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1、薪酬管理制度一、目的为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理， 根据岗位价值与员工工作绩效表现，评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度。二、原则1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，并根据任职者能力在岗位薪资等级范围内进行调整。2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡。三、薪酬标准1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制。2、薪资构成 =基本工资 +岗位工资 +工龄奖 +全勤奖 +绩效奖金 +提成（销售岗）3、薪资标准表薪资标准表职位薪资薪资构成薪级基本岗位绩效全勤工龄支持岗总额工资工资奖金奖奖158000170029003200200
2、总监147000170023002800200级 (E)136500170020002600200126000170017002400200115500170014002200200经理10510017001200200020050 元级 (D)94800170010001900200/ 年，84500170080018002003007420017006001700200元封主管6380017004001500200顶。专员5340017002001300200级 (C)级（ B）43100170010011002003280017000900200基础2260017000700200岗（
3、A）1250017000600200本着客观+年终奖励提成津贴根据不同岗位的工销售作性岗根质给据业予交绩计通补提助、午餐补助等津贴薪资标准表职位薪资薪资构成薪级销售岗总额基本岗位绩效全勤工龄奖提成津贴工资工资奖金奖销售总监3300017001001000200根据不同50 元/销售岗位的工岗根作性质给销售经理2250017000600200年，300据业予交通补元封绩计助、午餐顶。销售专员1200017000100200提补助等津贴精选文档4、销售提成核算方法：销售提成核算方法月度完成业绩提成提点( 单位：万元 ) 58% 5， 1510%1512%备注：编制外销售人员，销售业绩按10%提点核
4、算，无月度完成业绩限制四、流程及权限1、新员工入职定薪、员工薪资调整流程及权限：适用对象直接领导综合部经理总经理备注专员及以下 申请 批准主管 /经理 / 总监 申请 审批 批准2、薪资核发流程及权限综合部会计出纳总经理备注薪资标准原始数据准考勤销售数据提成备绩效得分薪资核算薪资核算核算检查错薪错资对审发放批批准薪批资薪 资发发放放2精选文档3、薪资核算及发放说明1）每月 5 日前统计确认上月考勤数据、销售提成数据；2）每月 10 日前统计确认上月绩效考核分数；3）销售业绩指标以当月签订销售合同的实际回款作为考核依据，由销售部门负责人提供相关数据，财务会计负责统计 ,综合部负责审核；4）各部门
5、专业指标达成数据由各部门提供，综合部负责审核；5）离职员工需完成交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一个月的薪资，否则薪资暂扣，待交接完成后再行发放。4、特殊情况说明1、员工因特殊原因（如病假、产假等）连续休假超过30 天以上者，当月薪资予以发放基本工资金额；2、员工薪资属于个人隐私和公司机密，所有员工薪资保密，任何情况下不得对内、对外泄露公司的薪资福利待遇具体细节和金额，严禁相互打听、对比、讨论他人的工资。绩效管理制度一、目的1、根据公司经营发展需求，设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效考评制度，以绩效结果为导向，评定员工工作成果与执行效果，加强员工的目标导向和责任意识；2、充分掌握
6、每位员工的工作执行和工作绩效情况， 对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、 的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；3、充分调动员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益，保证企业健康快速地发展；二、范围1、公司正式聘用后的在职售后支持岗员工，一律适用本制度，销售部门与前端部门单独制定考核制度；2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。三、考核周期1、月度绩效考核：以月度为一个考核周期；2、不定期激励考核：公司为特别事件举行不定期的专项考核。四、考核内容项目内容考核占比考核负责人（百分比）KPI 关键工
7、作指标本岗位的关键业绩指标的完成情况。40%部门负责人工作能力主要包括专业技术能力、工作效率、沟通30%部门负责人协调能力等。工作态度纪律性、责任心、协调性、积极性、职业20%综合部负责人性。总经理评价根据当月员工工作表现给予适当评分，额10%总经理外加减分等。具体考评见各岗位月度绩效考评表3精选文档五、考核流程每月 25 日 30 日各部门完成当月绩效评分表次月 1 日 3 日上交总经理进行当月绩效评分表次月 3 日 4 日行综合部部进行当月绩效评分表汇总统计次月 5 日交财务部进行绩效工资核算六、考核结果反馈与应用考核结果反馈1、绩效考核结束一周后，应由部门负责人安排对绩效考核分数75 分
8、被考核者的绩效考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。2、任何员工对自己的考核结果不满意，均可以在三个工作日内向综合部投诉，接到投诉后三个工作日内，综合部组织相关人员对投诉者进行再次评估。考核结果应用1、考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。绩效考核分分61-89 分90-99 分100 分101 分 60数绩效奖金计绩效工资基数增发绩效工资增发绩效工资* 绩效分数绩效工资基数0基数的 10%20%算方法/1002、绩效考核结果作为员工评优、调薪、晋升的依据。3、一个月考核分数低于60 分者，需给予警告，并给以一个月的考察期，如果连续两次评分低于60 分，予以降职、降薪、调岗；4、连续三个月考核分数低于60 分者，或考核分数低于75 分的次数超过5 次的，则视为岗位胜任力不符合公司要求，视具体情况而定，予以辞退。八、附件部门 KPI 绩效考核评分表4
