《企业战略导向的薪酬体系构建研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业战略导向的薪酬体系构建研究.doc（74页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、，：，：，：，：；独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得垂鲞叁堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：签字日期：砷罗年彳月汐日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解墨鲞基堂有关保留、使用学位论文的规定。特授权苤壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机
2、构送交论文的复印件和磁盘。（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）学位论文作者签名：签字日期：为毋年导师签名签字日期砷年石月日第一章绪论研究背景第一章绪论薪酬是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬不仅仅是传统生产成本的载体，而且与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现的强有力的工具。在我国企业深化改革的过程中，企业内部的收入分配制度即薪酬制度改革一直是一个恒久不变的主题，但不管企业对此给予何等的重视，许多企业的薪酬制度改来改去仍然是一堆麻烦。不但员工对于薪酬制度的满意度总是无法提高，还常常发现老问题还没有解决新问题就接踵而来，让企业总是疲于应付。综观我国企业改革实践，目前我国
3、企业的薪酬体系主要存在以下问题：（）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。西方企业的薪酬制度之所以能高效运作，其主要原因就在于薪酬制度能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。但目前我国企业在薪酬管理目标的定位上普遍存在两个错误：一是企业本身没有建立战略和远景目标，企业的整个人力资源管理比较混乱，企业的薪酬管理体系也没有明确的方向；二是有些企业虽然建立了自身的发展战略和远景目标，但企业的薪酬管理与企业的战略、文化及人力资源管理脱节，企业的薪酬管理目标或者与企业战略目标不一致，或者管理体系一成不变，不能适应企业文化的发展。（）薪酬管理没有适应劳动力结构的变化。目前，我国劳动力结构出现
4、了如下变化：第一，目前我国中高龄就业者增多，使企业在人力资源管理方面面临着诸多新问题，如养老保险的问题、有关新知识新技术的问题以及新老员工的冲突问题等；第二，由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演着越来越重要的角色，有关的福利、职业地位以及参与程度等问题企业都必须进行重新调整；第三，由于教育的普及，员工的知识程度大幅度提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护；第四，工作性质的变化促使知识型员工大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如，对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。（）薪酬设计缺乏战略性思考，没有统一的指导思想和
5、设计基础。企业在讨论薪酬设计问题时，考虑得较多的是公平原则、补偿性原则或利害相等原则、透明性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。如有的公司将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标，但公司却着重奖励短期经营业绩，这易于导致高管人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些引起对于企业长远发展有着决定性影响的工作；同时，企业在进行薪酬体系设计时，没有明确考虑薪酬体系的目标，第一章绪论经常是一开始就陷入具体的薪酬设计之中，没有统一的指导思想和原则。企业或照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题。（）薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化。企
6、业在全球市场的激烈竞争中被迫面对一个迅速变化且无法预测的市场，这使得企业的竞争压力越来越大。企业要在危机中求生存，必须动态的调整自己去适应激烈的竞争。而传统的薪酬体系僵硬且缺乏动态调整的能力，不能跟随企业的经营战略进行动态调整，从而不能有效支撑企业战略。分析其原因，根本性的问题在于企业薪酬管理与企业发展战略相脱节，企业薪酬管理缺乏战略眼光，没有从企业经营战略的高度出发来设计企业薪酬体系，致使薪酬体系缺乏长远的规划和全面管理。国内外研究现状，国外薪酬问题研究现状企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，国外许多学者对此也进行了多方面的研究，如探讨薪酬制度的变革，研究如何制定薪酬战略，如
7、何设计薪酬方案，如何设计薪酬结构，分析变动薪酬的影响因素以及高管薪酬和企业绩效的关系等等，综合国外学者对薪酬问题的研究，可以将现有薪酬研究分为五个领域晗，即基本概念的界定研究、薪酬的影响因素研究、薪酬的产出研究、经理薪酬的研究和薪酬的国际比较研究。（）薪酬基本概念的界定在薪酬领域中常用的概念有薪酬、报酬、薪酬体系、薪酬战略、薪酬制度等。对于前面三个概念，学者们的理解基本一致。薪酬，指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种服务和福利之和（，；，）；报酬，除了指员工所得到的货币收入以外，还包括非货币收入（，；，）；薪酬体系，指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班
8、薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等（，）。然而，对于薪酬战略和薪酬制度的内涵的理解，学者之间差异较大。薪酬战略，（）从宏观薪酬的角度来理解，认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。（）认为薪酬战略包括四个维度，分别为薪酬哲学、第一章绪论薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式。（）通过考察企业和环境之间的关系、变动薪酬的影响因素后，认为薪酬战略包括四个方面：薪酬哲学，指组织发放薪酬的目的；外部竞争性，指制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略；个体奖励，指薪酬中包含的
9、针对个人绩效的奖金；支付管理，指制定薪酬战略时重视员工参与。（）认为薪酬战略是对薪酬哲学和薪酬目标的书面陈述，它有几个要求：要和企业战略保持一致；和劳动力战略保持一致；提供一个设计沟通和传达组织薪酬体系的工具；作为薪酬体系评价和监控的工具。（）认为薪酬战略是用以提高竞争优势的一系列薪酬选择，而且形成一个薪酬战略需要四个步骤，分别是：评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；使薪酬决策与组织战略、环境相适应：设计一个把薪酬战略具体化的体系；重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。对于薪酬制度，很多学者将其和薪酬体系当作同一个概念进行理解，认为员工报酬的要素确定就是薪酬制度的制定，如在员工报酬中增加非经济薪酬就是实施整体性薪酬制度（，；，）；也有些学者将其和薪酬的决定标准当作同一个概念进行理解，认为选择薪酬的决定标准就是制定企业的薪
