人事年度工作计划2

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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。人事年度工作计划 人事年度工作计划篇一根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路:以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下: 1、统一思想,树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训非人力资源部门主管的人力资源

2、管理课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任

3、职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由

4、集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同，培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建

5、立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。 骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导

6、能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的h管理等课程进行开发。 课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。 根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

7、 在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。 在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订,完善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课

8、程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。 5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查

9、、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性; 二是对于各项考评指标，力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确； 三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 人事年度工作计划篇二目录 一、人力资源部02X年总目标 二、

10、人力资源总配置 三、招聘工作 四、培训工作 五、薪酬和绩效管理 六、员工关系 七、行政后勤 八、安全管理 九、后序 一、人力资源部0X年度总体目标： 1.人员数量控制在400人左右 2.工资比例占销售收入的8以下 3重大安全事故:0次（八级以上伤残事故) 为确保以上总目标顺利达成，2X年计划采取以下措施进行落实: 1.公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象; .人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;

11、 3.不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力; 4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪； 5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。 二、人力资源总配置 1.202X年公司总体组织架构规划，见下图: 1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。 1.预计公司20X年总产出目标为3亿元人民币，人力

12、资源配置约为500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在202X年重点展开两方面工作： .2.与各部门紧密合作，清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责; 1.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。 三、招聘工作 1.20X年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。 2.超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。 3.02年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至20

13、2X年3月份止） 4.除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。 5202X年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。 6.202X年年度招聘费用预算见下表: 7.各部门定岗定编见下表: 招聘费用预算: 全年招聘费用合计。约10000元左右。 四、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处，从而提

14、高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们202X年重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果: 1.员工培训 1.1新员工培训。根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。 .针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，

15、合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。 2.管理人员培训。中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法，02X年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。 .业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。 .202X年年度培训计划见下表 5.02年年