《公司发展建议报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司发展建议报告（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、合室家建材（集团）公司发展建议报告引言合室家公司经过几年的艰苦创业，通过对家居建材产业经营发展的内在规律的准确把握，发展 成为建材免漆行业的领头羊，同时造就了行业知名品牌“合室家”，着实有许多成功的经验值得借鉴。 虽然目前公司在发展过程中出现了一些问题和困难，我认为这是公司在发展过程中的正常现象，只 要公司上下能够正视困境，达成共识，同心协力，共同参与经营管理的变革，公司定能更快、更新 更高的发展。基于此，根据郑董事长的指示，我撰写了这份报告。需要强调的是，我对公司的整体认识尚不够全面，加之时间仓促，报告中的观点和对问题的把 握不一定准确到位，也难免存在谬误，另外我也不想罗列过多的事实，因为不
2、管是过去取得的成绩 还是现在存在的问题，仅是我个人的切身地感受，我只是从整体作一把握，仅供董事长、总经理参 考。本报告共分五部分：1、成功的关键；2、经营管理者的困惑3、目前存在的主要问题；4、员工希望公司改进的地方5、关于公司发展战略的对策与建议。一、公司成功的关键首先关注的三个问题是：其一是什么使企业获得成功； 其次促使企业成功的因素能不能使企业继续成功； 其三是企业成功还需要哪些成功的关键要素。1、企业家的胆识、创新精神和人格魅力 任何一个企业家的成功，都需要一种特立独行、持之以恒的精神。综观国内外成功的和失败企 业案例，有一点是共同的，即企业家的作用是非常关键的，所谓的成也企业家，败也
3、企业家。可以 认为，公司的成功，与创业者的成功是紧密结合在一起的。 对于合室家公司来说主要表现在：一是对家居建材行业发展走势透彻理解，对市场机会的准确把握；二是以清醒的头脑和理智的 思维，对公司所面临机会和风险、优势与劣势的正确判断。三是善于利用外部社会资源，为企业争 取和创造机会；四是不断超越自我，大胆创新的意识。五是勤勉、务实、敬业和宽于待人的个人品 格。2、超前的经营理念依照自己的经营理念和对家居建材发展趋势的把握，确定自己的经营方向和经营目标，做他人 没有想到或想到而不敢做的项目，超前于同行业，高起点、高投入和高品质，要么不做，要做，就 做得与众不同。这样做，虽然要承受探索者的巨大风险
4、，但风险背后也存在着巨大的“机会窗”利 润，关键是企业能够理智地把握风险，概而言之，与企业家本身的运气息息相关。3、注重公司品牌品牌是公司最重要的无形资源，在不规范的中国家居建材市场，许多企业由于自身的浮躁，缺 乏长期的战略定位，把公司大量的投资资源转换为投机行为，把更多的精力用于攻城略地。公司在 经营管理过程中，不仅注意提升公司的品牌形象，而且还将公司的品牌落实到每一个关键节点上。 在家居建材市场上，不论是起点和规模，公司或许都比别人稍逊一筹，但其品牌形象、知名度和美 誉度是在行业内占有一席之地，成为广东省名牌产品。4、不断地提升企业的核心竞争力在竞争日趋激烈的家居建材市场，随着一批投机型家
5、居建材商的被淘汰出局和政府管理力度的 加强，市场运作越来越规范和有序，薄利取代了暴利。企业间的竞争已由外部资源和机会的竞争， 转向企业内部机制和管理水平的竞争，即企业核心竞争力的竞争，可谓“乱市出英雄”。公司经过几年的发展，已经初步形成了自己的核心竞争力，这其中包括上述企业家精神、超前 的经营理念、良好的品牌形象建设等方面。由此，我对公司可持续发展充满了信心。二、经营管理者的困惑伴随着公司的发展，当生存问题得以解决，管理的问题不断增多：事无巨细的管理者；人才越来越匮乏，找不到可用之人；凌乱无序的重复工作；组织架构的反复调整；新产品的不断失败；部门之间的冲突不断；不断臃肿的组织规模；冗长无效的会
6、议，会而不议，议而不决，决而不行，行而无果；不厌其烦的加班；流于形式的企业文化三、目前存在的主要问题在此我和盘端出所有的观点与看法，尽管其中某些方面可能失之偏颇，或过于尖锐，但目的是 真诚的，就是希望这份报告能对公司的高层领导有所启示。很多顾问公司为了获得订单，为企业把 脉可谓用心良苦，诊断报告写得可谓头头是道，但诊断结果千篇一律，都是企业的员工病了，开出 的药方自然不言而喻。如果再缺乏一点职业道德，把持不住自己，顾问的角色嬗变成了管理者、决 策者，那就更是啼笑皆非了。我可以坦率而直白的讲，其实真正病的不是员工，病的是老板，只不 过聪明的老板们心照不宣。目前存在的问题：1、内部工作协调不顺工作
7、协调困难，尤其是在不同部门之间的协调非常困难，人人管事，人人不管事。比较而言， 部门内部或同一个主管领导负责的部门之间的协调比较容易。原本一件很简单的事，一出部门就变 得不简单了。公司各部门之间存在着一堵无形的墙，不但将本来应该顺畅的工作流程割裂开来，而 且对不同部门的员工心灵之间也造成了隔阂，表现为员工之间的相互不信任，难以进行真诚的沟通。2、员工队伍不稳定，难以补充新鲜的血液。随着时代的发展，我们发现，企业从业人员已经从60 后、70后到现在新生代的80后乃至90 后。不同的人群，对职业的态度是否一样呢？答案是否定的。一个突出的现象是，新员工在公司的 任职年限普遍较短，流失严重。也有的人抱
8、着在公司“过渡”一下，打工意识是比较浓厚的。新的 员工留不住，沉淀下来的老油条又管不住，甚至出现整个部门分崩离析的局面。造成公司的凝聚力 和向心力越来越差，员工难以与公司结成利益共同体；难以重构重塑统一的企业文化；难以对公司 的事业形成共同的认同。难以形成良好的工作氛围，而且容易造成关注个人短期利益的倾向，甚至 以不合法手段损害公司利益，谋取个人私利。因此，人力资源方案的设计再次考量人力资源部门的 智慧。3、公司不缺乏制度，缺乏的是执行制度的勇气与智慧公司近几年经营取得突飞猛进发展的同时，内部管理滞后，不能在经营与管理之间保持均衡的 发展。尽管公司管理者也意识到这个问题，制定、修改了一系列的规
9、章制度，但由于缺乏针对性和 贯彻执行不力，许多规章制度流于形式，有章不循的违纪现象随时可见，如上班不打卡、代打卡， 不佩戴胸卡，迟到早退等。更让人不可思议的是，制度一旦触及特殊群体的利益，不仅会无疾而终 而且会受到人身威胁、甚至是暴力攻击，最后落得你好、我好、大家都好，责任撇清，官话连篇， 好好先生大行其道，会干的不如耍贫嘴的。事实上，暴力的目的是想让人恐惧，但暴力的实质才是 恐惧。它没有说理的能力，只能恫吓，其实内心虚弱的的不堪一击。4、以价值分配体系不合理为诱因，多次发生群体事件随着公司的发展和外部环境的变化，加薪的压力越来越大，公司原有的价值体系，特别是清新 厂的生产系统的计件工资制度面
10、临着挑战。为配合公司经营战略的转型，公司也曾试图调整，但由 于公司沉淀的历史问题比较多、相对较为复杂、导致发生群体事件。公司的产品多元化、市场同质化较高、缺乏差异化，加之技术含量不高、进入门槛比较低，模 仿和跟进者在不断蚕食着公司市场的市场份额，匪夷所思的是大部分蚕食者是公司过往的干部和员 工（有的背后金主竟然是副总级的台湾干部），无论是地缘还是亲情方面都与公司有着千丝万缕的联 系，导致出现的群体事件的原因更加复杂化。加之与部分干部和员工与社会上的混混（自诩为黑道） 称兄道弟，使群体事件处理起来甚为棘手。5、企业文化的非同质性问题 在一个的企业成长与发展过程中，企业文化的作用越来越重要。我们不
11、能否认，在公司的创业 过程中，已形成具有特色的企业文化。但随着企业规模的壮大和内部管理方面存在的问题，企业文 化在某成了一个被遗忘的角落，员工缺乏共同认同的企业文化。在此需要说明的，我们在此讲的企 业文化不是指形成文字的企业精神、经营理念或核心价值观，而是从员工日常工作中所能够整体体 现的行为方式，因为它是公司企业文化的具体体现。与其他先进公司相比，公司的企业文化存在着 诸多问题。1）责任心不到位 公司发生的一些失误，出现的一些问题及各种各样的差错，并不是不可避免，如果责任心到位， 我们完全可以将其避免，或者不致于造成那么大的损失；面对其他部门或他人的遇到的困难，其实 并不是爱莫能助，如果责任
12、心到位，公司内部协调与沟通会更顺畅一些。一个普遍存在的现象是， 员工可以有大量的时间反复地做同一项工作，但没有时间把一项工作一次做对。相同的问题反复地 出现，有经验不学习，有教训不吸取，同样还是个责任心问题。2）合作意识不够 就现状来看，无论是员工之间还是员工与公司之间缺乏相互真诚的信任，员工目前的合作意识 与未来公司运作的要求还相差甚远，出现了严重的信任危机，信任危机是企业的致命伤。3）创新观念薄弱公司员工对创新的理解仅仅局限于营销策划的创新和技术的创新，而没有将创新与个人的本职 工作结合起来，把创新理解为包括观念创新、制度创新、管理创新、工资方法的创新、工作方式创 新的综合体。而在实际工作
13、中，员工不是把更多的精力用于改进工作，提高效率，而是分散于工作 之外的事情，越俎代庖。究其原因，是员工的危机意识淡漠，公司内部没有形成良好的竞争氛围。4）凝聚力不强 具体表现为：其一员工对公司的未来发展战略不清楚，没有形成一个共同的愿景。与此相对应， 公司也没有非常透彻和系统地向员工描述公司的发展战略和愿景，因而也没有一个共同的东西牵引 和凝聚员工；其二员工的个人职业生涯设计与公司的发展之间没有建立内在的联系，即员工没有建 立在公司建功立业，体现个人价值，实现个人职业生涯辉煌的感觉；其三员工的个人利益与公司的 利益没有形成紧密的联系，员工没有从自身利益上感受到到公司的成功；其四员工把公司定位于
14、标 准的台资企业外，可以说在很多员工心里有一个难以破解的“台资企业情结”，因而对公司有一种距 离感和疏远感。6 人力资源的开发利用问题近三年来，人力资源的开发利用从无到有，是公司内部管理方面迈出了最重要的一步。但受 OEM 企业人力资源管理理念的影响，还没有将人力资源的开发利用置于应有的高度，现行的组织功能依 然处于初级的人事管理阶段。一方面公司深感人才的短缺，另一方面又不注意内部人才的培养；一 方面从企业外部招聘了许多人才，另一方面又没有将其留住；一方面感到人才难寻，另一方面因没 有合理使用人才而造成人才的浪费。另一个不容忽视的问题是，公司没有建立和健全系统的员工教育培训制度，公司在人力资源
15、开 发方面的投入不足，员工在公司工作更多的是已有能力和经验的发挥，而很少接受公司的专项培训 或系统培训，很少为员工提供自我完善和自我提高的机会，公司内部没有形成浓厚的学习氛围，员 工不能在工作过程中提升个人的能力。导致公司的无论是战略转型、内部变革、还是营销模式的创 新都显得步履维艰，力不从心。7 品牌不断走向迷失 短短的五六年的时间，合室家的品牌延伸已经从免漆线条（地脚线）系列、免漆板材板材系列 免漆门系列、实木门系列、五金（锁、合页）系列、窗帘系列等产品、同时在向产业链的上游拓展 涉及木皮加工、涂料制造、胶水生产、印刷、PVC贴纸、PE膜的生产与加工。公司为了扩大市场占 有率，调动一切可以
16、调动的资源快速入市，随之而来的是一系列的产品质量问题和品牌的不断弱化。 可以想见的是如果“合室家”品牌在任何一个产品系列遭到毁灭性的伤害，那么这种伤害一定会波 及其在产品市场的品牌价值。假以时日，“合室家”在消费者心智中的地位就会被其他品牌所取缔。 苦心征战多年的品牌可能会淡出消费者的视野。消费者的选择决定企业的生死。品牌之所以重要，是因为：成功的品牌能够在消费者的心智中 完成注册，增加企业的价值和赢利；而失败的品牌却能够拖垮企业已有的价值和成就。“合室家” 的品牌延伸到底会得到什么样的结局？在迷失的路上它还能走多久？四、员工希望公司改进的地方1. 规范化管理制度。2. 费用报销以金额限度划分领导签字级别，缩短报销时间。3. 多头领导，越俎代庖，工作不好顺利开展。4. 内部工作程序太慢，工作请示反馈慢。5. 各部门之间的协调。
