《a&amp#215;&amp#215;股份有限公司（上市公司）薪资管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《a&amp#215;&amp#215;股份有限公司（上市公司）薪资管理制度（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下： 第一条 基本原则 第第1款 本公司司的薪资资分配制制度必须须贯彻按按劳分配配、奖勤勤罚懒和和效率优优先并兼兼顾公平平的三个个基本原原则。 第第2款 根据激激励、高高效的原原则，在在薪资分分配中要要把职工工的收入入与其为为公司创创造的效效益及工工作业绩绩挂钩，实实行浮动动考核。 第第3款 根据简简单、实实用的原原则，公公司在建建立平等等竞争、能能者上庸庸者下的的用人制制度及相相应的岗岗位职务务系列基基础上，倡倡导实行行岗位薪薪点薪资资制以及及其他符符合公司司生产经
2、经营实际际需要的的薪资分分配办法法。 第第二条 管理规规则 第第1款 根据聘聘任、管管理、考考核、分分配四权权一体化化的原则则，公司司总部各各类人员员、各分分公司、各各事业部部的经理理、副经经理以及及其他由由总公司司直接聘聘任员工工的薪资资分配统统一由总总公司人人力资源源部管理理，并实实行统一一的岗位位薪点薪薪资制。 第第2款 各分公公司、事事业部聘聘任的人人员薪资资分配办办法由聘聘任单位位根据本本单位的的工作实实际需要要，自行行确定。 第第3款 总公司司的年度度实发薪薪资总额额由董事事会决定定。总公公司人力力资源部部根据总总经理的的指令对对总公司司的年度度薪资总总额与总总公司年年度经济济效益
3、指指标挂钩钩，实行行浮动管管理。 第第4款 总公司司对所属属各分公公司、各各事业部部的薪资资总额与与经济效效益挂钩钩，实行行浮动考考核管理理。并要要求各分分公司、事事业部对对所属单单位实行行工效挂挂钩考核核管理。 第第三条 薪资总总额的管管理 第第1款 总公司司的年度度薪资总总额计划划由总公公司人力力资源部部根据总总公司主主要经济济指标完完成情况况，实施施总量管管理。薪薪资总额额及经济济指标的的核定分分别由总总公司人人力资源源部和监监控部负负责，由由人力资资源部汇汇总后于于执行年年度前两两个月度度内报公公司总经经理审定定，经董董事会批批准后发发布实施施。 第第2款 公司总总部及各各分公司司、事
4、业业部的薪薪资总额额均要严严格执行行总公司司年度分分解计划划。超工工挂钩指指标支付付薪资或或未经公公司总部部批准在在薪资总总额外向向员工个个人发放放钱物，均均应视为为越权行行为，除除追究有有关人员员的责任任外，责责任人还还要受到到经济处处罚。 第第四条 薪资总总额及效效益指标标基数的的核定 第第1款 全公司司的薪资资总额挂挂钩基数数以各单单位实际际发生薪薪资总额额的汇总总额为基基础加以以调整确确定。全全公司的的效益指指标为税税后净利利润。税税后净利利润指标标基数以以公司下下达给各各二级单单位的计计划指标标为准。 第第2款 各分公公司、事事业部的的薪资总总额基数数在各单单位实际际执行额额度基础础
5、上经总总公司人人力资源源部、监监控 部部审核后后略做调调整。调调整的依依据是全全公司的的平均利利润薪资资率，即即： 当当二级单单位的利利润薪资资率与全全公司的的利润薪薪资率发发生5个百百分占以以上的差差异时，就就要对其其进行调调整。在在调整工工作中，要要考虑该该单位所所在地区区的年度度薪资水水平、该该单位历历年创利利情况及及员工构构成等因因素。 第第3款 全公司司的薪资资总额基基数及公公司总部部、各分分公司和和事业部部的薪资资总额基基数确定定后报公公司总经经理审定定，经公公司董事事会批准准后发布布实施。 第第4款 经审核核确定的的各单位位薪资总总额基数数一般不不再调整整。 凡凡因特殊殊情况确确
6、需调整整的，要要经总公公司总经经理审定定，董事事会批准准，由总总公司人人力资源源部修订订。 第第五条 工效挂挂钩的计计算 第第1款 职工薪薪资总额额的增长长必须以以经济效效益有较较大增长长为前提提条件。只只有全公公司每年年的净资资产收益益率在110%以以上，全全公司的的薪资总总额才能能增加；各分公公司、事事业部的的净资产产收益率率在111%以上上，才能能增加本本单位的的薪资总总额。 第第2款 在完成成前款净净资产收收益率基基本指标标基础上上，薪资资总额与与税后净净利润紧紧密挂钩钩，上下下浮动，上上不封顶顶，下不不保底。 第第3款 核定各各单位下下年度薪薪资总额额计划指指标的计计算依据据是各单单
7、位的利利润薪资资率，即即： 所所有分项项基数的的加权平平均即为为全公司司的利润润薪资率率。 已已核定的的利润薪薪资率相相对固定定，当实实现净利利润指标标增长或或下降时时，薪资资总额指指标相应应自动调调整。 第第4款 税后净净利润指指标的调调整和完完成情况况以总公公司监控控部门的的核定为为准。人人力资源源部提出出薪资挂挂钩决算算方案，报报总公司司总经理理批准后后执行。 第第5款 工效挂挂钩实行行半年预预算、年年终决算算。在计计划执行行年，如如上半年年的利润润指标不不能完成成公司下下达的进进度计划划时，本本单位要要扣发所所有人员员的半年年奖金；当税后后净利润润比前一一年下降降时，除除扣发奖奖金外，
8、还还要按其其利润薪薪资率调调减其下下半年的的薪资总总额。全全公司的的利润指指标下降降或增速速下降时时，全公公司所有有员工都都要调减减薪资或或扣发奖奖金。 第第六条 薪资构构成 第第1款 本公司司员工的的薪资由由以下三三个单元元构成： 11、基本本薪资（岗岗位薪点点资等）； 22、岗位位工作津津贴，包包括岗岗位职务务津贴；公务务车津贴贴；住住房津贴贴； 33、奖金金。 第第2款 薪资各各单元考考核结果果相加为为员工月月实得薪薪资。 第第3款 奖金为为年中和和年末根根据半年年和全年年经济效效益指标标完成情情况发放放。 总总公司高高级管理理人员和和分公司司、事业业部的总总经理及及销售人人员不参参加本
9、单单位员工工的奖金金分配，根根据公司司预先规规定的经经营销售售标准，实实行经营营者年薪薪制或经经营目标标责任制制奖金制制度，其其奖惩兑兑现与本本单位奖奖金分配配同步实实施。 第第七条 基本薪薪资制度度 第第1款 岗位薪薪点薪资资制本公公司首选选基本薪薪资制度度。 员员工的月月实行基基本薪资资=本单单位薪点点值本本人薪资资薪点本期考考核结果果职责责系数 月月考核系系数为月月工作目目标完成成情况考考核结果果，职责责系数取取值0.8，另另外0.2对应应的基本本薪资根根据年终终工作结结果决定定是否兑兑现。 第第2款 本单位位薪点值值是根据据员工所所在单位位的薪资资总额与与本单位位全体员员工薪点点之和计
10、计算出来来的，即即： 各各单位薪薪点值变变动情况况要在实实施前报报总公司司人力资资源部备备案。 第第3款 员工个个人薪资资薪点是是根据员员工个人人的条件件或工作作业绩决决定的下下列七个个方面薪薪资薪点点之和： 11、岗位位职务薪薪点（详详见附件件1-11） 岗岗位职务务薪点根根据员工工所在工工作岗位位或所担担任的职职务确定定。 岗岗位职务务发生变变动，其其岗位职职务薪点点从第二二个月一一日起调调整。 22、学历历薪点（详详见附件件1-22） 为吸引引高素质质人才并并鼓励在在职员工工提高自自己的素素质，特特设学历历薪点； 学历薪薪点以国国家教育育部正式式承认学学历为准准； 学历薪薪点从中中专开始
11、始计算； 学历薪薪点从人人力资源源部正式式认定之之日开始始享受； 员工有有义务向向人力资资源部提提供真实实有效的的相关证证件。凡凡弄虚作作假享受受相应待待遇，一一经查实实，即该该追偿，并并给予相相应处分分。 33、岗位位年功薪薪点 岗岗位年功功薪点只只限于在在本级别别岗位最最高薪点点档位上上工作满满2年的的员工。 增增薪的标标准是： 年终工工作业绩绩考核优优秀者，可可增加相相当本岗岗位现档档位级差差1000%的薪薪点； 年终工工作业绩绩考核良良好者，可可增加相相当本岗岗位现档档位级差差50%的薪点点； 年终工工作业绩绩考核称称职者，不不增加薪薪点； 年终工工作业绩绩考核不不称职者者，可增增加相
12、当当本岗位位现档位位级差-300%的薪薪点； 凡因本本人责任任给公司司造成较较大损失失者，除除给予相相应处分分和赔偿偿经济损损失外，还还要从处处罚之日日起增加加相当本本岗位现现档位级级差-550%至至-3300%的薪点点。 岗岗位年功功薪点从从满岗22年起实实施，至至调整到到高级别别岗位为为止。调调整到高高级岗位位后，其其原岗位位薪点按按有关规规定正常常调整，保保留岗位位年功薪薪点。 44、兼职职薪点 兼兼职薪点点是对在在工作量量满岗岗岗位上工工作的员员工兼职职工作的的兼职报报酬。标标准是： 兼任一一个满岗岗业务工工作岗位位，平均均需要每每天加班班4个小小时以上上者，其其兼职薪薪点为所所兼岗位
13、位薪点中中档档位位标准的的1000%； 兼任一一个满岗岗业务工工作岗位位，平均均需要每每天加班班4小时时以下者者，其兼兼职薪点点为所兼兼岗位薪薪点中档档档位标标准的550%； 一个员员工从事事两个业业务工作作或所兼兼工作不不需要经经常占用用非工作作时间者者，不享享受兼职职薪点； 兼任党党政工作作，需要要占用非非工作时时间每周周3小时时以上者者，兼职职薪点为为本岗位位现档位位1个级级并非的的薪点； 兼职薪薪点从兼兼职工作作的第二二个月起起执行。兼兼职工作作结束，兼兼职薪点点即行取取消。 55、技能能薪点（详详见附件件1-33） 为鼓励励员工的的积极钻钻研业务务和提高高专业技技术水平平，特设设技能
14、薪薪点。每每个员工工都可以以根据本本人的专专业技术术资格或或技术等等级取得得相应的的技能薪薪点。 技能薪薪点的取取得，需需要本人人申请，以以人力资资源部考考核或审审查认定定结果为为准。 66、奖励励薪点 奖奖励薪点点有分配配权的业业务领导导对所属属员工工工作表现现的临时时性奖励励。 （1）奖奖励范围围包括： 非兼职职工作无无报酬的的加班或或兼职工工作超量量加班； 近期工工作表现现优异； 对公司司工作作作出突出出贡献； 在社会会生活中中，见义义勇为等等高素质质行为，为为公司赢赢得了社社会声誉誉； 其他需需要表彰彰奖励的的行为。 （2）奖奖励幅度度从一个个本档位位级差的的薪点至至一个本本岗位满满岗薪点点。一般般不应奖奖励过多多而造成成管理单单位的薪薪点值下下降。 （3）奖奖励期限限分别为为一个月月；三个个月；六六个月；十二个个月4种种。期满满，奖励励自行结结束。 77、特聘聘薪点 特特聘薪点点是对社社会热门门人才、高高新技术术人才、有有特殊才才能的经经营管理理人才及及其他公公司需要要的各类类急城人人才在薪薪酬方
