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1、中外团队管理方法比较团队管理好坏在哪里体现执行力的效果。 很多内资企业的老板都说：我这个团队虽然素质不高，但是员工很纯朴，执行力强。他的信心来自于：员工很怕我，我说一他们不敢说二，所以我说执行力很强。实际上这只是老板一厢情愿的想法。 现在绝绝大多数数企业老老板都知知道要做做好终端端，那么么为什么么你的企企业终端端的陈列列、海报报做得那那么差？绝大多多数企业业都羡慕慕外资企企业的报报表管理理，但是是为什么么你的员员工有报报表也不不填，或或者填写写假报表表？没有有一个企企业老板板希望公公司的财财务漏洞洞百出，那那为什么么你的企企业市场场促销费费总是有有太多截截流和使使用不到到位现象象 扪心自自问，
2、公公司的意意图最终终都不能能反映到到市场执执行结果果上，你你还敢说说你的执执行力好好？ 执行力力是一个个团队管管理系统统运作的的最终反反映，这这个管理理系统主主要包括括以下六六个要素素，本文文就从这这条主线线来分析析对比中中外团队队管理的的手法。 要素一一：决策策机制 自己的的指导导力你的的市场决决策是否否正确？ 市场决决策准确确度的提提高，要要看四件件事： 1.决决策者的的市场走走访：决决策者必必须经常常走出办办公室去去了解一一手资料料，了解解大家为为什么不不执行，是是员工的的问题还还是命令令本身有有问题，市市场上遇遇到了什什么困难难？ 2.信信息收集集和上传传通道：仅仅靠靠走访了了解市场场
3、一线情情况虽然然直观，但但不全面面，还要要建立更更多的信信息通道道：下策策是设立立一些可可能会流流于形式式的市场场信息日日报表，中中策是建建立信息息平台，上上策是专专业信息息岗位的的设置。 3.决决策的产产生：根根据多方方信息的的反馈，加加上领导导的专业业研判，也也许还要要再配合合专业的的数据分分析模型型，下一一步的市市场或管管理方案案就产生生了。 4.决决策的校校准：科科学的决决策校准准有三个个步骤。 权限控控制：超超过权限限你无权权决策，交交相关部部门复核核。即使使是总经经理董事事长的决决策也最最好交由由财务审审核，评评估一下下企业目目前的财财务和生生产资源源是否可可以支持持你的决决定。
4、议会控控制：你你的决策策是让下下属的业业务、生生产、储储运部门门执行。邀邀请他们们一起讨讨论，可可以收集集更多信信息帮你你校准决决策。 实践验验证：决决策先在在小范围围内试验验，改掉掉其中无无法执行行的部分分，总结结出可能能遇到的的问题和和解决的的方法，然然后大面面积推广广。 中外对对比： 1.从从切合市市场实际际的方面面来讲，内内资企业业相对有有优势。 外资企企业的市市场决策策要看数数据，虽虽然很理理性，但但是很容容易教条条和片面面中国国是世界界上跨度度最大的的市场，不不同区域域的市场场特点、消消费习惯惯差异很很大。而而外资企企业并不不熟悉中中国的市市场，在在这方面面吃亏不不少。 内资企企业
5、的决决策很多多是老板板的市场场感觉，虽虽然草率率，但是是别忘了了内资明明星企业业老总大大多数出身草草根.宗庆后后一年有有两百天天在市场场上奔波波，所以以他才敢敢说：我不相相信外资资市调公公司的数数据，我我做生意意靠感觉觉。 2.在在决策的的产生和和反应速速度上，内内资企业业绝对有有优势。 外资企企业的市市场决策策要走流流程：首首先在信信息获取取上，老老外更相相信数据据而不是是感觉，而而实际上上数据的的真实性性、及时时性在逐逐渐传递递过程中中肯定会会打折扣扣，而且且很多市市场问题题根本不不是从数数字上就就能看得得出来的的。其二二，外企企往往用用一些数数据分析析模型来来做决策策，这类类似于用用炒股
6、软软件炒股股，优劣劣难辨，结结果就是是决策反反应慢，而而且僵化化。 内资企企业老板板一般不不喜欢把把时间花花在数据据上，他他们更相相信自己己的判断断，而且且一着急急，什么么流程都都不顾，直直接下命命令甚至至直接上上阵打仗仗。方法法虽然土土了点，但但经常是是以快快制慢，往往往能出奇奇制胜。 3.从从决策校校准方面面讲，内内资企业业优劣参参半。 优势：内资企企业的老老板，大大多数都都跟经销销商保持持着密切切的沟通通，而且且这些老老板很习习惯在做做一个决决策之前前，半夜夜把几个个下属经经理从被被窝揪出出来开会会讨论。更更重要的的是他们们勇于改改正，一一个决策策出台，推推行了一一段时间间效果一一般，老
7、老板一句句话，就就推翻了了摸着着石头过过河，天天天都在在实践验验证。 劣势：老板曾曾经力排排众议创创造过奇奇迹，所所以比较较容易个个人膨胀胀，相信信自己的的个人灵灵感，而而且希望望不断创创造奇迹迹。加上上明星老老板一般般都很强强势，他他告诉大大家做做不做是是态度问问题，做做的好不不好是技技能问题题，所所以大家家都不愿愿意犯态度问问题的的低级错错误。于于是议议会大大多看老老板脸色色发言，一一旦老板板一意孤孤行，很很少有人人会发出出第二种种声音。 点评：中国功功夫PKK西洋拳拳，在决决策和指指导环节节略胜一一筹。 外企很很不理解解，为什什么我们们研究一一大堆数数据上一一个新品品还卖不不动，内内企老
8、板板一拍脑脑门上一一个新品品还卖火火了？ 无为而而治，靠靠市场感感觉却能能有神来来之笔，这这是中国国企业的的迷踪踪拳，老老外看不不懂。 靠感觉觉做事的的人有没没有可能能成功？有！但但他心中中充满了了对失败败的恐惧惧，因为为他不知知道成功功的道理理。 不要因因为一次次投机成成功就变变成个投投机者，不不能把企企业的前前途交给给侥幸幸. 要素二二：员工工素质和和培训 指导力力提升，命命令符合合实际，员员工就能能执行到到位吗？当然不不是，执执行力不不好的团团队，不不管是错错误的命命令还是是英明的的决策，他他们执行行起来都都会打折折扣！ 于是有有人说这是是团队的的人员素素质问题题。 我在外外资企业业工作
9、多多年，深深知并非非如此。中中国的第第一批外企白白领的的确学历历素质较较高，福福利待遇遇也高。但但现在外外企都流流行本本土化经经营，外企白白领从从几百个个变成几几十万个个，人员员素质要要求自然然会降低低。康师师傅、可可口可乐乐现在的的线路业业代很多多也只是是高中或或大专学学历，销销售主管管和销售售经理中中也有不不少并未未达到本本科水平平。 中小内内资企业业的确在在人员素素质、平平均年龄龄、平均均学历水水平方面面落后，造造成企业业执行障障碍，但但是大中中型内资资企业现现在招人人也全部部都要求求本科以以上学历历，人才才高消费费硕士生生做文员员的现象象也不少少见。 外资企企业和内内资大型型正规企企业
10、相比比，人员员素质上上优势越越来越小小。但是是为什么么国际企企业能在在市场表表现、团团队执行行力上有有明显优优势？ 员工的的培训是是根本原原因之一一。 中外对对比： 一、内内资企业业的教育育训练系系统现状状： 1.理理念：培培训是员员工福利利，培训训费是经经营成本本越少少越好。 2.频频率：培培训费的的主要使使用者可可能是老老板自己己，经理理级的培培训可能能一年搞搞上一两两次，全全体员工工培训吗吗？每年年开年度度大会搞搞一次算算了。 3.方方式：举举办一次次培训，听听课的学学员越多多越好，业业代、主主管、经经理、经经销商，甚甚至生产产、行政政全都一一锅烩！要不然然花钱请请来了培培训老师师岂不是
11、是亏了！ 4.内内部训练练系统：培训部部一般都都是别的的部门兼兼任，即即使有培培训部，也也不可能能建立企企业内部部的培训训系统和和内训教教材。培培训部主主要责任任就是花花钱市场上上流行什什么，培培训经理理就花钱钱买什么么。 5.培培训后管管理：绝绝大多数数内资企企业根本本没这个个概念，讲讲完了最最多让学学员上台台谈谈今今天接受受培训的的感想，表表一表决决心。没没有任何何培训后后管理动动作。 一年一一度的年年会培训训，根本本就是应应景之作作，作秀秀的成分分大于实实际意义义。开年年会了，找找个老师师来唱唱一唱大家高高兴，上上完课大大家鼓掌掌，老师师拿钱走走人。再再过两星星期，你你问：老师讲讲什么了
12、了？个个个都是是一脸茫茫然，已已经全忘忘了！难难怪内资资企业这这么做，他他们认为为培训费费是成本本，成本本当然要要越低越越好。他他们的员员工甚至至平时连连月会都都不开，全全体人员员碰面，一一年也就就那么一一两次。 培训不不系统，没没有计划划性、针针对性，培培训后缺缺乏跟进进管理的的基本动动作内资企企业在教教育训练练这方面面，乏善善可陈。 二、外外资企业业教育训训练系统统现状： 1.理理念：培培训是制制度，培培训费是是投资不在在于花钱钱多少，要要看投入入产出比比。 2.频频率：我我在外企企打工曾曾经有一一次要晋晋升课长长被人事事部刷下下来，理理由是我我接受的的培训天天数不够够，要接接受足够够的培
13、训训课时才才能正式式升职。培培训在这这种企业业不是年年会上的的应景之之作，是是有计划划的。对对员工来来讲，接接受培训训也不是是可有可可无的福福利，而而是必须须履行的的义务。 3.方方式：我我在外企企打工88年，经经历的大大多数培培训课堂堂都是小小班制，220个人人一堂课课，保证证大家能能充分互互动，讲讲课的老老师大多多受过专专业训练练，非常常善于搞搞气氛，课课堂上欢欢声笑语语很热闹闹，学员员也很开开心，美美中不足足是第二二天睡醒醒后一想想昨天好好像啥也也没学到到。 4.内内部训练练系统：成熟的的企业会会培养自自己专门门的讲师师队伍，有有自己系系统生动动的内训训教材，人人力资源源部会对对不同职职
14、位的员员工设计计相应的的培训列列表规定定甚至至有个别别极端的的企业号号称从来来不外聘聘营销培培训老师师和课程程，我我们公司司的营销销培训体体系是最最先进的的. 5.培培训后管管理：目目前外资资企业的的培训后后管理多多数能做做到两个个层面：其一是是企业对对培训内内容的消消化吸收收和内化化；其二二是通过过对培训训内容的的过滤和和管理，促促成学员员行动。 20007年，我我给某知知名台资资企业做做区域巡巡回培训训，专门门有一位位协理级级的高层层干部和和我同步步巡回，白白天我讲讲课，晚晚上这位位协理根根据我讲讲内容出出一个主主题，全全班同学学讨论怎怎样结合合老师讲讲的内容容，制定定和更新新本公司司的标
15、准准，然后后作为制制度全区区域推行行。 外资企企业的培培训赢两两点：其其一是系系统化，内内部训练练体系的的设计有有素质教教育、有有技能教教育、有有晋阶培培训、有有应知应应会的宣宣传贯彻彻，从知知识结构构上讲相相对完整整；其二二是培训训后管理理，化被被动为主主动，把把技巧固固化标准准化内化化。 美中不不足在实实用性。教教材的编编撰者对对一线情情况缺乏乏深入了了解，培培训课上上虽然也也讲了一一些实用用的内容容，但都都属于入入门功夫夫，涉及及到管理理层次的的话题大大多只讲讲些空洞洞理论和和概念，不不具体、不不深入，在在实战中中指导意意义不大大。培训训后管理理虽然在在做，但但是跟进进管理力力度因人人而异，走走过场的的现象也也不少见见。 点评：中国功功夫PKK西洋拳拳，在培培训这个个环节上上，全军军覆没，原原因是内内企压根根没觉得得这件事事很必要要。 企业最最大的累累赘是没没有经过过培训的的业务员员。培训训费是投投资而不不是成本本，但这这些大道道理很多多内资企企业只是是说说而而已。 培训说说白了就就是
