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1、国企领导人的目标绩效考核摘 要 在信息不对称的市场上，企业出资人对经营者的绩效考核很容易流于形式。本文将国企领导人接受绩效考核的实际问题转化为斯宾塞教育模型，以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值为信号，从理论上证明了这种信号的机制设计作用，即每一个潜在的企业经营者都会按自己的实际才能申报企业绩效目标值，不会虚报瞒报；国资监管机构不必规定具体考核目标值，也不要对超额完成目标给予任何奖励。文章分析了能够让这种方法在实际中发挥最大作用的条件：(1)加大薪酬档次；(2)将薪酬合约与目标绩效挂钩；(3)将企业负责人岗位竞聘与目标绩效挂钩，实现绩效考核与高管继任一体化管理。关键词 国有企业领导；绩
2、效考核；斯宾塞模型中央企业负责人业绩考核暂行办法中规定将考核结果与央企负责人的报酬相挂钩，逐步试行企业负责人年薪制。这对出资人履行职责，建立国有资本经营预算制度，推进国有企业改革，加快法人治理结构建设，实现国有资产保值增值具有重要的现实意义。已经有学者专门就目标考核的指标体系做了深入研究，并且提出在确定具体指标的目标值时要注意横向、纵向的二维比较，使得考核可以更加公平和全面。但考核目标值应该由谁来定，具体额度以多少为宜，在实际工作中却是一个极大的难题。由于每个企业的历史状况都有所不同，而且企业具体面临怎样的竞争环境、内外部问题、具有哪些可以调用的资源、绩效可能达到怎样程度等等这些信息，只有身居
3、第一线的企业经营者才是最清楚的，董事或出资人由于不参与日常经营，这方面的情况不可能比他们知道得更多。于是，围绕考核指标的目标值一定会发生讨价还价：一方面，出资人提出企业的经营绩效应该达到某个水平；另一方面，企业领导人认为出资人的目标不切实际，担心完不成指标。还有一个更重要的因素，企业经营者的管理技能和企业家才能也是无法断定的。于是，一些企业故意隐瞒真实情况，少报或低报目标值，为自己留下余地，希望目标值定得保守一些，而在考核时完成得好一些。考核如果无法真正与企业发展挂钩，无法全面体现企业家的才能，最终难免流于形式。而且，还引发企业经营者为应付考核而导致的短期行为。其实产生这个问题的根本原因是信息
4、不对称。博弈论的知识告诉我们，在信息不对称的市场上，如果能够找到一个适当的信号，就能够甄别市场信息，实现激励。本文将国企领导人接受目标考核的实际问题转化为斯宾塞教育模型，以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值为信号，从理论上证明了这种信号的机制设计作用，并分析了能够让这种方法在实际中发挥最大作用的条件，为进一步改革领导干部绩效考核和激励制度提出了设想。一、模型描述斯宾塞教育模型有两个参与人雇主和求职人，求职人的职业素质有高低之分，但他的素质是高是低只有他自己知道(信息不对称就体现在这一点上)；求职时，低素质求职人会想方设法把自己伪装成高素质人才，以期获得高收入。雇主按照求职人的职业素质支
5、付工资，但由于素质高低是一个不对称的信息，雇主的风险是花大价钱雇用了一个低素质工人。为了解决这个问题，可以将求职人受教育的程度作为传递个人素质高低的一个信号，即教育程度高的人更有可能是一个高素质人才，可以享受较高的薪酬待遇，然后，雇主根据教育背景设计不同的薪酬契约。模型处于均衡时，高低两种类型的求职人会自动选择不同的薪酬契约，于是雇主就将两类人区分开来，从而克服了信息不对称的问题。这就是斯宾塞博弈的原型。现在，将国有企业出资人考核并激励国企领导人的问题按照上述模型重新描述。博弈有两个参与人参与人1(国企负责人)和参与人2(国企出资人，或考核人)。期初，由国企负责人报告自己本期经营的目标绩效值，
6、出资人通过对方所申报的目标值判定他的才能大小，并与之签订一个相应的薪酬合约。国企负责人的企业经营才能有高低大小之分，但这一点只有他自己知道；低能力人会把自己伪装成高能力人，从而获得高收入。出资人按照企业负责人的才能支付薪酬，但承担了一个风险，即低才能的企业领导人领到高薪酬，并且由于领导才能不足，使得企业的盈利能力受损。为了解决这个问题，可以让企业负责人自主申报目标绩效值，并以此作为传递他个人才能高低的一个信号，设计不同的薪酬契约，实现激励。模型假设1.首先由国企负责人选择目标绩效值a10；实现这个目标值的成本是：a1/，其中表示他的个人能力，越大，他的能力越强，劳动生产率越高，从而完成目标绩效
7、a1所付出的成本越低。然后，由出资人依据个人才能支付薪酬a20。但由于个人才能是一个不对称信息，无法直接观测，故a2是a1的函数，即，a2(a1)=E(|a1)上式表明工资a2是一个条件期望，即在给定目标绩效a1时，对企业家个人才能的预期。考虑一个退化的情况：如果的类型被完全暴露，则企业支付的工资为a2=。 效用函数。国企负责人的效用函数为：a2-a1/收益为工资，成本为完成目标值所付出的努力，效用最大化要求参与人1以最小成本完成自己设定的目标绩效值。 关于。模型假定的类型只有和，且0。只有参与人1自己知道自己是哪个类型。 先验概率。参与人2认为参与人1是的概率为p，认为他是的概率为p，且：p
8、+p=1。这是参与人2对人才市场的基本判断，在模型分析中，假定这个概率值是给定的。二、均衡条件分析均衡时，类型的人所选择的目标绩效a1相对于他自己的能力(或者说，所支付的成本)而言是最优的；同样，类型的人所选择的目标绩效a1相对于他的能力来说也是最优的。即，类型的人无法将自己伪装成类型获得更高薪酬。即，上式就是均衡条件。该条件的含义是高能力类型的人在均衡时所选定的目标绩效一定不会低于低能力类型人所选定的目标。根据斯宾塞教育模型原型，这个问题既存在分离均衡又存在混合均衡。分离均衡是相对于混合均衡而言的，在分离均衡状态下，参与人2能够准确地通过参与人1所申报的目标值的大小来判定他是哪个类型的人，不
9、存在先验概率；而混合均衡则是指凭借参与人2所给出的目标值，参与人1无法准确判断出对方的类型，只能认为他可能是某一种类型，这个可能性就是假设条件中的先验概率。具体而言：分离均衡可以被刻画为这样一个信念：出资人看到企业负责人选择的目标值是a1(a1(-)，(-)，就认为他是高能力类型；否则就认为他是低能力类型。对于高能力类型的人，支付薪酬a2=；对于低能力类型的人支付薪酬a2=。混合均衡被刻画为这样一个信念：出资人看到企业负责人选择1，此时1的范围是1p(-)，则认为他有可能是低能力类型的人，可能性为p，并且与他签订薪酬为2的合约，2=p+p，此处，p+p=1。若企业负责人选择的目标绩效值大于p(
10、-)，则被认为是低类型的人，出资人将与他签订薪酬2=的合约。可以证明，薪酬2低于2。事实上，这样的情况是不会发生的，因为低能力类型的人不可能选择比高能力类型的人更高的目标值。所以，混合均衡的实际状态是两种类型的人会选定同样的目标值，并且会签订同样的薪酬合约，因为这种选择对两种类型的人都达到了最优，两类人都没有偏离均衡的动机。三、理论意义模型不考虑超额完全目标绩效的情况。因为，如前所述，在这种机制设计下，其实体现了“人尽其才”的原则。能力高的企业家能够顺顺当当地完成自己申报的目标，能力低的人如果跟着瞎起哄，有可能完不成任务，所以，还不如老老实实地报一个低目标，拿一个比较稳妥的薪水。而且，模型暗含
11、这样的情景：由于超额完成任务的企业负责人不参与超出目标值这部分收益的分享，所以能力高的人就会尽量高报，并且是他能够完成额度中的最高值，因为低报了，即使超额完成任务也白搭；于是有多少能力就报多高的目标值。这样就实现了对不同能力的领导人进行考核激励的目标。正因为此，在市场信息不对称的情况下，以企业负责人自主申报的目标绩效值作信号，来传递他个人能力的实际情况，在理论上是可行的。但如果我们仔细观察均衡解的情况，会得到一些有趣的发现，这对实际工作是有指导意义的。如果和的差距非常小，则两种均衡下，参与人1所选定的目标值都会趋近于0。注意到和代表了两类企业负责人的才能大小，并且，由于工资是的条件期望值，所以
12、，和同时也代表着基本的薪酬等级。这就意味着，如果工资差距非常小，让国企负责人自主申报目标绩效的做法，仍然不能获得成效，因为他们都会倾向于选择极低的目标，又会回到干多干少一个样的“大锅饭”状态。换句话说，如果工资档次不足以体现企业家才能大小，激励作用是不存在的。如果p非常小，则目标绩效趋于0。p是国企领导人被看作是一个高能力类型的人的先验概率，代表了出资人对高管人才市场的基本判断，如果这个值很小，说明企业负责人普遍能力低下，则目标绩效的选择在总体上看也是偏低的，这时不论怎样考核，都达不到激励的作用。在现实中，p还可以理解为干部选拔决策主体对领导干部才能的认可程度。从混合均衡解的情况来看，这是更加
13、符合当前现实的一种状态。主要体现在：(1)国企领导人的才能无法清晰识别，但存在一个预先估计，即先验概率值。(2)两种类型的人面临同样的薪酬合约。(3)由于所申报的目标值存在上限，所以低报目标值不会使低能力类型的人担心暴露自己。考核制度若进入这样的均衡状态，则两种类型的人有效识别不足，对于高能力类型的人的潜在激励作用也就不存在了。四、进一步的思考借助斯宾塞模型，上文分析了在进行企业负责人绩效考核时，索性让企业负责人自行申报目标绩效值，出资人不规定具体数值这一做法，在理论上是可行的；同时指出，由于无法排除混合均衡的情况，所以信号传递的机制作用在实际工作中收效甚微。这个理论框架对于进一步完善国企负责
14、人考核与激励机制提供了如下思路。考核的出发点：人尽其才。让每一个企业负责人都能尽自己最大的努力完成设定的目标，领取报酬的依据是企业家个人的才能。如果进行绩效考核的最终结果停留在判别实际绩效超过或低于目标绩效的情况，那么以考核为手段激发企业家精神、促进企业健康长期发展的愿望就会落空。需要对领导人的才能给予肯定，而不是对完成目标绩效这件事本身给予奖励。这也体现了事前管理而不是事后管理的思想。必须建立起绩效考核与领导岗位继任二者之间的直接联系，领导岗位的考核权、任命权、奖惩权必须三位一体。从理论上讲，初始状态时，企业负责人的职位是空缺的，通过让申请人自主申报目标绩效形成对这个职位的竞争，然后才能通过
15、所申报的各目标值，区分出企业家才能的类型，最终让高能力类型的人继任。而现实情景与此相去甚远。其中一个原因是实施考核的主体与薪酬发放以及具有人事任免权的主体不统一，企业负责人的岗位没有实现竞争。如果在位的企业领导人没有竞争的威胁，那么绩效考核不过是他和上级主管在讨价还价之后一套例行公事的做法而已。对于一个已经在位的责任人进行事后的考核，其效力会因“占位效应(managerial entrenchment)”而衰减。必须拉开薪酬差距。通过对模型均衡解的分析，已经清晰地看到，如果薪酬差距过小，绩效目标值也会很小。注意，这里不涉及薪酬的具体数额，只是说明针对不同才能的领导人，同工同酬其实是最不可取的方略。在目前收入分配制度还没有进行大的变革之前，不能寄希望于短期内就出台一个完善的绩效工资体系，但是最起码，足够大的薪酬差距还是应当有所体现。当一个悲观的还是乐观的出资人?凡是存在先验概率的模型，都会有至少一方的参与人面临这个问题。即，p值究竟有多大?在理论模型中，这个值是给定的，但现实中，这个值是模糊的。说白了，出资人也不清楚企业究竟能挣多少钱，还是得听企业一把手自己说，因为归根到底，企业能挣多少钱取决于经营管理者的能力大小。那么，出资人应该知道对应于不同的管理者能力而
