绩效课程设计

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1、绩效课程设计目录序章：前期准备工作 10.1 任务分工 10.2 会议记录 20.3 导入案列 2第一章：绩效计划与指标体系构建 31.1 绩效计划的制定 31.2 公司绩效管理制度 41.3 绩效考核对象与考核组织 41.4 绩效考核时间安排 41.5 绩效考核方法 41.6 绩效考核监督与培训 41.7 员工申诉 41.8 考核结果归档 41.9 绩效管理流程 4第二章：绩效实施 52.1 绩效信息的内容主要包括 52.2 绩效信息来源 52.3 收集信息的具体要求 52.4 过程指导 5第三章：绩效考核与评估 63.1 考评的目的 83.2 考评的内容 83.3 考核人员分类 83.4

2、考核实施主体 83.5 考核期与考核时间 83.6 设定关键绩效指标 83.7 确定针对性的绩效考核方法 93.7.1 考核内容 103.7.2 计算个人绩效分值 103.7.3 各部门员工绩效考核汇总 10表 4-1 ：保险推销人员指标评分表 10表 4-2 ：保险推销人员指标评分表 11表 4-3 ：保险推销人员指标评分表 13表 4-4 ：保险推销人员考核评分计算表 14表 4-5 ：员工绩效评价表 14表 5 ：组长绩效考核表 15表 6 ：经理绩效考评表 16表 7 ：组长评估汇总表 17表 8 ：考评周期汇总表 18表 9 ：各部门各岗位考核结果汇总表 19表 10 ：年终考核结果

3、汇总表 20第四章：结果应用与总结 214.1 绩效总结 284.1.1 绩效总结内容 284.1.2 绩效面谈步骤 284.2 绩效结果应用 304.2.1 绩效改进 384.2.2 目标设定 39绩效管理课程设计总结 400.3 导入案例：金盛人寿保险公司 (以下简称 “金盛”)有个宏伟的目标： 金盛“ 2012 计划”，即在 2012 成为行业内的首选公司， 员工心目中的首选雇主， 为实 现这一目标，金盛把“培养高绩效”从阶段性的工作延展至贯穿全年的事 情。“培养高绩效”的三大特点一、“2012 护照”( Passport2012 ) 这是金盛特有的一个员工发展计划。这项计划的目标是要让

4、金盛 的每一位员工对金盛 2012 计划做出明确、 具体的贡献， 帮助公司在 2012 年全球业绩达成 2007 年的 3 倍，并通过业绩增长令员工分享公司的经营 成果。为此，金盛的每一位员工都有一本“ 2012 护照”，记录个人在金盛 的职业发展：包括每一次的绩效考核结果，上级管理者的评价，同事的认 可和鼓励，员工自己的心得，每一次的职业发展机会，获得的奖励，使员 工可以看到自己的发展经历，激励员工在努力完成个人职业规划的同时， 为达到公司的发展目标做出贡献，最终拿到“ 2012Passport ”。二、建立科学的人才评估与发展策略 金盛的人才评估会把绩效和潜质放在横轴和纵轴上，之后加入职业

5、操 守、主动性和驱动力分析，针对不同类型人才，有的放矢地采取相应措施 培养、加薪或留用。金盛认为，公司应有这样的勇气去区分对待不同类型 的人才，一个健康的工作环境应该能让每个员工都看到，什么样的工作作 风、产出与价值观是被倡导、 被认可的， 什么样的行为或态度将会被淘汰。金盛定期会由管理层来讨论公司的第一、二、三梯队分别是哪些人， 会细化到每一个被评估的员工，观察他的强项、弱项，并帮助他在接下来 的时间里做一些有针对性的培训、 发展计划， 包括海外培训和工作的机会， 帮助他在金盛更好地成长。这个计划类似于继任者计划，但相对继任者更加宽泛，每个季度基本覆盖到2030 %的员工，主要是指中后台的员

6、工，所实施的对象也都是由领导层讨论选出。每个季度都会开圆桌会议去讨论，去检查这些计划的 执行情况，比如：缺乏沟通能力的员工 “是否参加了加强沟通能力的课程” ； 他的上级是不是给他提供了指导等等。三、人性化、专业的记分卡体系金盛的绩效考核主要采用平衡计分卡体系，与众不同的是，考核指标 分为三大部分：第一部分为全公司整体业务指标， 第二部分为团队的指标， 第三部分为个人业务指标。其中，员工的业务指标有门槛值、目标值和优 秀值三档，目标的设置既要与公司总体业务方向与目标相吻合，也与每位 持卡人的个人工作性质和重点相一致，是极为个性化的衡量体系。“这也成为公司保持高绩效、迅速发展的重要保障。”比如有

7、的人适合担任领导， 有的人仅能活跃于自己的岗位，有的人有潜质但需要辅导幵发，还有人潜 质一般、表现也一般。对于前三种人，可以有针对性地对其薄弱环节进行 辅导、填补，帮助他们找到合适的位置，最后一种人则有可能会被淘汰。 金盛的做法是，首先根据公司业务需要确定人才与组织技能要求，通过人 才评估，将员工分成不同类型，并由此确定给薪、培养、留用与继任的办 法。此外，帮助员工制定、实施适合自己的发展计划是金盛人才培养体系 的第三项内容，也是金盛确保员工跟随公司一起发展的重要方法。为此， 人力资源部每年都要做大量的工作，与员工沟通，帮助员工定位。问：请为金盛公司重新设计一套绩效管理系统，涉与到的员工类型为

8、 保险推销员。# / 56绩效课程设计第一章：绩效计划与指标体系构建1.1、绩效计划的制定1. 战略目标分解_公司战略公司策略分解与SWO分析- # - / 56公司策略目标 公司目标确定分解部门目标确定说明:1、公司战略：在2012成为行业内的首选公司，员工心目中的首选雇主2、公司目标：(1) 保持市场份额，实现稳步增长帮助公司在2012年全球业绩达成2007年的3倍(3)建立科学的人才评估与发展策略3、个人目标：按时完成销售指标，接受培训努力提高个人能力1.2 、公司绩效管理制度 为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的， 特制定本制度。1、绩效考核目的(1) 保障企业经

9、营战略规划与年度生产计划的顺利完成(2) 督促各部门完成本部门的工作目标，保证各单位各部门计划目标得以 落实(3) 激励员工高效率高质量完成工作任务(4) 考评的结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进2、绩效考核原则 战略导向原则部门与个人的业绩指标在价值取向上与公司战略目标一致，公司的战略目 标和年度经营目标是建立业绩评价体系的重要基础和依据。 考核重点突出原则业绩考核重点关注能够反映部门与员工业绩的核心指标，核心指标的权重 较高，普通指标的权重较低。对于部门来讲，核心指标反映部门核心业务的完成情况。对于员工来讲，核心指标反映岗位核心任务的完成情况。 量化考核原则 考核指标中优先选择

10、客观数据指标，客观数据难以获得但又需要考核的项 目将进行量化处理（调查、评分等） ，使其成为可量化考核的指标。 可操作性原则指标的可操作性指：（ 1 ）指标计算所需数据可获得。（2）指标目标值的选取客观、合理。（ 3 ）指标的实际波动范围可以控制在合理的范围内。 激励原则 公司的各级业绩考核结果要充分地应用在部门与员工的薪资分配、晋职晋 级、培训培养、员工职业发展等方面，以充分体现业绩考核的激励性。1.3 、绩效考核对象与考核组织1、考核对象为公司在岗所有员工。2、考评采取 360 考核，由上级，同事，客户，下级对销售人员进行考评1.4 、绩效考核时间安排1、高层领导绩效考核周期为年度考核；2

11、、部门组长绩效考核周期为季度考核和年度考核；3、员工绩效考核周期为月考核、季度考核、年度考核；4、月考核时间安排为 1、2、4、5、7、8、10 、11 月的每月 25 日开始， 至下月 5 日上报考核情况；5、季考核时间安排为 3 、6、9 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考 核情况；6、全年考核时间安排为 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日结束。7、每次考核结果上报后，统一于每月 6 日 8 日进行三天公示。1.5 、绩效考核方法由于本次针对的是销售人员考评，所以主要采取关键绩效指标法和目 标管理法。1.6 、绩效考核监督与培训1、人力资源部负责对各职能部门的考核工作

12、进行监督、检查，并组织有 关制度的培训。2、各部门组长负责对其部门人员的考核工作进行监督、检查，并组织有 关制度的培训。3、人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、检查，并组织有关制度 的培训。1.7 、员工申诉1、考核结束后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理 单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单 并填写考核建议单报考核人核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门 接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉与奖惩的，应在相应月份考 核工资中体现。2、对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知 3 日内提出申 辩，可采用口头与书面申请两种形式。复核申

13、请须经组长认可，交人力资 源部复核。复核后人力资源部应向被考核方出具复核通知单，如若再有异 议，可上报总经理处理。人力资源部在权限之内，组织成立复核小组做最 后认定。1.8 、考核结果归档各职能部门汇总部门考核结果，报组长批准认可，人力资源部汇总职 能部门考核结果，经组长认可。考核结果在组长批准后予以公布。汇总结 果一式三份，一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。1.9 、绩效管理流程一、绩效管理流程说明1、绩效管理中的计划2、绩效管理中的信息、数据收集 3、绩效管理中的辅导绩效课程设计4、绩效管理中的考核评估5、绩效结果应用般员工绩效考核流程时间工作内容参与者负责人结果产出上个绩效期末制

14、定绩效计划员工组长人力资源部组长人力资源部绩效考核表附件：本绩效期间1、绩效计划修订修订后的考核表2、收集绩效依据组长人力资源部绩效记录表附件：本绩效期末1、绩效评价组长人力资源部评价后的考核表2、绩效面谈与反馈员工组长人力资源部面谈反馈表附件：3、员工申诉员工组长人力资源部组长人力资源部总经理员工申诉表附件：-# - / 56第二章：公司绩效实施2.1、绩效信息的内容绩效信息的内容主要包括：员工劳动成果、劳动态度、劳动行为和表现、员工工作任务或目标完成情况、工作绩效突出的行为表现、工作绩效有问题的行为表现、相 关人员对员工的评价信息；2.2、绩效信息来源考评者信息收集对象总经理董事会、各级组长、人力资源部组长同级、直接下属、人力资源部基层员工直接上级、人力资源部2.3、收集信息的具体要求收集信息的具体要求：1、所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为，应包括有利和不利的记录2、 所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间 接的由他人观察的结果。3、详细记录事件发生的时间、地点，以与参与者。4、所采集的材料在描述员工的行为时， 应尽可能对行为过程、行为的 环境和行为的结果作出说明。5、在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。表2 :绩效记录表姓名：岗位：上级：部门：工号: