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1、用工管理的挑战和选择 企业员工关系面临的难题 劳动合同法对企业和人力资源管理提出的挑战,主要有三点: 第一，人力资源结构的危机，无固定期限合同的规定和违约金的新规定，使得好员工留不住，年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工，可以比较自由地流动，甚至于绝对自由地流动,留下来的是老、弱、病、残、孕，除非改进现在的管理模式。所以企业的应对是必然出现的,关键在于用什么方式来应对。 第二，用工形式灵活的丧失，我一直认为这是劳动合同法立法上的一个弱点，我们没有对特殊灵活的行业给予真正灵活的用工机制。比如餐饮服务业，在劳动合同法环境下，管理成本确实会大幅上升，必然导致物价上涨。 第三，用工进退的僵化，劳动
2、合同法第17条对于合同订立的规定有九个必备条款，工作地点等不能随意变更的,相对以前过度开放，企业现在就不知道怎么办了，尤其在解除、变更合同上又做了一些规定，强化了程序上的规定。 迎接用工管理挑战的思路选择 因此，现在很多学者认为劳动合同法会让中国很多企业破产，会造成经济倒退,类似的误解劳动合同法的谣言四起，造成企业一片恐慌。 事实上，劳动合同法给企业以很大的权利,立法者可能想保护劳工，最后表现出来的是保护了企业。我不同意劳动合同法是保护劳动者的，我认为劳动合同法的最大功效是让企业用工规范、持久、长期发展,前提是合法。 江湖上讲出来混的总是要还的,如果今天违法了，将来要加倍返还，违法是有成本的，
3、劳动合同法加重的是违法企业成本,恰恰合法企业可以吸引最优秀的人才。 中国企业反映最强烈的是珠三角,很正常,因为以前珠三角的经营模式、企业战略是低价竞争策略，企业竞争模式有三种：高技术策略、差异化策略、低价策略、低成本策略，低成本地区对劳动合同法反映最强烈，我个人认为这个很正常,中国政府已经下定决心要构建和谐社会,我个人理解和谐社会有两个关键指标:第一安居，第二乐业，我理解和谐社会就是安居乐业的社会,第一家庭关系要和睦，第二就业关系要稳定,工作稳定可以促进家庭和睦,我到大庆油田做培训，他们讲当时的买断曾经让很多人家破人亡,在旧的国有体制里，对于劳动关系的解除意味着家庭的破裂。既然是这样，我们的企
4、业就应该重新审视现在的问题。 1、违约金的替代思路，要求企业增强吸引力和企业文化。有人问我，外地毕业生刚解决留京指标就要走,不能收违约金了怎么办。我问一个问题,收违约金能把员工留下吗。违约金就一个效果，让员工恨死这家企业。这就是人力资源经理做的最破坏企业文化的事情,为企业埋下无数个仇恨的种子。 因为收违约金，现在很多企业的管理很简单化。三国时期刘备留诸葛亮收过违约金吗。三国跟中国三种企业类型一样，魏国，曹操挟天子以令诸候，典型的国有企业；吴国从外地来的，实力雄厚，外资企业;刘备蜀国，典型的草根民营企业，没有根据地，没有实力,如何留住五虎上将和诸葛亮。靠感情留人，靠事业留人。 2、无固定期限合同
5、的签与不签，签不签大家自有判断，我一直认为无固定期限合同一定要主动签,在国家法律越来越严格的情况下,不是讨论签还是不签的问题，企业应该通过合同建立一种合同文化。 、劳务派遣何去何从。我认为劳务派遣是好东西,但是中国的劳务派遣未必，劳务派遣应该还原本来面目。辅助性工作不应该搞劳务派遣，应该业务外包，重新划分社会结构、业务分工、业务组合。 4、退出机制如何建立。第一大家对劳动合同法有误解，所以恐慌,第二大家管理水平太低下,所以更加恐慌，劳动合同法里哪一条不是12年前就已经说过的，为什么今天感觉特别紧张呢。因为过去12年时间都没有提高，闭门十年练剑也练成了，一个企业做12年，到今天遇到无固定期限还恐慌,1年前的劳动法有没有说用工要建立正常的用工机制。9年就允许企业优胜劣汰、能上能下、能进能出。你可以解除合同，可以终止合同，今天有终止的吗。有解除的吗。没有。我到某国有企业,员工被解除合同，在门口割腕自杀三次,2年了，还没建立起来劳动合同淘汰文化。我到南方一个大型公司讲合同到期可以终止，他说别逗了,终止该把我们家玻璃砸了。你仔细看看劳动合同法39条,比劳动法25条增加两种情形，扩大了若干种情况。企业管理权仍然比较大,关键是现在企业不管理，或不到位管理。第 1 页 共 1 页本资料来源搜集与网络和投稿，如有侵权，牵扯利益关系，请告知上传人联系删除。
