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1、本科毕业论文(设计)开题报 告题 目 论中小企业人才招聘的问题及完善对策研究姓 名 学 号 专业 指导教师 职 称 年 月 日说 明1、毕业论文(设计）工作开始之前，学生填写 毕业论文(设计)开题报告，指导教师填写“指导教师意见”栏。、学生要认真填写毕业论文（设计）工作的进展情况,指导教师要定期检查学生的毕业论文（设计)的进展情况。3、本开题报告的各部分内容要完整,所有签字必须齐全，院、部、系的工作检查将以此作为主要依据。4、本开题报告填写完整后，与毕业论文（设计）一起交给指导教师，作为毕业论文（设计)成绩考核的主要依据材料。、评定成绩后, 本科毕业论文（设计）开题报告与毕业论文(设计)评阅与
2、答辩手册要统一交到分院办公室。成绩优秀的毕业论文（设计)开题报告、评阅与答辩手册、毕业论文(设计）由分院办公室负责存到教务处教务科和学院档案室各1份,其它由系保存，以备检查、评估。本科毕业论文(设计）开题报告1、毕业论文(设计）的背景及意义:随着社会的发展,人才对于企业的发展至关重要,人才在企业中的作用日益凸显。特别是我国确立“科教兴国”战略以来，预示着我国逐步走进知识经济时代。中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。当前企业招聘形式日益多样化。网络、报刊、招聘会，等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，由于没有固定的用人计划,员工招聘往
3、往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘，没有制定完整的人才引进培养计划。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。汕头其实招聘工作对于任何企业来讲都是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个竞争激烈的时代将会由于缺乏良好的人力资源而被淘汰。因此在这样一个机遇和挑战并存的时代背景下,中小企业要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘、培养，认真地做好招聘前的宣传和准备工作,有效地组织面试,提高面试的质量，从多方面多角度进行人才与企业的沟通交流,提高招聘的有效性，在日后并加以科学合理
4、的薪酬政策和激励政策。只有这样,企业才能够吸引人才并为我所用,才有机会在激烈的市场竞争中生存和不断发展壮大。汕2、毕业论文(设计）的文献综述：(）COC ANG在其文章警惕招聘歧视中表示，企业在招聘中不慎陷入“歧视门”,将成为千夫所指,企业形象大损,文章强调，企业在招聘时必须保证公平、公正、公开的原则,公平对待每一位求职者,杜绝暗箱操作等情况,并保证全面考核与面试。 企业的生存和发展需要充足的人员供给，为了满足企业人力资源需求，企业需要利用各种渠道发布招聘信息，并选择合适的方法和工具甄选人才。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业发展都具有非常重要的意义。主要包括：招聘工
5、作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工作影响着人力资源管理的费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。同时，公司要不断审视自己的招聘流程和方法,避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工,并进行全面的考核;也要防止人力管理人员由于片面追求完成任务而不考虑人才的质量以及是否适任有关工作。（）董克用与叶向峰出版的人力资源管理概论表示能否招聘录用并选拔到适合企业优秀的人才已经成为企业生产和发展的关键,招聘到能融入企业文化的员工是保证更高留职率和更高敬业度的重要条件。聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高
6、的员工留职率，更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。招聘成为企业正常运转以及人力资源系统正常运转的重要保证。运用正确的方法，在恰当的时候招聘到合适的人才是企业适应市场并获得发展的重要保障。公司要审视自己的招聘流程和方法,不断开发求职者乐于接受并能够从不同侧面展示企业和求职者的面试方法，要改变过去原有的单一谈话交流的模式。同时要避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工,并进行全面的考核。面试要考察应聘者能否与其他员工和谐共处与考察应聘者的学历、智力、掌握知识的灵活性、激情和奉献精神同等重要。文章强调了招聘中对团队能力的考察。 （3)郭素坤、王贵忱在Inrn网
7、络招聘的研究中指出网络招聘可以扩大招聘范围,拓展求职者的来源;节省经费,成本低；简化招聘管理的流程，提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性,具有快捷性、针对性、灵活性等优点。互联网发展给网络招聘带来了新机遇,我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代，指出招聘网站应该进行两方面战略创新：第一,定位提升到人力资源服务商的高度,以个性化服务为中心；第二,从追求规模到注重整合,从市场细分和专业化入手。网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。同时网络招聘在国内还属于新生事物，也还存
8、在很多问题，我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题，并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务、采取收费形式的建议,以促进我国网络招聘的发展。 （4）刘昆在中小民营企业人才流失原因及其对策中指出，目前国内许多企业都缺乏人力资源规划,没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准,人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量,减少了合适人选的面试几率
9、,招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试,然后用人部门进行复试,一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且,通常在面试问题的设置上,主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官们自己也不是很清楚；在面试过程中,最重要的是,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。3、主要参考资料及使用的原始资料（数据）：1董克用与叶向峰出版的人力资源管理概论M人民教育出
10、版社02X，(13). 2刘昆中小民营企业人才流失原因及其对策考试周刊, 02, （6) . 3郭素坤、王贵忱在ntrnet网络招聘的研究人才与网络,02X4李剑锋.人力资源管理的十大误区M北京：中国经济出版社,22年5曾建权我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究J华侨大学学报，02X年,第3期6彭良英,孟莉，郭鑫现代企业战略性人力资源管理体系构建初探J森林工程,22X年第3期7刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策J. 商业经济，202,(2) 蔡军. 民营企业人才流失原因及对策分析J.石家庄理工职业学院学术研究, 22X, (0). 9王艳萍 我国民营企业人才流失问题的探讨. 商场
11、现代化, 22X, （06). 10鲍嘉,陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策J. 职业,22,(05) . 11侯艳蕾. 中小企业人才流失问题刍议 中国商贸, 202X, (0) 2赵欣.GJK企业人才流失问题研究兰州大学,2X4、文章结构安排 绪论相关理论介绍3招聘工作中普遍存在的问题和选拔标准不合理3.3人才培训开发机制不健全 .4未选择合适的招聘手段4中小企业人才招聘案例分析中小企业概念与特点 中小企业的基本情况中小企业招聘现状 中小企业人才招聘中存在的问题 5人才招聘对策建立规范化绩效考核体系5.3确定招聘需求，注重招聘细节选择适当可行的招聘渠道5、指导教师意见：（对论文题目、深度、广度及工作量的意见、要求和对结果的预测等） 指导教师签字： 年 月 日6、开题报告评议情况:评议结果（开题报告是否通过,意见及建议等）答辩小组组长： 年 月 日答 辩 小 组 成 员序 号姓 名职 称专 业
