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1、理人员职务(zhwU)晋升管理方法(fangfa)管理人员职务晋升(jinsheng)管理方法(fangfa)北京市有限责任公司管理人员职务晋升(jinsheng)管理方法第一章总那么第一条为适应集团开展的需要，坚持鼓励竞争机制与构建和谐企业相统一 的原那么，加强集团管理人员队伍建设，建立正常的晋升机制，择优选拔，标 准聘任，科学、合理地配置人力资源，优化队伍结构，鼓励广阔管理人员岗位 成才，为集团开展提供素质优良的管理人才队伍保障，特制定本管理方法。第二条标准管理人员晋升方法和聘任程序，职务晋升以任职条件和业绩考 核为依据，以德才兼备为标准，坚持公平、公正、择优的原那么。第三条本管理方法适用
2、于集团机关、各分、子公司科级及以下管理人员。 第二章任职条件第四条集团机关科级及以下管理岗位的行政职务统一设置为科员级、主办 科员级、副主任科员级、主任科员级四个级别；各分、子公司统一设置为科员 级、主办科员级、副科厂、所长级、科厂、所长级四个级别。第五条管理人员任职的根本条件一遵章守纪，热爱本职工作，具有良 好的政治素质、业务能力、道德修养；二具有履行本岗位职责的能力；三具有本岗位相关的专业技术知识与技能水平；四身体健康，能 坚持正常工作。第六条科员、主办科员级的晋升条件一科员要求专科及以上学历，见习期满，年度考核到达根本称职；二主办科员要求本科及以上学历，担任科员职务满三年，具有初级专 业
3、技术职务，年度考核到达根本称职。专科学历或本科学历无专业技术职务人 员，担任科员职务需满五年。第七条副主任科员级、副科厂、所长级晋升条件一具有专科及以 上学历，其中：四十岁以下管理人员应当具有本科及以上学历；二担任主办科员满五年；三具有中级及以上专业技术职务；四年度考核到达称职；五对不具备以上要求的，需具备低一级学历或专业技术职务，且担任 主办科员满八年。第八条主任科员级、科厂、所长级晋升条件一具有专科及以上学 历，其中：四十岁以下管理人员应当具有本科及以上学历；二担任副主任科员满五年；三具有高级及以上专业技术职务； 四年度考核到达称职；五对不具备以上要求的，需具备低一级学历或专业技术职务，且
4、担任 副主任科员满八年。第九条符合以下条件之一者可破格晋升，原那么上只允许破格一级。一实际工作能力强、工作业绩突出，需要充实到副科厂、所长 级、科厂、所长级岗位人员；二集团相对短缺专业及关键岗位人员；三连续三年考核为优秀的 人员。第三章业绩考核第十条各单位成立管理人员考核聘任领导小组，负责管理人员年度考核和 聘任工作。第十一条管理人员的考核采取日常考核和定期考核相结合的方式进行，每 年年末个人依据岗位职责撰写年度工作总结，填写管理人员年度考核表，对年 度履职情况进行自我评价。所在单位负责人结合其年度工作任务完成情况及日 常表现，按照优秀、称职、根本称职和不称职四个标准，提出考核评价意见。 一确
5、定为“优秀需具备的条件：思想政治素质高；精通业务，善于组织 协调；工作勤勉尽责，作风扎实，业绩突出；清正廉洁；二确定为“称职需具备的条件：思想政治素质较高；熟悉业务，具 有一定的协调能力；工作责任心强，态度积极，作风较扎实，能够完本钱职工 作；自觉遵守劳动纪律；廉洁自律；三确定为“根本称职的条件：具有一定的思想政治素质和一定的履 行职责能力，有一定的工作责任心，能完本钱职工作；遵守劳动纪律；廉洁自 律；四具有以下情形之一可确定为“不称职：思想政治素质较差；业务 素质和工作能力不能适应岗位工作要求；工作责任心不强；不能完成工作任 务，或在工作中因较大失误、失职造成重大损失或者恶劣影响；违反劳动纪
6、 律，不能坚持正常出勤；存在不廉洁问题，且情形较为严重。第十二条各单位管理人员年度考核为优秀的人数，由考核聘任领导小组确 定，原那么控制在本单位参加年度考核的总人数的百分之十五以内。第十三条各单位人力资源部门汇总相关意见后，由本单位管理人员考核聘 任领导小组复核并确认评价结果。年度考核评价结果将作为管理人员晋升的重 要依据。第四章聘任程序第十四条各单位每年根据集团整体布置安排，在定岗定编的根底上，在确 定的职务级别的职数范围内，根据本单位管理人员业绩考核结果和任职条件要 求，择优推荐，组织聘任。第十五条对副科厂、所长级、科厂、所长级和关键岗位管理人员 的聘任，可采用公开招聘、竞聘上岗、考察任命
7、等方式进行。第十六条各单位做好聘任前的培养与考察，对拟晋升、聘任的管理人员有 方案地组织参加必要的学习和考试。在正式聘任前，需在各单位范围内广泛听 取职工的意见，接受职工的监督。第十七条管理人员聘任程序一由各单位管理人员考核聘任领导小组对考察对象进行培养和考核， 综合考核情况，确定推荐人选；二实行事先报备制度，各单位的推荐人选需上报集团；三集团人力资源部根据各单位书面报告，征求所聘岗位专业主管部 室、分管领导的意见，报集团公司党委主要领导同意；对于集团公司机构改 革、分公司科级重要岗位财务、经营、生产平安、供热效劳等正职的调整 情况向干部监督工作联席会通报；对存在廉政问题的人选采取一票否决制；
8、集 团副科级以上管理人员的聘任，原那么上不增加现有职数；四符合破格晋升条件的人员，需经各单位领导班子研究决定，推荐上报集团，经集团管理人员考核聘任领导小组审批后，在本单位进行公示；五各单位管理人员考核聘任领导小组对符合晋升条件人员履行聘任手 续。第十八条出现以下情况，各单位对晋升人员可予以免职、降职、解聘或安 置到低一级岗位。一违反企业规章制度，不按原那么办事，给企业造成重大影响和损失 的；二因失职或失察，造成重大责任事故、经济损失严重，影响较大的；三触犯治安处分条例，受拘留处分的；四经审计有严重问题的；五工作没有创新，业绩不突出，连续两年考核为不称职的。第五章附那么第十九条本管理方法由集团人
9、力资源部负责解释。第二十条本管理方法自公布之日起施行。扩展阅读：员工岗位等级常规晋升管理方法兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理方法试行第一章总那么第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业开展的标准 化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司以下简称集团公司薪资方案，制定本方法第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗位，员 工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一 个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋 级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指
10、直接运用员工年度 绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。第四条本方法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规 定。第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司关于进一步完善中国电信股份岗位工资体系的通 知中国电信股份2022171 号和关于完善员工职业开展通道有关问题 的通知中国电信2022792 号的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两 个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度某，另一个维度是在同一岗 位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y与岗位层级内的六档工资 档级一一对应，两维度合起来设定的岗位等级统称为某岗级Y档级简称某 岗 Y 级。第六条员工岗
11、位等级实行分级管理。1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其 中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公 司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对 其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。3 、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以 下岗位。4 、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专 业七岗及以下岗位。5 、县市分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗 及以下岗位。第七条员工岗位等级分为关
12、键岗位等级和一般岗位等级两类。以下岗位为 关键岗位等级：1 、省、市和县分公司的管理通道岗位； 2 、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；3、县分公司专业五、六岗。第八条基准岗位及其任职岗位等级要求集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设了各类基准岗位。各基 准岗位均应设任职员工的最低和最高岗位等级要求，且不同基准岗位的任职岗 位等级要求不尽相同，有关具体规定另文明确。第九条新进员工的初始岗位等级确定1 、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级确实定按照省分 公司关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初次定岗岗位层级的通知中 电信湘2022659 号文件执行。2 、因公司需要面向社会
13、招聘引进的成熟人才，其初始岗位等级根据具体招聘情况确定3 、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信 岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗 F 级；有国家政策规定的按相关 国家政策执行。第三章岗位等级职数管理第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职数实行一定比例的 总量控制管理。第十一条管理岗位职数设：全公司的管理三、四岗职数、市州及专业分公 司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理七、八岗职数均由省分公司根据机 构设情况进行控制。第十二条专业岗位职数设：全公司的专业三、四岗、县分公司专业五、六 岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工总数及专业队伍结构等因素确定
14、， 一般控制在同级管理岗职数的 1.2 倍以内。全公司的专业三、四岗由省分公司 组织选拔，县分公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。第四章岗位等级的常规晋升和降级第十四条根本原那么1 、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定， 晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例控制。2 、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，晋档不超过 其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层级内的最低档级。3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗位层级就近向上或向下
15、套入相 邻岗级的相应档级。第十五条条件和标准1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个档级； 2、连续 两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升控制比例内，按未晋升年限 长短、上一年度绩效考评得分上下的优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个 档级；晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数之比。省分公司 根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和各单位的年度业绩考核结果， 确定各单位的晋升控制比例，具体为：晋升控制比例%二省分公司年度业绩考核得分X本单位年度业绩考核得 分/100%。晋升控制比例最高为 100%。各单位可结合本单位内部业绩考核情况比照上 述方式将晋升控制比例下到达下属各单位部门。3、上一年度绩效考评结果为根本称职等级的，岗位等级降低一个档级；4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低一个岗级，并应 就近向下至少降低两个档级，同时按员工绩效管理方法相关规定执行。第十六条岗位等级限制1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制员工岗位等级晋升到达 所在基准岗位的最高岗位等级后，不
