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1、对企业大学战略定位与评价体系的考虑【摘要】时下，国内建立企业大学俨然成为一种风气。可问题的关键是，对企业大学的模糊认识以及前期准备工作的缺乏与盲目，导致了中国的企业大学失去了本来应具有的“神奇成效。本文将通过分析国际著名成功企业大学案例，从企业大学的战略定位与评价体系这两个方面展开讨论中国企业建立企业大学的关键性问题。【关键词】企业大学战略定位评价体系早在上世纪80年代，美国的一些大公司就在本企业创办了企业大学。著名的?财富?杂志年度排行的世界500强企业中，有近80%拥有或正创立自己的企业大学。根据相关预测，2022年全球企业大学的数量将到达3700所。受到国外企业大学如火如荼开展的影响，“
2、企业大学概念越来越为我国企业所理解。一些具有战略目光的企业，如海尔、平安、万科、腾讯等，纷纷树起企业大学的旗帜。企业大学是一个企业中的教育实体，它作为一种战略性工具支持公司完成其使命，通过众多活动来推进个人和集体的学习、知识和智慧的开展。企业大学的关键在于通过提升组织的学习才能，进步组织的核心竞争力，使组织获得持续的竞争优势。德鲁克在?21世纪的管理挑战?中指出：“提升体力劳动者的消费率，靠科学管理。提升知识工作者的消费率，靠持续不断的学习以及持续不断的教诲。企业大学已经成为一种风气，中国的企业纷纷趋之假设鹜。但问题是：国内的企业大学尚处在探究阶段，因此也就存在诸多缺乏。要想使企业大学真正起到
3、拯救企业的作用，须解决企业大学建立过程中的诸多关键性问题。本文将针对企业大学的战略定位与评价体系进展分析，提出实际操作的对策。一、企业大学的战略定位中国近90%的企业大学是从原有的培训中心或培训部门演变而来的。在改旗易帜之后，中国企业大学仍需要一个较长的时间来转变其原有的工作重心，认真考虑公司目前人才培养的战略、工作重点和面临的挑战分别是什么？建立企业大学的短中长期目的是什么？如何对待企业大学与公司开展战略和人才培养战略的关系？从以前培训事务处理专家的角色转移到更具有战略性意义的角色上来。企业大学应该保持与组织战略的直接联络，通过理论将学习成果与组织的战略经营需要联络起来。企业大学在设立学习工
4、程的出发点通常是由于企业经营问题或者机遇所带来的战略转移，通过学习解决方案来对全员传播企业战略思想，从而帮助企业实现其战略目的。与组织战略目的直接相联带来的最明显结果是员工对企业运作行为的认可度和执行力进步，而非培训中心仅实现对单一工作技能的进步。一全员培训类19世纪后期，现代工业的典型代表企业大型制造业企业对人才的需求，无法通过传统大学的教育主要是思辨才能的训练，对于详细的职业才能训练明显缺乏实现。大型制造业要求对员工进展有针对性的职业才能训练，同时，现代人力资源管理还强调通过对员工反复灌输，影响员工产生“遵从组织价值观的工作行为。全员培训成为了企业大学的核心任务。“全员培训类的企业大学有两
5、大特点。首先，注重学习和理论的结合，强调员工在行动中学习的才能。同时在教学方法上，除了传统的课堂教学以外，也有模拟实际情况的案例教学，还有为了培养学员解决问题的才能而设立实习或现场学习。通用汽车设计和管理学院就是全员培训类企业大学的典型代表。1927年，通用汽车设计和管理学院gi成立。和以往只培训管理层不同，gi把培训对象扩展到企业的全体员工；并采用将学习与培训带入工作中来的方法；强调管理培训的独立性和内部有效性。gi很关注公司内部的协同，与公司外部几乎没有什么合作。另一个代表企业就是汉堡大学。汉堡大学对于每个麦当劳餐厅的经理或特许经营者的训练，都是从普通店员做起，再经历班次经理、助理经理和餐
6、厅经理的全角色训练。它所推行的学习方法包括传统的课堂教学；在实验餐厅的实际操作；为培养学员解决问题的才能而设立的案例模拟。二管理变革类随着科技更新和社会变化的加快，企业需要在产业选择、经营地域、组织和管理方面不断变革。企业从单一地域单一产品逐渐走向多元化或多地域的进程中，企业大学在促进企业的内部变革中开场扮演更积极、更重要的角色。为了对全球各地的分支机构进展有效的管理，让不同文化背景下的员工可以按照公司的要求高效稳定的完成工作，需要不断的讲授和灌输公司文化和价值观随产业、地域、并购变化。企业采取扁平化组织形态，企业利润的来源越来越依靠核心员工为企业的不断努力，核心员工的去留和企业盈利程度的关系
7、更加亲密。为了吸引和留住核心员工，企业需要不断改良组织学习系统。“管理变革类的企业大学有四个特点：1更加注重与传统大学的联络与结合，模糊教育和培训的界限，将企业大学学习与学位授予结合起来，从而留住关键人才；2由于组织规模很大，更加注重管理和指导力的培训，将培训与员工、组织开展有机结合；3从价值链的角度把对象扩展到供给商和经销商；从而实现支持流程的持续改良和质量的不断提升并建立利益根底之上的更稳固关系；4教育对象在涵盖其整个价值链成员的根底上，更注重与企业内部和外部利益相关群体合作。有些企业大学根据市场的需求和企业特色，通过为社会提供多种多样的培训效劳和咨询效劳来盈利；有的通过对于业内中小企业的
8、培训，在市场掌控才能、市场影响力上获得不断的提升。著名it公司惠普在经历了安捷伦分拆、并购康柏等重大事件后，逐渐从硬件厂商向引领业务科技的it解决方案提供商转变。惠普不但持续对斯坦福大学等科研机构投入与合作，同时在内部的学习与开展部推进多元学习手段和内部组织诊断与关键人才培养。中国企业在快速成长的过程中，对于先进管理经历的渴求越来越迫切，跨国公司积极寻找着与他们的中国客户们结成更严密关系的方法。惠普商学院相继为中国挪动、中国网通、中国石化等企事业单位提供定制培训效劳，获得了丰厚的利润回报，加强了与这些相关企业的联络。三创立学习型组织随着效劳业在整个经济构成中的比重不断上升；信息爆炸，知识更新的
9、速度加快，市场日趋全球化，新技术被用于商业理论的周期缩短，学科之间的壁垒被逐渐打破；创立学习型组织的理论风行全球。企业快速开展，要求员工不断更新知识、拓展视野。同时，形成终生工作的才能，在企业实现自我才能的成长被员工视为广义薪酬的重要组成局部。众多企业的管理层，从员工开展与组织开展结合的角度考虑企业哲学时，也不约而同认识到终身学习的理念是保持技术领先和全球竞争才能的一种方法。“创立学习型组织类企业大学有三个特点：1企业大学在企业中所发挥的作用更为重要，有效推动企业适应将来；2在培训和开展有机结合的根底上，与企业绩效更严密地结合；3更加注重在网络平台上实现员工随时学习，学习型组织的要求和新技术保
10、证了随时学习的可能性；网络平台的学习有效的降低了培训本钱。理论中，微软提倡学习需要随时随地，遵从“明确需要学习的知识技能，到执行学习方案，再到设想到达下一个目的需要的新的知识技能形式；并通过“职业形式+才能或技能差距+业务需要的组合来决定培训的内容、时间、对象，所有的课程都通过电子邮件发给公司的员工，供员工选择。ggle那么构筑了内部学习、交流的网络平台，鼓励工程师们将自己的创新点子放在这里，由其别人对这些点子做出评价和建议，使这些在20%的时间内自由发挥的结晶有可能落实为详细的产品。凯洛格(keylgitls)2022年度企业大学调查显示，越来越多的企业大学校长或首席学习官l在其高管层中获得
11、了重要的一席之地，并在战略业务决策中发挥着积极的作用。与世界其他国家相比，中国的l在高层主管团队中的比例不高，参与企业战略决策的程度较低；而事实上，l和所有高管层的一个关键职责就是鼓励学习，确保建立起共享和传播教训、经历的机制。中国企业在利用企业大学推动改善运营管理程度、提升组织核心才能方面，应该成为推动企业战略开展的管理者，而不是单纯作为完成培训任务的辅助部门来进展。二、企业大学的评价体系企业大学最看重的是与企业长远的组织战略相联，并通过持续进步员工的学习才能对之产生最终的影响。所以企业大学的评价，应该包括两个层次:其一是在宏观层面上,评估企业大学对组织的奉献,这方面存在的最主要问题是缺乏业
12、内公认的、定量化的评估指标。国内很多企业大学大多停留在对定性评估指标进展定量化描绘的层面上。其二是在微观层面上,评估每个培训工程的效果,包括对课堂效果的评估、对所学知识掌握程度的评估、对行为转化效果的评估等几个层次。针对企业大学的宏观评价可以从三个纬度开展。比照国外一流企业大学的最正确理论,我们就会发现,国内企业大学在培训工程效果的评估上也非常欠缺。企业大学必须衡量培训投资真正对推动企业开展的价值，比方确立一些衡量指标来看企业大学对企业人力资本、对企业内部和外部顾客，以及最终对实现企业经营目的和战略产生的影响。企业大学必须采用可以说明自身对企业的业务经营产生影响的直接指标，通常这些指标是围绕着
13、企业战略与各职能部门沟通协商确定的。业内一般采用以下五个指标对培训效果进展评估。1.认知：认知成果可以用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。2.技能：技能成果可以用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准。3.反响：反响成果可以用来测量受训者对培训工程的态度、动机以及行为等方面的特征。4.绩效：绩效成果可以用来评价受训者通过该工程培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用方案等决策提供根据。5.投资回报率：投资回报率指培训工程的货币收益和培训本钱的比拟。其公式是
14、：投资回报率=培训工程产出/培训工程投入*100%或者：投资净回报率=培训工程收益-培训工程本钱/培训工程本钱*100%。目前，国内企业大学有的要求学员在课程完毕后写培训总结和心得体会，通过交流会、组织学习小组与其他同事分享培训收获；有的那么要求学员完成指定的工程。这其中存在的主要问题是缺乏系统的跟踪手段，故而详细执行的效果，在一定程度上取决于各级治理人员的重视程度。成立于2001年的卡特彼勒大学，荣获美国培训与开展协会颁发的2022年度最正确企业大学奖时，主要获奖理由之一就是其在成果落地跟踪方面的卓越表现。卡特彼勒大学强调，在公司范围内采用一致性的成果落地评估方法，实在做到在关键流程中将培训
15、评估制度化，公司还要求所有全球性的培训工程都必须做出投资回报率的评估。这些确保企业大学培训成果真正实现落地的措施和做法，很值得国内的企业大学借鉴。中国企业大学转型是将来学习开展领域的一个主流变革力量。从精通培训，转向既精通培训也精通业务；从单纯进展培训活动，转向建立持续学习才能；从关注输入点(提供课程)，转向关注输出点(提升绩效)。在组织中，企业大学具有独特的地位，其宏大潜力会对企业的核心才能最具深远的影响。我们的企业应该将企业大学正确定位，将其与企业的经营目的与愿景建立直接的联络，建立起行之有效的评价体系，使之真正成为培训员工、提升企业竞争力的有效工具。企业大学需要以更广泛的创新思域和更前瞻的学习战略，承当起“拯救中国企业的重任。参考文献：1美梅斯特(eister).企业大学：为企业培养世界一流员工(rprateuniversities:lessnsinbuildingarld-lassrkfre).人民邮电出版社，2022.2岑明嫒.企业大学：21世纪企业的关键战略.清华大学出版社，2022.3凯洛格(keylgitls).2022年度企业大学白皮书.n.4王世英，吴能全，闫晓珍.培训革命世界著名公司企业大学的最正确理论.机械工业出版社，2022.
