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1、精选优质文档-倾情为你奉上想开.你需要做到以下几点.1、老板有钱、有眼光、有人脉。2、设计师专业知识过硬，懂策划，从业经验丰富，有头脑，人品好、好。3、肯吃苦、工作经验丰富、有人脉，能拉活、人品好、工作塌实，愿意跟你长期奋斗。4、人员、会计、懂财务报帐、经验丰富。5、即能当助理又能帮你接待客户，要漂亮因为是公司的门面。最好也懂，能撰写。7、或接洽人员自己制作，就要找全所有的专业制作工人，找接洽人员得懂专业知识，会的，跟和制作公司有人脉关系的。当然你要是想节约成本提高效率呢，开夫妻店或找忠诚内行的高人管理创业一定要会，会算账，最起码懂点知识，、应能看得懂。 没有原则的别做老板，这些人往往，抹不开
2、面子，人情味浓，不会说“不”字，而这对做生意和管理员工是个致命的弱点。 当老板要把握好“人情味”这个度，坚持原则，公事公办。要有一套行之有效的，不要养懒人、闲人。严格要求员工，正确引导，把他们的潜能全部挖掘出来。要性格，完整成熟，只有这样才能无论是在商场、还是在管理下属时游刃有余，得心应手。 有一些一年到头忙忙碌碌，亏了赚了还不知道，更不会做，从中找出经营上的问题，哪儿亏了哪儿赚了，其他财务链啦、啦也当然并不清楚，有一天周转不动了，创业也就失败了。不熟不做热门不跟 梁先生本来是做教学的，几年下来也积攒了一些钱。后来，听说代理能赚大钱，的轮不到他代理了，脑门子一热，代理了外省的一款还没投入运行的
3、网络游戏，也不知这款游戏到底如何，先预交了100万元当了省级总代理。但那款游戏由于内容、技术上等诸多原因，迟迟未正式推向市场，梁先生想退出又涉及打官司，这100万元就成了他的“学费”。 “隔行如隔山”，投资，作为小家创业的你一定要懂行，要“知道水的深浅”，关键要有这方面的经验和人才，要熟悉其中的运营作业流程，要明白这个行业的发展趋势和经营过程中出现的风险。知道竞争对手，知道自己的份额。 如网络游戏，这个行业产品周期特别短，盈利大风险也极大。对于，要知道创业的这个行业、产品在你的目标市场上的寿命周期。时下特别热门的行业和产品不要跟风，因为等你研究透了，这个行业和产品估计也到了衰退期了。人无完人，
4、公司创立运行以后，如果你做业务管理都行，就辛苦一身担；如果另一方面不擅长，一定请志同道合的能人合作。可以高薪聘请，还可以邀其入股合作，可以绩效提成的办法或经营利润分红的办法约束激励。总之，看准的人要想办法绑住他，能够整合资源，利益同享，风险共担，挖掘它的潜力，使用他的资源和能力，对你的事业会有很大帮助。创业起步阶段一个人打拼还行，再发展，必须依靠一个完备的团队和忠诚可靠的既懂管理又懂业务的人员。这需要老板观念的提升，还需要老板舍得。带来的是更高的利润和公司的更快更大的发展。当然，老板选人用人是关键。最有代表性的六种业务员业务代表是企业的一线人员，合理的能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干
5、少一个样、干与不干一个样的制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。1、 高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为
6、1%。属于典型的高底薪+低提成制度。该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。2、 中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖
7、励，该制度主要在国内一些运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。最具创新的是国内某，该企业走的是体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量制定百分比（10%）这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。4、 分解任务量这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额
8、5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个可以计算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让的业务人员根本混不下去。5、 达标高薪制顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，必须达到20万的
9、销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算：最高薪水（额实际任务额）制定百分比=应得薪水。这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水最高任务额。6、 阶段考评制该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。专心-专注-专业
