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1、.人事管理规定（V1.0)1.目的为规范公司人力资源基础业务，提高效率、防范风险，特制定本管理规定。2.适用范围本规定适用于XX公司及下辖各分子公司的员工。各分子公司可根据实际业务需要在本规定基础上制定实施细则，以不打破本规定的基本原则与管控要求为限。3.主要责任单位、解释单位3.1 人力资源部是公司人事管理归口部门和最终解释单位，负责公司人事管理制度、流程的拟订、修改及执行情况的监督检查。3.2 公司各部门均为本规定的执行单位。4.招聘与录用4.1招聘管理4.1.1公司聘用员工的基本原则：因事设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取。有违法犯罪记录者不予录用；身体有重大缺陷者不予录用；从公司自离者
2、不予录用，被公司辞退者不予录用。4.1.2员工招聘工作由人力资源部负责。因业务发展需要，出现人员空缺时，各部门负责人可提出招聘需求，填报人员需求申请表（见附件1），明确拟招聘岗位的名称、数量、工作职责、任职资格（学历、专业、经验、能力）等信息，由分管副总裁审核同意后提交人力资源部复核编制情况，然后报总裁审批。如招聘需求超出原编制，则要提供书面增编申请报请总裁决策。人员需求申请表审批通过后，由人力资源部根据岗位需求编制招聘简章，并在指定招聘渠道上进行信息发布，同时保证公司对外发布招聘信息内容的一致性。4.1.3招聘流程4.1.3.1筛选简历。人力资源部根据招聘要求进行简历筛选，对于筛选通过的人员
3、可通过电话面试的方式对人员的基本信息、离职动因、文化匹配性进行评估，评估合格可邀请来司面试，以提高工作效率。4.1.3.2初试。面试人员首先需要填写职位申请表（附件2），并保证所填写信息的完整和真实有效。初试一般由笔试和用人部门面试两部分组成。笔试试卷由用人部门负责编制，人力资源部审核后用于对候选人专业知识的测评。用人部门面试一般由招聘岗位的直接上级和间接上级负责，主要对候选人的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性、离职动机、价值取向及企业文化的融合度等进行考核。面试结束后填写面试评估表（附件3），明确面试意见并签字。如果候选人通过初试，人力资源部可针对岗位需要组织素质测评，一般为在线答题
4、的方式，测评结果作为初试意见的参考与补充。4.1.3.3复试。复试由人力资源部统一组织，原则上由公司总裁、副总裁、人力资源部经理和拟招聘岗位的直接上级、间接上级担任面试官，采取结构化面试的方式，从文化匹配性、专业能力、职业素质等多方面进行最终评估。一般管理岗位原则上至少有3个通过初试的候选人后，组织集体复试，按照“三选一”的比例确定拟录用人选。副经理级及以上或市场稀缺的专业岗位可不受以上人数限制，只要通过初试的候选人即可适时安排复试，但在测评方式上可采取情景模拟、公文筐测试等评价中心技术进行深入评估。复试结束后，由全体面试官对照岗位任职要求，集体讨论决策拟录用人选。4.1.3.4薪酬谈判。复试
5、结束后2个工作日内，由人力资源部招聘人员负责与拟录用人员进行薪酬谈判，具体定薪原则参见公司薪资管理规定。招聘人员必须真实、准确的告知拟录用人选公司的薪酬政策、岗位薪酬标准、福利情况及对方关心的其他问题，不得含糊其词，或夸大描述，避免后期不必要的误会和人事纠纷。4.1.3.5录用。拟录用人员薪酬谈判达成共识后，人力资源部招聘人员填写录用审批表（附件4）和入职通知书（附件5），并附上候选人简历、笔试试卷、面试评估表等材料报用人部门负责人、分管副总及总裁审批。审批通过后，将入职通知书盖章扫描，以电子邮件形式发送录用人员。4.1.3.6背景调查: 为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠，招聘人员须
6、对副经理级及以上关键岗位人员进行背景调查，并填写重要岗位背景调查表（见附件6，）调查内容为拟录用人的教育背景、职称、工作经历和工作表现等信息，若有简历与事实严重不符者不予录用。4.2入职管理4.2.1招聘人员须提前5个工作日通知拟录用候选人准备好入职书面资料，并以邮件形式通知入职手续办理人员、用人部门负责人、录用人员直接主管、后勤服务等部门及人员，要求各单位提前做好准备工作。4.2.2录用人员报到当日应提供如下资料： 身份证原件及复印件 学历证、相关职称证书原件及复印件 近期半身免冠一寸照3张（蓝底），两寸照4张（白底） 原单位离职证明 健康体检报告（公司指定体检医院） 银行卡复印件一份（公司
7、指定银行） 入职通知书以上资料缺失或是资料作假的人员，公司有权暂缓录用或不予录用，对于提供虚假资料而已经录用的人员，一经发现，公司有权予以辞退。4.2.3人事手续办理人员在办理录用的当天为新员工编排工号、录入指纹、建立书面人事档案、办理饭卡。入职一周内办理好工牌。 4.2.4录用人员须经人力资源部门办理完所有入职手续后方可上岗或参加岗前培训，否则由此产生的用工风险或损失由责任人及用人部门负责人承担。4.2.5录用人员入职手续办理完毕即为公司新员工，由招聘人员或用人部门指定专人引导其与公司同事认识，并协助其办理租房、申领办公用品手续，并开通企业邮箱、电话、OA等信息化相关权限；4.2.6新员工入
8、职一周内，由直接上级与新员工沟通后编制新员工试用期绩效目标表（附件7），并作为试用期考核的主要依据。应届毕业生或首次接触该岗位业务的人员，由直接上级指导编制新员工培养计划表（附件8），确保员工能快速进入工作角色。新员工培养计划表、新员工试用期绩效目标表签批完成后，要将纸质版交至人力资源部备案。4.2.7所有新员工入职转正手续完成后可以凭体检发票报销个人入职体检费，费用报销上限参照人力资源部与指定医院谈定的收费标准。5. 劳动合同管理5.1正式员工劳动合同签订5.1.1公司于正式员工入职二周内与其签订书面劳动合同。第一次签订劳动合同的期限一般为一年，试用期限为1个月。为了便于管理，每年6月30日
9、之前入职的人员，劳动合同截止日期为次年6月30日。每年6月30日之后入职的人员，劳动合同截止日期为次年12月31日。5.1.2 第一次合同期满后，公司将对员工进行综合评审，凡审查合格的员工，公司将提前三十日将续签劳动合同意向书以书面形式通知员工，一般情况下劳动合同第一次续签3年。凡审查不合格的，再视情况确定是否续签或具体续签年限。5.2派遣员工劳务派遣协议签订公司将依据岗位性质来决定员工是否与第三方签订劳务派遣协议，派遣员工入职一周内签订劳务派遣劳动合同书，一般情况下合同期限为2年，试用期为2个月。派遣员工合同期满，经考核为“优秀”的可与公司签订劳动合同。5.3实习生合同签订实习生需在入职当天
10、与公司签订实习协议（附件10），实习期满经考核成绩为“优秀”的，可与公司签订劳动合同；考核成绩为“合格”的，签订劳务派遣劳动合同书实习考核成绩为“不合格”的，公司不与其签订劳动合同或是视情况签订劳务派遣劳动合同书。对于实习期间在我司工作满30天（工作日）的，可不设置试用期。6.人事档案管理6.1员工入职后人力资源部应建立电子档员工信息表与纸质档员工人事档案，可供随时查阅相关内容。如果个人资料发生任何变动，例如身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式等变更，员工应自变更情况发生之日起3日内邮件通知人力资源部。因虚报、误报或报告不及时而导致的后果由员工自负。6.2人力资源部建立员工电子档案应包括以下
11、内容：工号、部门、姓名、职位、职级、身份证号码、性别、出生年月、年龄、户籍地、籍贯、民族、婚姻状况、政治面貌、文化程度、专业、技术职称、家庭住址、紧急联系人、入司时间、合同性质、合同期限、转正日期，职级、薪级薪等、年收入、转正后月标准工资、试用期工资、社保及住房缴纳情况、人员调岗、调薪等信息。6.3 人力资源部建立员工纸质人事档案资料有：1寸照片3张，2寸照片4张、录用审批表、入职通知书、面试评估表、职位申请表、简历、考试资料（若有）、身份证复印件、学历证书、学位证书、指定医院体检报告、离职证明或入职声明、廉洁从业承诺书、保密协议、劳动合同、实习协议、新员工培养计划表、绩效目标表、转正（申请）
12、考核表、员工的年度考核结果、奖惩情况、调薪、调岗等资料。6.4人事档案原则上不能借阅，若部门负责人确有需要借阅部门人员档案的，须填写人事档案借阅登记表（附件11），由人力资源部门的负责人核实理由，经分管副总签批后，方可借出，借出档案必须在约定的时间归还，一般不超过3天。查阅、借用档案的部门或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。7.试用期转正管理7.1人力资源部应在员工转正前一周通知其填写员工转正申请表（附件9），并要求附上工作总结报告，对试用期间的思想与工作情况进行总结，并描述转正后的工作开展思路与计划。由用人部门参照新员工试用期绩效目标表进行员工转正考核。员工转正申请表须经部门负责人、分
13、管副总、人力资源部、总裁审批签字后生效。7.2试用期不合格的员工，由用人部门出具经员工本人确认的书面证明材料或转正考核不通过的资料给人力资源部门，人力资源部门在约定试用期到期日前办理完毕劳动关系解除手续。7.3主管级及以上岗位员工转正后一个月内要发布任命文件，明确岗位和职级。原则上管理类岗位用“任”字，专业类岗位用“聘”字。8.培训管理8.1员工培训工作由人力资源部牵头，公司各部门配合实施。一般分为新员工入职培训和在职培训两类。新员工入职培训包括入职培训、导师制，以及新员工职业素养训练营。在职培训包括企业内训、岗位技能培训和外派学习。8.1.1入职培训。由人力资源部组织，主要培训对象为入司一个
14、月以内的新员工。培训内容为企业文化、组织架构、人事和办公室相关规章制度、工作纪律、职业道德等，使员工了解公司政策，快速融入团队。8.1.2导师制。由用人部门负责组织实施，即：新员工入职三天内，部门负责人要指定一位老员工（通常为新员工的直接上级或资深的员工）负责对其试用期间的思想和工作指导，要关注新员工的思想动态，帮助其理解和认同公司的价值观，同时帮助新员工理解和掌握部门规章制度、业务流程、作业程序及岗位应知应会等内容，确保员工能快速进入工作角色。8.1.3新员工职业素养训练营。对于入职一年以内的新员工，人力资源部定期集中组织封闭式的职业素养训练营培训活动，主要内容为国学、美学与美育、管理技巧等
15、，让每个员工都能展示出属于文体公司独有的文化气质和修养，从而提高整体员工队伍水平。8.1.4企业内训。一般由人力资源部组织，主要针对公司主管级以上员工或某一特定岗位群体开展。主管级以上的内训以市场前沿知识、经营管理技巧和领导艺术等方面的内容为主。特定岗位群体内训主要内容是岗位重要的通用知识和技能。例如：针对全体场地客服人员开展的客服技巧、礼仪培训。为了保证培训质量和效果，企业内训一般要求邀请市场上知名讲师或某行业资深人士来司授课。8.1.5岗位技能培训。一般由部门自行组织，主要围绕的产品知识、业务技能、职业素养要求等方面进行，主要目标是让通过培训的员工能够胜任岗位要求。人力资源部负责指导各部门制订岗位技能培训计划，编制规范化培训课件，并配合部门做好培训效果的验收工作。8.1.6外派学习。主要包括公司指定员工参加的外部学习和员工自行报名参加的学历教育、职称考试和其他专业知识方面的学习。8.1.6.1公司指定员工参加的外部学习，如需要支付费用，则员工要与公司签订培训服务期协议（见附件12），依据培训费用金额大小约定相应的服务期限。外派学习按出差手续办理，相关差旅费报销标准依公司财务制度规定为准。培训费用（RMB）服务年限5000元以内半年5001-10000元1年10001-20000元2年20001-30000元3年30001-40000元4年40001元以上5年
