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1、国内外对绩效管理的研究现状21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧,人们越来越认识到，人力资源 是当代经济发展的第一贯源，企业资源观认为企业是资源的组合体，资源的差异是 造成企业异质化的根本原因，是企业竞争优势的源泉.人力资源是组织中最有价值 的资源，是知调与能力的载体，是组织制胜的关键*人力费源管理是企业管理的核 心内容之一，而等效管理又是人力费源管理的核心同题.企业管理的一切工作.都 是为了提高员工和组织的绩效，从而保证企业的持续发展.如何褥新员工和组织的 绩效，是任何企业都必须面对的课题，国际上许多企业都通过建立和健全绩效管理 体系来解决这一课题口自20纪70年代以来，缜效管理理念和制
2、度越来越融入企业管理评估中，绩敕管 理是一个蔻续和灵活的循环过程，它关注的是将来的运作计划和改善绩效，强调的 是发展和自我管理的学习计划及整合个人和公司目标.市场经祈时代，是一个时统 效要求极其葡刻的时代，伏股劣汰使得竞争异常残酷.企业要想在这样的环境里生 存、发展乃至追求卓越就必须他比独特出众的业绩口成功实施绩效管理，将是优秀 和平需企业的分水岭.传统的绩效考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事后 评估.而缆做管理是一个系统的控制过程，它是企业将峻略转化为行动的过程，是 企业战略管理的一个子系统，其深层tl标是基于企业的发展战略T通过员工与管理 者持域 动态的沟通，明确员工的.作任务及绩效
3、目标并确定对员L工作结果的 衡量办法，在过程中影咆员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展h然而，绕效苦理在我国投行中出现的上要问题去现在杷绩效管理局限于企业人 力资源部门职责范国内，商调人力资源与企业战潞匹配的“职能式”的缢效管理.我国电力工业已经从传统的垂直一体化管理咬式向市场化方向转变，作为供电 公司,虽然其业务域具有一定的自然垄断性,但在市场化大环境中也面临者自身 的生存和发展间题.因此，绩效管理也是公司发展中具有战略意义的一项工作.为 了进一步提高国家电网公司系统经营管理水平和经济效益，2008年国家电网公司出 台了国家电网公司企业负责人年度业绩考核管理暂行办法（国家电网人资
4、 （2008301号）口 .办法”强姆指出,各单位要按照年展业绩考核的任务要求,结 合本单位的实际，分解落实年度业绩考核目标：切实加强业绩骞核动态监控,建立 健全各级业绩考核动态监控制度：继续完善考核与奖惩紧密联系的激励约束机制，充分发挥业绩考核的激励和导向作用；大力推进全员绩效考核管理制度，完善工作 贲任制，规范工.作流程，创新考核方法，形成压力层层传递和层层落实的工作机制, 切实将完成年度业绩考核目标转变为广大干部职工的0觉行动,从匕述背景可以看出绩效管理体系讲究是各级管理者为了达到组织目标对各 级组织和员工进行绩效计纪制定、绩效箱甘实施、绩效考核评价、绩效目标提升等 持续循环过程,绩效管
5、理的目的是持续提升组织和个人的绩效口叫各级组织及员工 工作的好坏,绩效的高低,宜接影响电组织的整体效率和利益，因此,掌握和提高 各级组织与员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责.而强化和浣善 绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务LI本文即是在上述背景下.结合某地市级供电公司（HF）的实际，利用关键绩效 指标fKPl）、平衡计分卡（BSC） v 360度绩效考核法，经济堵加值（Esrw而c Yalue Added, EVA）等先进的缴效管理理论和方法E叫在对HF供电公司绩效管理现状及存 在问题进行里际分析的基础上.以价值燧管理为基础，通过建立基于横向各环节尚 成的管理怀事
6、便续效管理活动不仅仅是人事部门的职贡，而是每个部门、每个层 次乃至每个员工的职责：通过建立基于业务流程的绩效管理链，使缄效管理顺应组 枳变革和流程再造以及团队工作；通过建立各管理环节之间的服务和被服务关系. 建立栩服务环节对朋患环节考核的市场化的内部考核机制,顺应组职与工作内容、 方式方法的变化，实现个人绩效、团体绩JS和组织绩效的联动,实现绩效管理与薪 酬管理的有机指接，利用利益动力机制蠲保绩效管理系统的落实，最终建立起“以 目标管理为导向、过程管理与常态管理相结合州的HF公司绩效管理体系（包括公 司内部门单位）和员工各层次的绩效考核指标体系以及绩效考核运行机制）-20世纪80年代后期和90
7、年早期，绩效管理开始逐渐成为非常流行的观念,人们 开始用绩效管理的观念取代绩效评估.Lundy和Covding总结为：绩效管理是“件疏 绩效评估的演进和延展”.是“评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步的皿” . 绩效管理与组织绩效：丹尼尔麦克唐纳和艾比，史密斯研究了人力资源绩效管理 与提高公司业绩之间的相关关系口1 DD1的研究报告表明，筮效管理系统可以改善 组织绩效因为根据他们的调杳,倾向于高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩 效管理。绩效管理过程中各因素的研究（2绩效管理过程的环节是绩效管理研究的重要方面，施内尔等总结出绩效管理过程中的五个要素：计划、管理、考杳、奖励 和发展“*奎因提出了三
8、步过程闾：计划.管理和评估.艾恩斯沃斯和史密斯认为 绩效管理的周期分为三步山叫 计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行 动，他们的共同观点星：管理者和被管理者之间在对员工的期望问题上达成共识. 投入和参与是大力提倡的达成一致意见的有代表性的途径。122国内对绩效管理的研究现状现国学者对企业绩效坪价理论与方法进行多方面研究,取得了一批有学术价值 的成果，卢家等认为关于中国工业企业财务业绩不佳的情况,主要宿两种解滁，“低 效率体制导致业绩恶化制和“竞争强化侵住企业利润R叫二者均从徽观的传统 垄断体制崩濯角度予以解释，未茗虑产业集中度前宏观需求的变动的影嘀.其实， 企业总体利润长期的下降，是在
9、以上两种原因的基础上.加上因为收入分配不均引 发的最终消掂裔求增长的缓慢因素.马建臣根据贫源性企业的不同恃点提出了具有 针对性的评位指标体系口,用该体系主要包括衡量资源型企业经济效漪的指标,社 会效益的福标和环保效益的指榇.以此来有钟对性的评价贵源用企业的经营绩效. 刘亚莉按照一般竞争性国有企业的绩效评价体系对自然垄断的企业建立了利益相 关者导向的踪合绩效评钞体系闷L引入了企业的政治责任概念，从利益相关者及企 业经营责任的角度出发a提出自然垄断企业的绩敦评优应包括四个层次；从投资者 角度进行经济绩效砰价A从政府角度进行社会绩效评价，从消？9者角度进行风险统 效评价，以及政府和公众共同关注的环境绩效评价增加了市场价值增值率指标u并 以电力企业为例检脸了指标体系的可行性.黄津挈在慈链国内外研究成果的基础 上I建立对企业从效益一活力一素质三个层面进行总体评价的再论和分析模型网， 对企业的综合实力以及竞争力进行分析.从而对效的原因和结果以及具体成因进 行分析.李大勇用分形理论时企业管理绩效进行多维评价，揭示分维数与企业管理 绩效的内在联系，而分班方涉可以从数据序期中直接计算出分雄来综合评价绩效. 不需要权数网,克用收数人为干扰因索并且数据量越虎大，越愉品示出其优越性.【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】
