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1、目标管理理论对高校教师管理的启示 摘 要：目标管理理论是一种过程型的激励理论，强调管理双方通过组织目标的共同设置、实施、检查和评价来激发动机、指导行为、发挥整体的组织绩效。提出运用目标管理理论对高校教师进行管理。强化教师主体在管理中的参与意识，实施管理目标激励机制，合理协调教师目标与学校目标之间的关系，实现高校教师管理的科学化。 关键词：高等学校；教师管理；目标管理 目标管理理论是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。美国著名管理学家杜拉克在他所著的管理实践一书中，以“目标管理与自我控制”为命题，系统地阐述了这一理论。其中心思想是：一个组织通过上下级共同参与制定组
2、织目标和个别目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，从而促成组织团队的建立，发挥整体的组织绩效。1当今，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与组织管理的一种有效形式，是有效发挥团队合作，提升创新能力以及培育部属才能的管理方法，在我国高等学校的人力资源管理中，运用目标管理理论对教师进行管理，就可实现管理的规范、有效、科学。一、实施目标管理的意义 目标管理理论强调主体的参与性，认为目标的实施者同时也是目标的制定者。在制定目标时，重视管理者和被管理者 的参与和协商，让员工参与目标的制定是目标管理的一个关键要素，员工参与了目标的制定，才能接受目标并按目标的要求去实施，在高校教师管理中，强化教
3、师主体的参与意识，就能激发教师的工作热情，提高其积极性。 教师是高等学校中履行教育教学职责的专业人员，既依法享有进行教育教学活动。开展教育教学改革和实践，从事科学研究，学术交流，参加专业学术团体，在学术活动中充分发表意见，指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩等权利，也有权利和义务对涉及学校教育事业的改革和发展出谋献策，提出建议与意见。但是，在我国高等学校，长期以来教师只是被动地按部就班地进行工作，教师很少参与学校发展目标和规划，管理规章制度的制定过程，这既影响了学校发展目标、发展规划、管理规章制度的顺利实施，也挫伤了教师的工作积极性；形成了“你说你的，我干我的”现象，要转变这种现象，
4、在学校的人力资源管理中，必须做到：一切管理均以调动人的积极性，做好人的工作为根本，强化教师主体的参与意识，树立教师既是管理者又是被管理者的观念，学校在制定远景规划、学科建设规划、管理规章制度时，要广泛听取教师的意见和建议，集思广益，发动广大教师自觉地参与学校决策，充分发挥教师的主观能动性和工作积极性，不断从教师的 创造性实践中汲取营养，使学校发展和管理目标的制定不断规范化。并且具有可行性，教师自己参与了目标的制定过程，就会努力地去为这个目标付出、奉献、创造性地工作，目标实现了，他们也就会更有成就感。二、目标管理的具体实施方式 目标管理理论强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工需要与组织
5、的目标挂起钩来，以激励他们的积极性，运用这一理论，通过目标设置、实施目标激励，不断提高教师在开发智力资源，开展教学科研等方面的积极性，就可实现 对高校教师的有效管理。 高校教师的劳动是一种特殊的专业活动，由于其工作的性质、任务、社会地位、文化教育程度等特点的影响，形成了高校教师需要的特殊性；精神文化需要的优先性；创造、成就需要的强烈性、自尊、荣誉需要的关切性；物质需要的精神丰富性。2分析教师需要，根据教师的工作特点与心理特点，因人、因地、因事，遵循目标管理理论，通过目标的设置实施目标激励：第一，通过宣传、奖励等手段，激发教师追求高层次需要的欲望，使教师的全部精力投入到教学科研工作中去，并用自己
6、的全部才能做好本职工作。第二，利用信息资源，及时通报国内外教育发展趋势，动态及本校教师的状况从而引发教师的危机感，增强其紧迫感，使其更加努力工作。第三，激发、培养、爱护教师的成就感。通过荣誉评定，定期选送优秀教师参加进修、学习、培训，为他们提供更多的开发智力资源，提高教学科研水平的机会。三、教师个人目标与学校发展目标必须协调一致 目标管理理论强调目标管理是系统整体的管理，一个组织的总目标是由一系列子目标组成的目标体系，个别目标只有与组织的目标协调一致，才能促成组织团队的建立，才能发挥整体的组织绩效，在高校教师管理中，要把教师的个人目标和学校的发展目标以及国家的发展目标结合起来形成 目标链，通过
7、目标管理，合理协调各方面的关系，引导教师树立全局意识，不断提高学校工作的向心力和内聚力，有利于学校整体目标的实现。目标是组织系统中系统功能的集中体现，目标反映人的需要和动机，是人们在一起共同活动的基础，共同的目标一旦被人们认识和接受，它不仅能指导整个实践活动过程，而且能够激励人们为实现共同的目标而努力。一个组织必须建立其大目标以作为该组织的方向，任何计划都是尺度、准则、灯 塔、路标，为实现其大目标。组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标即子目标、子目标之间、子目标与总目标之，相互制约，互为条件，具有相关性，他们都可分解成各个单项，或低一个层次的子目标。形成从属和递进的关系，具有可分性，各子目
8、标在目标体系中都有自己的特殊地位和作用，都是一个具体的标尺，都是不可替代的，具有相对独立性，每一个子目标都是自己总目标的子目标，由总目标决定，与总目标 一致，具有统一性，个别目标只有与组织的目标协调一致，才能促成组织团队的建立，并得以发挥整体的组织绩效。四、建立健全目标管理的检查与评价制度目标管理理论强调对目标与目标体系的实施过程和实施结果进行检查与评价，在目标实施过程中，管理者定期向员工通报目标完成的检查和评价情况，让他们随时对照标准衡量自己的工作成果，看自己的工作是否符合目标的要求，在目标 实施完成后，管理者要把原目标与部属实际执行的成果加以比较，以测定和验证目标的完成情，并给予公平公正的
9、评价以激发人们为完成更高的目标而努力，为了强化高等教育管理的检查和控制功能，我们国家在建立、健全高等教育的评估制度，它是对高教系统各种状态的变量进行观察、测量、评定、分析比较的过程。3学校内部自行组织实施的自我评估是其中的一个重要方面。而对教师的检查和评价则是校内评估的重要组成部分，对教师的工作开展有效的检查与评价活动，必须建立一个科学、合理、符合实际，且简单易操作的教师绩效评估系统，以发挥导向和激励作用。教师是脑力劳动者，教师的劳动是一种特殊的专业活动，不同于物质生产劳动、物质财富生产者。可以通过产品的数量与质量以计件工资的形式来体现其创造的劳动价值，而教师的劳动面对的是复杂的人，他们劳动价
10、值的实现比较迟效与间接效果比较隐蔽，对教师的工作做出及时而科学的评价比较困难。传统的评价方法，往往是根据评价主体对评价客体的主观印象或态度进行定性评价，容易导致评价的结果与评价的客体不一致甚至相差甚远，从而影响教师工作积极性的发挥，对此，高校应在广泛深入调查的基础上，制定科学可行的管理目标，根据目标的实现情况来测量教师的工作绩效和教育教学质量，把目标化为有形、可估量的指标，使之成为有效的衡量标准，但同时也应该充分认识到并非所有的指标都能量化，科学的评价是定量与定性评价的有机结合。高校教师在专业、学术上一般都有很强的事业心、成就欲，对所取得的成绩、成果是否被承认特别看重，他们可以放弃一些物质需要
11、，但对荣誉以及来自精神上的褒奖很重视，一些高校的管理者在对教师的业绩进行评价时，有重少数，轻多数的倾向，各种荣誉往往集中在少数人身上，一个教师在拿到一两个荣誉称号之后，其他荣誉就可以像滚雪球一样地增多，因为管理者往往将，有荣誉作为评价高一级荣誉的必备条件，使多数教师感到希望渺茫，极大地挫伤了多数教师的积极性和主动性。因此要尊重他们的劳动，对他们的业绩给予合理的评价与充分的肯定，使学校的管理工作公平、公正、和谐。参考文献：1韩德乾.现代管理学概论M.华中工学院出版社,1986:842何钟秀.管理学概论M.浙江教育出版社,1988:643薛天祥.高等教育管理学M.广西师范大学出版.2002:276
