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1、人力资源的战略规划及方案一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是 指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力 资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力 资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。二、人力资源战略的目的1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面 对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业 人力的增减进行通盘考虑，再根据
2、现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展 的基础。2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则 工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分 发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能 更好的配合企业发展的需要。3、配合企业发展的需要任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在 多变因素来配合企业发展的目标
3、。4、控制和降低用人成本如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决 于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人员在不同职务、不同级别上的数量状况， 当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时 间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成 本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会 发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布 状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充
4、分发挥，降低人力资源成本中所占的比 率。三、人力资源战略规划的功能1、企业管理确定的重要依据无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去 实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均， 如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等 工作提供了准确的信息和依据。2、人事决策人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失 误，掌握准确的第一信息室至关重要的。例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以 实现
5、岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短 的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中 人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问 题。3、有助于调动员工的积极性只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自 己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资 源规划还采用多种对员工的激励方式来促进员工实现个人价值最大化做了展示平台，为稳定企业发 展提供有利的保障。四、人力资源规划方案：1、人员的
6、聘用规划 招聘渠道的选择：首先我们要通过日常的积累和多方位渠道建立起自己的人才库，特别是对 有适合公司中高层岗位和核心岗位人才要定期的跟踪计划，与其建立起良好的对话沟通机制，宣传 公司方针政策以及为其提供的平台，一旦公司有需求就可以及时补位。再就是与专业猎头、管理咨 询公司、人才交流中心以及专业招聘网站保持良好的互动，必须时可以借用他们的专业平台为公司 服务。最后就是校企合作的校园招聘方式，也可以为我们选拔到优秀的储备人才。 面试和选择:对公司中高层管理人员及核心岗位员工我们要尽快建立起符合公司战略发展和 企业文化要求的胜任力素质模型，以此为标准来作为培养选拔和评价他们入职、晋升资格。同时辅
7、以相应的过往工作背景调查为入职参考依据。 试用跟踪：对录用的不同岗位在法律许可的范围内确定试用期限，给到试用者相应的工作目 标，人力部门要有定期的访谈跟踪。前期主要帮助其更快更好地融入到集体工作氛围，中后期主要 了解试用者有哪些困惑或工作意见和建议，同时还可以学习到和提取试用者之前工作过公司好的工 作经验和管理模式方法。这也是企业文化关注员工成长理念的要求和体现。 试用期转正评估：对试用期员工转正的评估主要着眼于对企业文化的认同、工作能力和目标 达成这三个方面来设计和量化评估标准，由用人部门和人力资源部共同完成。2、员工教育与培训规划 本着员工的成长就是公司的成长原则，公司鼓励员工开展与岗位任
8、职要求相关的自学自修活 动，以创造一个大的学习型组织氛围。 对中高层管理岗位以及核心技术岗位人员，按胜任力素质模型要求，在以自学为主公司培训 为辅的前提下，强制要求达标。以打造出公司核心竞争力和发挥出这一群体在完成公司战略目标过 程中所起的动力源的作用。 各部门负责人的绩效指标应包含有对本部门员工专业素质提升的具体量化标准，以帮助员工 自我成长和实现其职业生涯规划目标。 人力资源部在帮助员工进行职业生涯规划、培养员工敬业爱岗方面要做好相应的工作计划。 本着学以致用的原则，公司将选派不同层次员工参加外训，对参加外训的安排应有规范的制 度来进行管理，充分发挥外训带来的积极作用。3、评估与考核体系规
9、划 在招聘员工过程中对求职者的评估面试，除了按照岗位任职资格进行硬性要求外，对求职者 个性倾向、职业操守、学习能力等的评估往往被忽视，而这些非专业素养在很大程度上影响到人与 岗位匹配的问题，所以建立行之有效的招聘评估程序是决定招聘成败的重要因素。 试用期转正评估要求我们在员工入职时起要明确地告知试用员工、公司期望他在融入公司企 业文化方面、在工作能力发挥方面、在试用期内工作目标是什么。这样公司、员工才能做到双方都 有的放矢，评估与被评估者都做到心中有数。 员工调岗晋升胜任能力的评估，重点考虑的是所要调整到的岗位胜任力要求，对管理岗位所 应具备的计划、组织、协调、控制、评估等职能要有量化描述。
10、员工工作业绩的考核目的在于实施有效控制及时激励。因此考核内容的设置及考核结果的运 用就应是一个系统体系。要在战略上考虑员工行为的导向性、公司企业文化理念元素的渗透，还要 考虑到员工能力的开发、核心工作流程完成情况以及节点工作目标完成结果。 部门业绩考核起着公司战略经营目标与员工个体工作完成之间的桥梁作用，同时也是打造团 队合作的必要手段。考核指标来自于公司战略目标的分解以及项目节点计划要求。部门考核与员工 个体考核相结合来对员工进行激励，才能真正起到组织、员工同步发展的良性循环作用。4、薪酬福利体系规划 在薪酬结构上一直以来我们没很好地利用它来激励员工的杠杆功能。工龄工资、技术等级职 称工资、
11、绩效工资、职务责任工资等都没有在工资结构中很好地量化得以实现，我们要着力在未来 三年内对薪酬结构予以重新规划，充分发挥出薪酬在企业文化建设，在提高员工积极性，在提升组 织、个人绩效方面的积极作用。 薪酬薪级水平保持在行业五十点左右，这样的薪酬水平进退都有余地，薪酬水平的总体调整 依据除重点考虑公司经营成果外，市场行业薪酬的变化、国家物价指数调整因素都不能排除在外。 员工个人薪酬调整的依据要考虑岗位变动、工作业绩、工龄、能力的提升等因素。 员工福利分两种类型，一种是国家劳动社会保障部门强制规定必须遵守的，如养老、医疗、 失业、工伤、生育保险等，公司必须遵守法规执行。再就是为构建良好的劳资关系，增
12、强公司凝聚 力、归属感而由公司额外承担的通讯、交通、住房、伙食补贴、人身意外伤害保险、员工外训、集 体组织旅游、带薪休假等都将是我们要构建的员工福利保障体系的组成部分。5、企业文化品牌建设推广规划 企业的核心竞争力来自人才,而人才的积极性发挥以及吸引优秀人才的加盟有赖于公司良好 的企业文化氛围，这一点已成共识。我们的企业文化构建应从规范管理者、员工的行为开始，将公 司经营理念、价值观渗透到公司运营的每一个细节中去，达到对内要让员有职业自豪感和内在的对 公司认同，对外体现公司良好正面形象之目的。 公司品牌建设是一个伴随着公司成长而不断推进的过程,透过企业所应承担的社会责任来展 示公司的外在形象，
13、以诚信取得员工、客户、公众的认同，以创新为推动公司不断发展的动力源。 步步为营，踏实地走出自己的品牌之路。 企业的文化品牌建设需要全员参与，更需要公司高层领导的身体力行，要有适合公司发展的 理念、价值观，更要有具体执行的计划措施，人力资源部要在对外宣传、员工活动组织、制度规范 的制定、工作评估标准的设置、人员选拔、培训等方面都要有所作为，将公司企业文化元素于无声 处渗透影响员工、社会。只有员工、社会认同公司了，公司的经营理念、价值观，我们的企业文化 品牌建设才能达到初衷，才能真正为公司发展撑起一片广阔的天空。人力部 张丽二 00 九年九月十二日学会低调，取舍间必有得失，不用太计较。学着踏实而务实，越努力越幸运
