《建立人才评价体系的探求.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建立人才评价体系的探求.doc（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、建立人才评价体系的探求-八种人才考评形式比照厦门市人事局局长 蔡 谋随着知识经济时代的来临，社会对人才的需求越来越迫切，因而，对人才评价要科学公正的呼声也愈加强烈。事实也表明，科学公正的人才评价体系的建立健全是知人善任、任人唯贤的基础和前提，是深化干部人事制度改革的重要课题。随着我国改革开放的逐步深入，人们愈益感到传统的考核手段的局限性，以定性和定量相结合，传统方法和科学手段相结合，领导和专家相结合为主要特征的新型人才评价体系的研究正在不断深化，在实践中，各种人才评价模式也应运而生，如果把他们分类归纳，大致有八种：考试（笔试）、专家评判（面试）、考核、定量考评（群众测评）、心理测试和其他测试、
2、情境模拟（评价中心）、系统仿真测评、人工智能专家系统测评。笔者拟就八种人才考评形式作些分析探讨，力求使之更加科学客观。考试（笔试）考试是测定人才掌握基础知识的主要方式。考评人员根据候选对象将要从事的工作性质、条件要求及层级职责所必备的理论知识为前提，拟定试题，让被测者进行笔试，试题包括基础知识和专业知识两种类型。优点：经济性。可对大批应试人员在不同空间、相对时间内实施；客观性。考卷可以密封，主考人与被测试者不必直接接触，评卷又有客观尺度；广博性。一份试卷可包容大量的不同类型命题。通过测验可以反映一个人掌握知识的深度和广度，机会均等和相对客观是其他方法难以替代的。缺点：很难考出实际能力，易偏重机
3、械记忆，猜度机会较多，不易发现被测试者的创造性和推理能力。专家评判（面试）面试是指主考官直接面对考生，通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法。面试的方式有多种。优点：专业权威评价，经验丰富、标准高、看得透彻、评得真切，有利于发现人才；一问一答、方式灵活多样，是一种动态式的考核，有利于测出考生的真才实学；还可以借用有关方式（如述职报告、叙谈某些感想和体会），广开思路，获得各种建议、设想及其为人处事特征等有用信息。缺点：评判环境的心理压力颇大，专家和考生之间的沟通往往被扭曲，这样就会在一定程度上影响考生水平的自然发挥和评判的真实性；专家评判易带主观性，产生误差和偏见，由于专家回忆能力的差异
4、又会影响评判的信度和效度；面谈的环境排列顺序、前后差异的影响、双方的情绪以及专家内心拟定的参照体系都同评判有直接关联；由于面试是了解考生的短期行为，难以深测人才长期形成的个性行为特征，如基本的知识结构、工作能力等。考 绩考绩是指通过工作实绩反映人才的能力，是目前考核干部的主要方法。具体说就是被考核对象撰写述职报告，由与被考核对象工作相关性较大的下级和同级进行民主评议，对有争议的或不够明确的问题，列出重点访谈提纲，作进一步深入调查了解，以便做出正确的评价，写出综合考核报告。优点：有利于克服主观片面性和随意性。考绩是实践是检验真理的唯一标准在人才评价工作中的具体运用，把工作实绩作为评价人才的重要依
5、据，就是坚持了实事求是的原则。通过对工作实绩的考核，才能比较准确、客观地了解人才、使用人才，才能坚任人唯贤的用人标准。有利于各级人才树立为国家、为人民，对事业、对单位高度负责的观念，激励他们工作创新，促进管理水平的提高，发挥更大的绩效。缺点：实际工作中的考绩是相当复杂的，影响绩效的因素很多，绩效又表现在各个方面，较难准确把握其真实反映，特别是由于各人所处的工作环境不同，又无法控制其变量，因此，考核结果的可比性较差。造成考绩偏差的原因往往来自四个方面，一是考核内容不够完整明确；二是考核安排前后顺序及对照效应也是影响的因素；三是考核者及被考核者的情绪、健康状况等都会影响考绩的信度；四在某种意义上说
6、，考核的质量是建立在考核者（或更确切地说是主持人）个人素质的基础上，主持人自己的思想品德、知识才能，感情志向会投射到对被考核者的评价之中。 定量考核（群众测评）它是引入定量的因素，即将人的素质分解成若干要素，形成一个规范的、标准的评价体系，然后请上级领导、同级员工及本人对照标准打分，经过汇总分析，形成对被测试者的比较完整、准确的认识。优点：引入定量因素，便于计算机对结果的处理，有利于人才管理信息化；方法比较简便，可以大范围进行，易于推广；群众参与的面比较广；可在一定范围内进行横向比较；有利于每个人得到自我教育和提高。 缺点：不能完全摆脱静态考核的局限性，难于发现考生发展趋势；难以掌握统一的客观
7、尺度，影响结果的可比性，尤其对管理范围大的高层领导考核后进行比较时，系统间评分误差可能较大；参予者的印象分及对高层领导者了解不具体、还有打感情分等现象都会造成评分误差；不易形成一个具体、生动的综合性文字描述报告。心理测试心理测试就是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统地测量，来推论人的心理特点。包括人格测验和认知测验两种形式，当今国外最流行的（CPI）加洲心理测验及卡特尔的（16PF）十六种人格因素的测验都是人格测验。可测量人的社会活动性（自信心、精神均衡、优越感和总的社会活动能力水平）；社会适应性（成熟性、个人价值、自我控制和责任心）；智力（指：人认识世界并运用知识解决实际问题能力的总
8、和）；心理健康程度；常规性（遵循社会规范和期望的行为）；内、外向，男、女性气质等等。认知测验主要包括三种形式：一种智力测验即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，它主要体现人在外部环境影响下，不会轻易改变的那些认知特点。如人的观察力、记忆力、理解力、判断推理能力等，在挑选企业经营管理者时常用到这种形式；二是成就测验，主要反映受测者对一定知识内容的掌握程度；三是介乎智力和成就测验之间的能力倾向测验。它既可反映一个人的现有水平，也可以对较长期的发展未来做出预测，常用的有文书能力性向测验；机械能力性向测验；心理运动能力性向测验；视觉能力性向测验等。缺点：测验理论所依据的数学工具往往需要较硬
9、性条件（如正态、线性假设），而在实际的测验分析这些条件未能完全满足；测验的效标的可靠性难以把握；每个受测者的测验表现受环境因素及内在因素影响，因而有出现误差的可能性。情境模拟（评价中心）情境模拟（评价中心）测验方法，它就是把被试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被测试者，其目的是测评被测试者是否适宜担任某项拟任的工作、预测被测试者的能力、潜力与工作绩效的前景，同时察觉被测试者的欠缺之处，以确定培养、使用的方向和内容。如文件框（模拟公文处理）。实施前，先为被试者指定一个假设的社会角色（职位），然后评价员给被试者一框子文件，有日常琐事和重要大事。评价员观察被试者公文处理的情况
10、、质量以及能否分别轻重缓急、有条不紊，从而看出被试者的政策水平、分析能力、判断能力、文字表达能力等个体素质的定量分析。分析被试者处事是否抓住了关键；处理问题是否坚决果断；能否发现更深层次的问题、能否看出各种问题间的内在联系、是否看清了其中人的因素。又如无领导讨论。是指不设组长的情况下讨论一个指定性的问题。注意：要保证被测试者的陌生度。彼此陌生的人相互角色关系不明，不利于个体的自然表现；要保持被测试者恰当的人数，以保证人与人相互作用频率达到足够的量，使每个人都能获得充分表现自己，以及引起别人注意的机会；要选择好适当的讨论题目：即能使所有参加者都熟悉、感兴趣，其内容较复杂，需要引入推理和预测并容易
11、引发争议的。其特点是利用人际交往的特殊情境和群体动力来诱发与控制人的行为，使个体的特性在动态的过程中表现出来，可以观察到被试者是如何参加讨论的，其领导、说服、表达、决策能力及独见性、合作性等等。此外还有管理实践模拟，各种角色扮演等。优点：有助于制定人才资源管理与开发计划；使被测试者得到一次锻炼的机会；有助于排除人为因素影响。缺点：这些测验方法目前多是手工操作，各种资料、数据繁多，费时间，系统特性难体现，准确性有待进一步修正提高，也不易组织实施。系统仿真测评是把被测试者置身于一个由计算机构成的近于实际系统的动态模型之中，让其扮演一定的拟任角色，采用人机对话方式进行工作，计算机将根据其在规定的全部
12、时间内的工作行为及其实绩来预测他的各种潜能。（一）、测评的功能目标：测评其管理潜能；测评其开发潜能。（二）、设计原则：超前和适用相结合；逼近和简化相结合；动态和静态相结合；定量和定性相结合；可靠和扩展相结合。（三）、应用框架：总体框架；初始状态结构；企业诊断结构；决策结构；生产模型的结构；销售模型结构；财务模型结构；经营倾向结构；评价模型结构。模拟运作结束时，根据被测者在拟任期内的所有工作行为及其结果，来评价（与专家设计答案对照，并由计算机按原程序进行打分，给出评语）被测试者的各种潜能。人工智能专家系统测评是模拟专家的思维活动，进行情景式发问和专家级推理、判断，完成人员测评的计算机程序，它是专
13、家面试和情境模拟测验的计算机化。（一）应用框架：（1）系统分成两大部分：知识测评部分和能力测评部分。（2）对于不同岗位上的部门经理可采用不同的题型组合。（二）本系统主要应用于解释、预测、诊断、调试、维修、规划、设计、监督、控制和教育十个领域。（三）系统（软件）普遍反应有四个特点：因人设问、自动评价。还可以克服专家面试在空间上和时间上的限制以及可能出现的感性因素的干扰偏差，更趋公正、客观；便于完善、自动更新、具有自学的功能，容易补充、修改、扩展；深入浅出，易于上手；运行速度快、效率高，测评设定二小时内完成，否则系统自行中断，测评完毕可立即查阅或打印出评价结果的报告表，有单项成绩，累计成绩和综合评
14、价成绩。缺点：系统设计的业务要求，技术要求较高，其系统开发（软件）成本高、难度大；可比照的均值及参照体系（也称常模值）难以确定，且该常模也会随地域（开发程度、经济发展水平差异）有所变化，还有时效性。综上所述，一至四种模式偏向于传统的考核评价形式，并渗进些现代的要求项目和手段。五至八项则属于现代测评（量）模式。总之，全社会应努力营造一个机会均等的公开竞争局面，今后，应在几个方面做出努力：坚持客观、公正的原则，力求突破现行评判能力的局限，摆脱主持人的个体特征对评定结果所带来的负面影响；测定评价速度要快、效率要高、测量所得结果，通常采用统一标准判分；设计的方案和测定内容针对性、实用性、可操作性要强；
15、不管哪一种考评形式，要因地因时做出客观评价，这里面都有一个模的问题，或称以什么标准作参照物，这个模必须经大量规范的测试后，才能建立起来；要设置测谎数据，排除干扰和自卫行为的出现，尤其用心理测验手段时，更要注意；注意各种考评手段的互补，根据以上的分析比照，不难看出，无论八种形式的那一种都有其特定的测定内容，适用于某一类型人员的考核、评价或职业选拔；但又都有一定的局限性，即使是现代测评形式，也难以排除机遇的干扰，况且，测定面毕竟有限，无法对每个人所有的个体素质一一测验，因此，一般情况下，为尽量客观、准确起见，要评价一个人才的整体素质，最好要应用三种或更多形式，同时对某个应试者进行考核评价，并将各种结果进行综合分析、比较对照、取长补短、补充验证后作出综合评价，以使评价臻于客观科学公正；人才的价值评价也要研究开展，人才评价是由人才素质测评、人才业绩测评和人才价值测评三大部分组成，三者是相辅相承的，素质是业绩的前提和保证，业绩是素质的反映和体现，经过把素质测评和业绩测评相对分开，然后又有机结合起来测试，得出人才的价值，这是人才评价内容的全部，是实现要
