说是是有“自自省”的的念头了了。 6.委托托而放心心不下的的管理人人员 无法法把某些些事的权权限放给给部属的的管理人人员，也也是不良良管理人人员之一一。这种种人的特特点，有有下列几几种： （1）事事无巨细细之分，全全部掌握握在自己己手中。 （2）支支配欲望望异常强强烈。 （3）不不敢把事事情交给给部属，胆胆小成性性。 （4）个个性急，认认为交给给部下做做，不如如亲自做做反而来来得快，因因此，经经常工作作一大堆堆，做也也做不完完。 7.暴君君型： 此类不良良管理人人员的特特征是： （1）该该教给部部
