薪酬设计原则

《薪酬设计原则》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬设计原则（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、薪酬设计原则2017 薪酬设计原则1. 战略导向原则企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬 体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发 展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利 于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战 略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用 是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、 薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等 几个方面。2. 相对公平原则公平包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。机会公平 是最高层次的公平，其能否实现受到企业管理水

2、平以及整个社会发 展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态，因此在 薪酬决策过程中要适度考虑机会公平;组织在决策前应该与员工互相 沟通，涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见，主管应 该考虑员工的立场，应该建立员工申诉机制等。薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公平，应该保证制度得到 切实、有效的执行，保证制度的权威性和严肃性，因此在薪酬设计 和薪酬分配过程中要体现过程公平。前面章节提到，结果公平包括三个方面：自我公平、内部公平和 外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬比较后的满意感 觉，人的本性决定人往往是不知足的，因此对于自我公平来说，企 业应该追求的是相对公平;内部公

3、平和外部公平是薪酬设计应该注意 的问题，因为只有实现内部公平和外部公平，才不会导致员工不满 意。结果公平是所有企业最应关注的问题，同时企业不能忽视过程公 平问题，因为过程不公平会对结果公平带来影响，如果只关注过程 公平而忽视结果公平，那过程公平是没有意义的。事实上，很多企 业实行的薪酬保密制度是与过程公平原则相违背的，但这也有其存 在的道理，因为只有在保证结果公平的前提下，过程公平才有意义; 如果结果不公平，追求过程公平是没有意义的。3. 激励有效原则在绩效管理模型中我们知道，激励效应、技能因素、外部环境、 内部条件是影响绩效的四个因素。在这四个因素中，只有激励因素 是最具主动性、积极性的因素

4、，因此只有实现激励效应，个人绩效 和组织绩效才能得以提升。激励有效原则主要体现在激励内容和激励方式要符合个体实际情 况，以下几个方面应该得到企业管理者的重视：(1) 在我国目前发展阶段下，绩效工资、奖金等报酬具有比较强 的激励作用，因此在激励内容上，应该详细研究固定收入与浮动收 入的比例关系，在固定收入满足员工生活基本需要前提下，应加大 绩效工资、奖金等激励薪酬的比重;另一方面，在重视物质激励作 用的同时，不能忽视精神激励的重要作用。(2) 在激励方式上，首先应该加强激励的及时性。很多企业奖金 全部采用年终发放形式，延迟发放时间太长往往使绩效考核数据信 息存在偏差，如果奖金分配过程中缺乏透明度

5、，将导致员工不会将 工作业绩与奖金多少建立直接联系，这将大大降低奖金的激励作用。其次，要平衡使用正激励和负激励：(4)激励效应要发生作用首先需解决内部公平问题，而真正解决 内部公平问题要根据员工的能力和贡献大小将薪酬适当拉开差距， 让贡献大的获得较多报酬，以充分调动他们的积极性。不同的岗位 价值不一样，同一岗位不同任职者能力也有差别，因此员工贡献不 可能一样大。如果贡献大者与贡献小者获得同样报酬，表面来看似 乎是平等的，但事实上却是不公平的。因此，进行薪酬设计时要将 员工收入根据岗位因素、个人因素、业绩因素等方面适当拉开差距。(5)企业在进行薪酬设计时，要将不同层级员工间收入适当拉开 差距，调

6、动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方 向;另一方面，这个差距也不能过于悬殊，过于悬殊的薪酬政策容易 导致员工内部不公平，影响员工的积极性，影响上下级之间的工作 关系，拉开上下级之间的距离，不利于团队氛围的形成。4. 外部竞争原则高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸 引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。在薪酬设计时应考虑以下两个方面：(1)劳动力市场供求状况是进行薪酬设计必须考虑的因素。目前 我国人力资源市场的主要特征是：新毕业大学生、基层管理人员、 普通专业技术人员供给充足，人力资源总量供大于求;而中高层管理 人员、中高级专业技术人员还比较缺乏，尤其

7、是某些行业高级管理 人员、高水平的专业技术人员更是供不应求;技术工人尤其是高水平 技术工人也比较缺乏;普通操作工人供求存在严重结构失衡，除某些 地区供过于求外，我国大部分地区存在严重供不应求。(2)公司行业地位、人力资源储备以及公司财务状况都是企业进 行薪酬设计时考虑的必要因素。如果公司在行业内具有重要地位，员工以在该公司工作为荣，那 么一般情况下不必采取市场领先薪酬策略，因为员工在这里工作除 了获得经济性薪酬外，还获得了其他非经济性薪酬，比如社会地位、 培训发展机会等;如果公司在行业内不是处于领先地位，那么薪酬就 不能低于行业平均水平，否则就存在着难以招聘到优秀人才以及优 秀人才流失的风险。

8、公司人力资源储备比较充足，说明公司整体薪酬水平(经济性薪 酬和非经济性薪酬)是令员工比较满意的，因此在进行薪酬设计时， 薪酬水平不应进行大幅度提高;如果公司处于快速发展阶段，人力资 源储备严重不足，应及时调整薪酬策略，使员工薪酬水平保持一定 的竞争力。如果公司盈利情况较好，为股东创造了更多价值，可以适度提高 员工的收入水平，以实现股东、管理者和员工的多赢局面;如果公司 盈利情况比较差甚至亏损，员工尤其是中高层管理者薪酬水平应该 受到一定的影响。5. 经济性原则薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股 东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进 行人工成本测算，将

9、人工成本控制在一个合理范围内，以下几个方 面应该得到管理者的重视：(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企业为了吸引和保留 优秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不可取的。吸引 人才的方式方法有多种，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和 谐的人际关系、施展本领的舞台和职业发展空间等都是非常重要的 因素，如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大欠缺，那么 高薪不仅不会带来预期效果，可能还会带来严重的负面影响首 先大大增加了企业的人工成本，其次可能会引起薪酬内部不公平， 对其他员工的积极性带来严重影响。(2)进行薪酬设计时要进行人工成本测算，详细分析人力资源投 入产出关系。如果高薪吸引了

10、优秀人才，但却发挥不了作用，创造 不出预期绩效，这样的高薪也就失去了意义。(3) 进行薪酬设计时，要根据行业特点以及公司产品竞争策略制 定适合的薪酬策略。0对于资本密集型企业，人工成本在总成本中的比重较小，应该 将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平 的高低。0 对于劳动密集型企业，人工成本在总成本中的比重较大，因此 需要详细进行外部市场薪酬调查分析，给员工支付合适的薪酬水平， 薪酬水平与行业薪酬水平要基本一致。0对于知识密集型企业，一般情况下人工成本占总成本比重较大, 而对这类企业而言，高素质的人才是企业发展不可缺少的，因此薪 酬水平应该在行业内具有一定的竞争力，同时应仔细研究公司产品 或服务价值创造过程，分析各环节所创造的价值，给予员工合适的 薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。6. 合法原则薪酬设计要遵守国家法律、法规和政策规定，这是薪酬设计最基 本的要求。特别是有关国家强制性规定，企业在薪酬设计中是不能 违反的，比如最低工资制度、加班工资规定、员工社会养老保险规 定、带薪年休假制度等，企业必须要遵守。