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1、员工绩效效考核制制度 第一条 工作绩绩效考核核，简称称考绩，目目的在于于通过对对员工一一定时期期的工作作成绩、工工作能力力的考核核，把握握每一位位员工的的实际工工作状况况，为教教育培训训、工作作调动，以以及提薪薪、晋升升、奖励励、表彰彰等提供供客观可可靠的依依据。更更重要的的是，通通过这些些评价指指导员工工有计划划地改进进工作，以以保证公公司营运运与发展展的要求求。第二条 绩效考考核原则则。1 考绩不是是为了制制造员工工间的差差距，而而是实事事求是地地发现员员工工作作的长处处、短处处，以扬扬长避短短，有所所改进、提提高；2 考绩应以以规定的的考核项项目及其其事实为为依据；3 考绩应以以确认的的
2、事实或或者可靠靠的材料料为依据据；4 考绩自始始至终应应以公正正为原则则，决不不允许徇徇私舞弊弊。第三条 适用范范围。本本规则除除下列人人员外，适适用于公公司全员员。1 考核期开开始后进进入公司司的员工工；2 因私、因因病、因因伤而连连续缺勤勤三十日日以上者者；3 因公伤而而连续缺缺勤七十十五日以以上者；4 虽然在考考核期任任职，但但考核实实施日已已经退职职者。第四条 考核步步骤。1 确认评价价要素与与着重点点，确定定并填写写评分档档次；2 综合若干干评价要要素，确确定并填填写最终终评分档档次；3 再对考核核表进行行一次全全面回顾顾与检查查，考察察各项要要素之间间的评价价结果是是否具有有内在统
3、统一性，清清除相互互矛盾的的因素；4 进一步考考察被考考核者在在同组内内的相对对位置，即即名次排排列是否否合适；5 进行综合合评定部部分的考考核评价价，综合合评定的的评语，引引入对人人本身进进行评价价的综合合因素，但但切忌脱脱离事实实，随意意推测，甚甚至感情情用事，力力求客观观公正。第五条 在考核核过程中中，要注注意加强强上下级级之间的的沟通与与能力开开发，通通过被考考核者填填写自考考表，了了解被考考核者的的自我评评价及对对上级的的意见和和建议，以以便上下下级之间间相互理理解。第六条 考核结结果的反反馈，部部门经理理通过面面谈形式式，把考考核的结结果，以以及考核核的评定定内容与与过程告告诉被考
4、考核者本本人，并并指明今今后努力力方向，自自我培养养和发展展的要点点，以及及相应的的期待、目目标和条条件等等等。第七条 人力资资源部负负责考绩绩的计划划和具体体组织工工作。附件一 公司员员工绩效效考核表表（A）。（适适用总公公司员工工）附件二 公司员员工绩效效考核表表（B）。（适适用子公公司职员员）附件三 公司员员工绩效效考核表表（C）。（适适用子公公司工人人）员工绩效效考核办办法 员工绩效效考核是是公司人人力资源源管理的的重要一一环.它它是对员员工进行行任用、晋晋升、调调薪、奖奖惩、培培训的客客观依据据，绩效效考核的的过程和和结果也也是重要要的激励励手段，为为保证员员工绩效效考核有有效地进进
5、行，特特制定本本办法：第一条条 员工工绩效考考核工作作由人力力资源部部统一组组织归口口管理，各各部门和和直属单单位具体体实施。第二条 员工绩绩效考核核工作应应坚持考考核内容容、考核核标准、考考核程序序事先公公开，考考核由直直属主管管主持，以以员工实实绩和行行为事实实为依据据（考核核结果与与本人见见面），考考核评分分、评语语对不同同的人应应有差别别，即考考核应坚坚持公开开、公平平、公正正、差别别性等原原则以保保证考核核的客观观性与激激励性。第三条 年度考考核分年年中考核核，年终终考核二二种。年年中考核核主要用用于改进进上半年年工作绩绩效，发发放季度度或上半半年奖金金。年终终考核主主要用于于年终奖
6、奖金、调调薪和职职务晋升升。第四条 绩效考考核的工工作原则则：4.1考考核结果果与员工工本人见见面。4.2主主管及被被考核者者不能将将考核结结果泄露露他人。4.3考考核结果果员工应应签名，有有意见可可表述，无无签名考考核结果果同样有有效第五条 考核因因素为_类：各项考核核因素及及定义（略略）各考核要要素的定定义是明明确的、统统一的，在在考核时时，均应应以统一一的定义义作为评评价标准准，进行行相同尺尺度的评评价。设计考核核标准时时，一般般可在定定义的“好好”或“不不好”的的基础上上加以细细 分,形成“优优”、“良良”、“中中”、“差差”、“劣劣”五个个等级。第六条 考核采采用评分分与评语语相结合
7、合的方式式进行:6.1各各类考核核因素均均分为AA、五等级级6.2权权重6.3考考核在逐逐项考核核计分后后由主管管写出评评语,评评语应包包括员工工的主要要工作成成效,总总体评价价和对员员工改进进工作绩绩效的计计划。第七条 强制分分配第九条 考核程程序考核依下下列程序序进行:9.1员工工以本人人的实绩绩与行为为事实为为依据,对本人人逐项评评分。9.22直接主主管以下下属的实实绩与行行为事实实为依据据,对员员工逐项项评分并并写评语语。99.3事事业部与与职能部部进行综综合评核核打分,总评核核后直接接主管将将考核结结果告知知员工。9.4由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意
8、见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和服从考核结果。 9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。第十条 考核后的影响10.1半年考核结果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部.10.2员工的年终考核交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部
9、有关工资晋升、奖金分配的总体要求。 窗体顶端端窗体底端端绩效考评评制度 绩效考考评（以以下简称称“考评评”）是是指用系系统的方方法、原原理，评评定、测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：
10、对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分： （1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评
11、程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则
12、在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。 事考核与与能力开开发制度度 一、本本公司实实施能力力开发面面谈制度度（以下下简称面面谈制度度）的主主要目的的是： 1、通通过向员员工反馈馈职务的的执行情情况和执执行结果果，为员员工创造造了解自自己优缺缺点的机机会，培培养员工工以自我我认知为为基础的的自我开开发态度度。 2、在在上级主主管的协协助下，员员工独立立自主地地订立自自我开发发目标，由由此加深深员工对对工作的的关心，藉藉以培养养员工的的责任感感。 3、上上级主管管与下属属员工友友好相处处，保持持良好的的人际关关系，从从而形成成公司的的良好协协调、沟沟
13、通氛围围。 4、正正确地把把握员工工的心理理特征、能能力及素素质，并并使员工工极大限限度地发发挥聪明明才智。 5、具具体地掌掌握员工工职务执执行过程程中出现现的问题题以及员员工发展展的需要要，藉以以制订个个人的培培训计划划。 二、实实施要领领 能能力开发发面谈表表应由当当事人与与上级主主管共同同制定。 1、对对象（附附表一） 男女女正式在在职人员员。但如如果是以以正式职职式加以以看待的的临时员员工以及及公司认认为有特特别需要要的人，也也可以作作为面谈谈的对象象。 原则上上应由直直接主管管负责面面谈 2、方方法 人事课课于每年年3月及及9月下下旬把能能力开发发面谈表表（以下下简称面面谈表），报报
14、送各单单位主管管。 单位主主管接到到面谈表表后，各各直接主主管首先先同被面面谈者商商定面谈谈日期，并并至少应应在面谈谈日期前前一周把把面谈表表交被面面谈者填填写，同同时预先先告知面面谈日期期，请被被面谈者者于面谈谈之日前前呈送所所填的面面谈表影影印本。 面谈谈于4月月及100月实施施。 3、场场所 面谈须须在面谈谈者、被被面谈者者均可心心平气和和沟通交交流的场场所进行行。 不可在在他人进进进出出出、说话话声、电电话的呼呼叫声等等分心的的地方进进行面谈谈。如在在总公司司，可选选择会议议室、用用餐时间间外的餐餐厅、休休息室等等场所。 面谈谈后在工工作场所所内实施施，原则则上要与与私人洽洽谈相区区别。 4、面面谈后的的处理 面谈谈结束后后，面谈谈者应填填写规定定事项，经经当事人人鉴名（或或盖章）
