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1、3、工作岗位分析概念：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。4、工作岗位分析的内容： 1完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、）以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要总结和概括2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，
2、诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件3工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。形成两种书面文件5、工作岗位分析的作用1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬
3、制度奠定了基础。 6、工作岗位分析信息主要来源：（1）书面材料-岗位职责、招聘广告等（2）任职者报告-访谈、工作日志（3）同事的报告（4）直接的观察7、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和
4、意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。15、工作岗位设计的方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观
5、察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括五个步骤：1、选择研究对象。2、用直接观察方法记录全部事实，掌握完备的资料做出正确的分析。3、分析观察记录的事实，找出改善的方案。4、（改进）通过分析，研究出一套实用经济有效的新方法。比较新旧方法，计算出新方法中可能减少的作业次数、缩短运输的距离以及可能节省的工时和费用等。5、（实施）贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证其推广和应用。在生产工作中，监督检查情况，发现问题，采取措施，及时解决。包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们
6、在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。16、程序分析采用了以下分析工具：作业程序图、流程图、线图、多作业程序图、操作人程序图动作研究包括：1、人力的利用。2、工作地的布置和工作条件的改善。3、有关工具和设备的设计。 10、工作说明书概念：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。可分为：岗位工作
7、说明书、部门工作说明书、公司工作说明书11、工作说明书的内容（1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、岗位规范和工作说明书区别1）所涉及的内容不同2）所突出的主题不同3具体的结构形式不同。13、工作岗位设计的原则： 1）明确任务目标的原则。2）合理分工协作的原则。3）责权利相对应的原则。14、改进岗位设计的基本内容：（1）岗位工作扩大化与丰富化。工作丰富化：1）任务多样化2）明确任务意义3）任务的整体性4）赋予必要自主权5）注重信息沟通与反馈（2）工作的满
8、负荷（3）岗位的工时制度（4）劳动环境的优化工作扩大化和工作丰富化的区别：虽然两者都属于改进工作岗位设计的重要方法，但是两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面得发展。第二节 企业劳动定员管理17、企业定员的作用：（Y）1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。18、企业定员的原则：
9、（一定员必须以企业生产经营目标为依据（二定员必须以精简、高效、节约为目标。1产品方案设计要科学2提供兼职3工作应有明确的分工和职责划分（三各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四要做到人尽其才，人事相宜（五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订。19、企业定员的基本方法：（1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员设备岗位定员班定员工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行
10、兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。20、企业定员的新方法：（Y）1、运用数理统计方法对管理人员进行定员2、运用概率推断确定经济合理的医务人员3、运动排队论确定经济合理的工具保管员人数4、零基定员法企业定员标准的分级分类（一）企业定员标准的分级1）国家劳动定员标准2）行为劳动定员标准3）地方劳动定员标准4）企业劳动定员标准（二）劳动定员标准的分类：按定员标准的综合程度，可区分为；（1）单项定员标准，亦称详细定员标准（2）综合定员标准，亦称概略定员标准按定员标准的具体形式，可区分为；（1）效率定员标准
11、（2）设备定员标准（3）岗位定员标准（4）比例定员标准（5）职责分工定员标准 23、企业定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组分别确定用人标准。在劳动定员标准中，对于人员数量标准的规定，可采用绝对指标，具体明确；亦可采用相对指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规定控制幅度。规定控制幅度即可适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度的中低限时多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限时相对多数企业经过一定时间的努力方
12、可达到的先进水平。 24、编制定员标准的原则：一定员标准水平要科学先进合理 二依据要科学 三方法要先进 四计算要统一 五形式要简化六内容要协调 第六章 劳动关系管理2、劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。4、集体合同指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳
13、动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。5、
14、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般
15、员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。6、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；
16、按时支付；全额支付。7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。10、工伤保险待遇的主要内容。（一）工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；第三节 人力资源管理制度规划26、制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。31、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：1体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持（或激励）、发展、考评、调整五种基本职能构成2体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计。（区别在于是否设计员工的切身权益）27、制度化管理的特征： 1在劳动分工的基础上，明确规定每个
