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1、房地产公司的薪酬管理与激励机制论文关键词： 房地产 薪 酬 激励机 制 对策 论文摘要：随着房地产企业的不断发展，对于公司每个方面薪酬 的比重与公司的发展战略、激励政策以及生命周期是相关联的。人力 资源在房地产中居重要位置，如何才能留住人才，激发人才成为房地 产企业管理者关键的问题。因此，本文是针对房地产薪酬管理现状， 存在的问题及问题相关分析，制 定相应的对策。从 而，达到激励员工 的目的，使企业更好地发展。一、房地产薪酬管理现状 陕西某房地产是一家实力强大，灵活机制，拥有现代管理模式的 房地产企业。在公司成立初期，薪酬对公司员工起到了一定的激励作 用，但随着社会的不断进步，外部环境的影响。
2、薪酬管理出现了弊端 满足不了员工的需求。如 何解决弊端，激励员工，吸引人才，留 住人 才提升企业的竞争力，成了企业管理者必须面对的问题。1.1 薪酬偏 低 偏高在房地产企业中，员工的薪酬为基本薪酬加业绩提成。偏低偏高 即是基本薪酬偏低，业绩提成偏高。基本薪酬是公司给员工的待遇而 业绩是员工给公司带来的绩效奖励。基本薪酬的偏低提成的提高是企 业甄选员工最快的捷径，从而适者生存淘汰了企业不想要的人。因此，很多房地产公司说招不到人，其实是过自己滤了别人，找 到了自己想要的人。然而这种招人方式会增加难度，你不妨试下这个 方 法 。薪 酬 制 度 决 定 了 员 工 的 焦 点 和 行 为 ，则 在 本
3、 地 区 同 行 业 中 取 基 本工资 为最 低于最 高中 间 水平 ，业绩 提成 要 偏高，基本薪酬 可 以在本 地区偏低，最 多不超过中高等水平；业绩提成要偏高，最少不低于中 等水平。这样让团队的焦点和行为聚集在业绩的成果而并非基本薪 酬。1.2 薪酬阶 梯 式的升 降 在企业中业绩越高从而得到的提成也就越高，相反越低就越少。 在这种情况下假设 你做 10 万元的业绩提成 5%，20 万的 7%，那么 30 万就是 9%，那么月底业绩截止，你的业绩达到目标，从而得 到薪酬 会更多 。假 如你 做 10 万 元 是 5% ，5 万元 就是 3% ，那 么 2 万元就 是 2%， 依此类推，
4、做零业绩那么提 成就 是 0% ，即使企业的 提成在高，你做 不出业绩还是等于零。因此，在房地产企业中无论基本薪酬是多少，提成多高，要想拿 到高薪酬，必 需达到一定的业绩，业绩决定着你薪酬多少。有 人说自 己业绩本来就少，企 业还把提成降低，这样他就什么也干不成了，如 果他做个 2、 3 万 的 ，不是 他不 干了， 他在这 样下 去，即 使他 想干我 也不让他干了。1.3 企业上 下 利益的 捆绑假设企业中业务领导的奖金是来自业务团队的“佣金总和”进行 提成的，这 样产生的威力是非常大的，会 是业务经理、业 务总监、总 经理充满活力，充满干劲，充满战斗力。若公司 有 20 个业 务员 ，那么
5、 做 的好的业 务 员一 个 月可以领 取 1 万元、2 万元 乃至 3 万元 ；做 得 一般的 五六 千、七八千；做的 差 的的 一俩千吧；更 差的可能领取零元。加在一起差多就是 2 万左右，如 果 是 10%，那么这个业务经理就可以拿到 2万元，15%就可以拿到 3 万 所以经理们会拼命帮助业务员取得业绩拿到提成。公司想去得更好的业绩，就必须选择好业务经理，经理想赚钱就 得选择好的业务员。自下而上，自上而下，他们的利益连在一条线上， 就会一条心做好它。好 的制度，可以使有能力的人留下，从而找到自 身的价值和快乐；使留下来没价值的离开，让其自动放弃。二、企业薪酬管理存在的问题 薪酬是满足多种
6、需求的手段，企业提高薪酬支付额通过满足需求 使薪酬具有激励作用，但在这个瞬息万变的时代在市场竞争激励的情 况下，同时也存在着一些问题。2.1 薪酬水 平 缺乏竞 争 当前，在市场的竞争激励的情企业况下，企业的人才发生了流失 的现象，大量的人才流向投资单位、广告设计公司、咨 询公司。薪酬 水平的差异造成了企业人才的流失主要原因，房地产企业在行业中基 本薪酬相对处于较低，缺乏竞争性，对大量人才缺少吸引力。2.2 薪酬结 构 缺乏激 励公司在薪酬的分配与与市场劳动力价位脱节，薪酬的激励作用没 有充分发挥，影响到了广大员工的工作热情及工作效率，从而影响了 公司核心竞争力的提高。例如，公司对销售人员的工
7、资分配制度就存 在很大的问题，销售人员是公司员工的主要员工，对销售人员的薪酬 分配是公司薪酬分配中主要组成部分。但长期的分配制度倾向于中层 职位，忽视了销售职位的价值，忽视了对职位人员素质要求的价值， 违背了劳动力市场的价值规律，激励作用没有体现出来。2.3 薪酬理 念 的认识 不足房地产企业注重于的物质报酬补偿感及收入稳定感，而对员工的 行为特征考虑较少。而对于员工来说除了工资第一位，企业能否提供 公平竞争的事业发展空间也居重要位置。而在实际中，公司在用人机 制上论资排辈现象严重，对人才的使用力度不够。因此“干好干坏一 个样”的现象有时发生，在缺乏公平感、成就感、被尊重的情况下， 激励作用大
8、打折扣。三、问题的原因分析3.1 对薪酬 管 理激励 作用 重 要性 的认识 不足在企业的初期，管理层制定薪酬的管理也考虑到了薪酬的激励作 用，由于起初存在的问题比较多，特别是在经济上的问题必须要与当 时的环 境相 适应 。但是由 于近几 年公 司的迅 速发 展，经济实力 远远 大 于从前，而薪酬制度也有一定程度的改变，由于管理层对薪酬激励的 作用认识落后，所以在薪酬激励方面没有做改变，使员工的工作热情 受到一定的打击，工作效率没有很大的提高。3.2 员工薪 酬 的市场 价值体 现不 足薪酬的多少从一定程度上体现了员工的市场价值。因此，员工的 薪酬高低应该与员工个人的市场价值相联系，但是在实际
9、情况下，员 工的薪酬扔不能完全体现员工的市场价值，只能想在价值规律一样在 理论价值的周围浮动，这样会使得员工的个人选择受到影响。公司员 工的薪酬状况处于同一时期同一部门的中下游，但是人员的实际市场 价值却由于经济发展等原因早已经高于从前，因此对于员工了来说， 他们会 进行 一定纵 向的对 比，一 旦发 现可以 更 好体现 自己 价值的 机会 就会选择离开原来的公司。3.3“人才强企”战略尚未得到真正体现人才作为一种特殊资源在现代社会的发展中起着关键作用。公司 在建立初期也考虑到了“ 人才强企”的重要性。在公司建立初期，运 用现在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的价值和他 所得到你的
10、薪酬在一定程度上不能画上等号，人才就会流失。而现阶 段，公司的薪酬管理还是按之前的方案来实行的，因此在吸引和留住 人才上不及公司实力相应的竞争对手。公司根据市场变化进行薪酬管 理的调整势在必行。四、薪酬管理的激励对策4.1 设计一个公平、 公正、合 理的，富 有激励、吸 引人才的薪酬 管理体系。对于房地产企业来说，拥有一个合理的薪酬管理体系是非常至关 重要的。企业薪酬管理必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导，企业 的薪酬管理与企业的发展紧密相连的，没有好的薪酬管理，企业的发 展可能一段时间可以顺利的发展，但是考虑到企业长远的发展战略， 房地产企业不得不考虑薪酬管理的不可缺少的作用。为了企业能够长
11、 期的发展，运用科学的薪酬管理，才可以建立良好的薪酬管理体制， 才能在企业的发展中不断科学的改进薪酬体制，才能够使企业发展更 加顺利。4.2 将薪酬管理与激励机制紧密结 合企业中不仅仅要完善薪酬管理体制，更重要的是要把薪酬管理与 激励机制紧密结合，才能够使企业发展顺利。薪酬管理是从本企业的 特点和实际情况出发，必须和企业的实际情况相结合才能够产生作 用。对企业来说，好的员工是企业的主要财源，单纯的高薪并不能起 到有效地激励作用。将薪酬与绩效相结合，在薪酬机构上要重视绩效 的激励作用，建立个人绩效和团队绩效，紧密挂钩灵活的薪酬体系， 这样不仅调动了员工工作的积极性，也起到了薪酬激励作用，也使的
12、绩效的提高，满足了员工的需求，有利于企业的不断发展。不断地使 用绩效薪酬去激励员工，同时也肯定了员工个人的价值和贡献。4.3 建立灵 活 性的奖 励激励 和公 开化的 薪酬 支付制 度 企业是以“人才强企”为出发点的，“人才强企”是企业发展的 根本。但在实际发展过程中做到这一点不容易，如何才能吸引和留住 人才是需要一定的方式的，所以企业要建立灵活性的奖金激励及公开 化的薪 酬支 付。灵 活的奖 金 激励 制 度可以给 员 工不需 要提 高职位 而得 到高薪酬的机会，根据员工的表现及绩效可以做进一步的调整，让奖 金真正起到激励员工的作用，吸引了员工，使得他们愿意留下继续工 作另外，薪酬的支付采用
13、秘密性，会造成企业各个级别领导的猜疑， 同事之间产生误会；公开化、透明的薪酬支付制度让员工感到平等， 并刺激到员工的好强心理，从而是得员工增强竞争力，不断地竞争不 断的完善。达到了激励员工的目的同时也留住了人才，使得他们为企 业创造更多的利益。因此。建立灵活的奖励合理的支付，管理者传达 了正确的薪酬管理理念，形成了对企业薪酬管理的正确认识，从而影 响着员工的行为。总之，在把握薪酬设计的原则同时采用灵活多样的薪酬形式，充 分发挥“内在薪酬”与“外在薪酬”的作用。“外在薪酬”是组织提 供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价。“内在薪酬”是和于外在薪酬相对而言的，它是基于工作任务本 身
14、的薪酬如对工作的胜任感、成 就感、责 任感、受 重视、影 响力、个 人成长和富有价值的贡献等。对于知识型的员工，内在薪酬和员工的 工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影 响力 、 人 力 资源 流 动 政策 来 执 行内 在 报 酬， 使 员 工从 工 作 本身 中 得 到最大的满足。这样，企业就减少了对好的薪酬制度的依赖，反而满 足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使得企业从仅靠金钱 激励员工，加薪在加薪的循环中摆脱出来。其实“内在薪酬”和“ 外 在薪酬”在一定程度具有相互替代和补充的作用。在房地产中理解薪 酬为“外在薪酬”从而忽视了“内在薪酬”。根据赫赫茨伯格的
15、“双 因素理论”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除不满，而不能产 生任何激励作用，只有“内在薪酬”才能调动员工的积极性和创造性 才能留住人才。可见，要使员工全心全意为本企业工作，仅有物质激励是不够的 据有关调查，以上企业员工希望老板除“外在薪酬”外 ，还能提供包 含培训和晋升等机会的“内在薪酬”。但实际生活中，在一定情况下 由于老总们对员工人格尊重不够甚至根本没有注意到“内在薪酬”的 存在，导致的后果是员工的“ 内在薪酬”为负数，员工对企业的满意 度极低，老总们动不动“以走人”相威胁，使得劳资关系十分紧张。一 、房地 产 企业薪 酬 激励 机制的 重 要 性据有关研究发现，在缺少科学有效的激
16、励情况下，人的潜能只能 发挥出全部的 20% 一 30% ，而在科学的有效的激励机制能够让员工把 剩下的 70% 80% 的潜能发挥出来，所以房地产企业能否建立完善的 薪酬激励机制，将直接影响企业的生存与发展。随着我国经济的不断完善发展，房地产企业的市场竞争态势将更 加的激烈。当前世界“以人为本”的经营理念已经在我国开始蔓延， 并且迅速被行业界广泛接受，并推至空前的高度。在这个信息化的时 代，技术含量的不断提高，高科端的技术采用，促使人力资源的需求 进入了激烈的竞争。在人力资源的竞争被后隐藏的是机制的竞争，特 别是薪酬激励机制，薪酬的管理起着至关重要性。薪酬是对企业员工工作绩效、质量和数量的一种评价方式，通常 它由 3 部分组成：工资、奖 金、福利。其 次，企业中员工的持股、股 权激励、股票期权也在企业薪酬制度内。薪酬的激励也是薪酬管理的 一种方式，它是以激励员工为目的，设计一套薪酬管理制度去激励员 工。薪酬管理的出发点与落脚点是在于
