自考笔记：人力资源开发与管理

《自考笔记：人力资源开发与管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考笔记：人力资源开发与管理（34页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源开发与管理第一章 人力资源管理战略性思考、 人力资源管理哲学理念的建立1、关于人的几个基本假设1）经济人假设（ X 理论、“性恶说”）2）社会人假设“参与管理”管理方式3）自我实现人假设（Y理论、“性善说”）一一“民主管理”方式4）复杂人假设（超 Y 理论）“应变理论”方式2、人力资源的概念和特点1）概念：人力资源是能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。而 从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。2）人力资源的特点： （ 如何理解人力资源的含义？） 人力资源是以人为载体的资源 人力资源是能动性的资源 人力资源具有动态性和时代性 人力资

2、源具有再生性和增值性3）世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。3、人力资源管理的功能 获取 ：包括人力资源规划、招聘与录用； 整合 ：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认 知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。 激励 ：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚 职能，也是人力资源管理的核心。 调控 ：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。 培训与开发 ：是人力资源开发与管理的重要职能。广义的包括：人力资源数量与质量的开

3、发。 以上 5 项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同构成完整的人力资源管理功能体系。4、人力资源管理的目标1）主要目标 取得人力资源最大的使用价值V（价值）=F （功能）/ C （成本）企业管理中被称为“大高低”的目标管理原则：大价值、高效能、低成本 发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率 工作表现（效率）=f （能力X激励）2）具体目标 对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。 组织中的各成员应建立良好的工作关系。 各层次的人力资源管理目标尽可能完成。 让每个人得到最大的发展5、人力资源管理的任务 吸引及选聘组织真正需要的各类人才 保证所聘人才能在组织内充分发挥所

4、长 为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力6、人力资源管理的基本原理 同素异构原理 化学概念，移植到人力资源管理中，指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效 果。好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。 能级层序原理 来自物理学概念，引入人力资源管理中，指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上， 给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。 要素有用原理 是指在人力资源开发与管理中，任何要素(人员)都是有用的。关键在于知人善任，没有无用 之人，只有不用之人。 互补增值原理 互补增值原理指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势

5、，以实现组织目标。 动态适应原理 动态适应原理是指随着时间的推移，员工个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力 资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。 激励强化原理 所谓激励，就是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标 的特定行为的过程。应注意对人的动机的激发和对人的激励。 公平竞争原理 公平竞争原理指竞争条件、规则的同一性原则。在人力资源管理中，指考核录用和奖惩过程中 的统一竞争原则。同一性指起点、尺度、条件、规则的统一。应坚持公平竞争、适度竞争、良 性竞争三则原则。 企业文化凝聚原理 指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。人力资源管理的发展

6、过程1) 初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心2) 人事管理阶段：以工作为中心3) 人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4) 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度三、战略人力资源管理1、战略人力资源管理的产生 从历史上看，主要经历了两次重要的转变：1) 第一次是从人事管理到人力资源管理的转变20 世纪上半叶，在以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理 论的基本框架。20世纪50年代，彼得德鲁克提出人力资源的概念。后来，巴克勒斯等人对人力资源管理的 众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进了一个全新的发展阶段人力资源管 理阶段。2)

7、第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变 比尔等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。2、战略人力资源管理的重要性1) 战略人力资源管理是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展 的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定出人力资源开发与管理的纲领性长 远规划，即形成组织的人力资源战略。2) 人力资源战略对人力资源开发与管理具有指导意义。人力资源战略可以帮助组织根据市场环境 的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适应本组织特征的人力资源开发与管理的方法。 还可以帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理、更富有

8、激励作用。3、战略人力资源管理与企业的竞争优势1) 基础性理论模型 主要观点是，企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同。 企业可以通过提高所占有的资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势。当这种 竞争优势不易模仿时，企业就获得了持久的竞争优势。这种持久的竞争优势来源于具有特殊特征的资源， 而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成持续竞争优势的源泉，因为只有它才具有 以资源为基础的理论 RBV提岀的4个特征，即能增加价值、稀有的、难以模仿的和不可替代的。2) 基于组织运作的静态资源理论模型 在战略性人力资源管理研究中，组织运作

9、所需的、与人力资源密切相关的静态资源是组织获得竞争优势 的源泉。它主要包括角色行为理论(匹配于战略性人力资源管理活动所激发出来的相应角色行为是组织 获得竞争优势的关键)和人力资本理论(人力资本的特征决定其能够成为战略资产，而且是组织获取持 续竞争优势的源泉)。3) 基于组织运作动态过程的理论模型 以人力资源管理过程观为代表，人力资源管理过程观认为，人力资源通过管理过程来获取竞争优势。4) 基于组织动作静态资源和组织动作动态过程整合的理论模型 人力资源优势理论 以资源基础理论作为其模型构建的基础，认为如果组织的竞争优势来自于组织对人力智能的良好 管理，那么组织就拥有了人力资源优势，也即组织通过获

10、取人力资源优势打造了竞争优势。 战略性人力资源管理基本模型 战略性人力资源管理基本模型强调静态资源与动态管理过程的结合，由以下三部分构成：一是人 力资源管理实践系统，二是人力资本存量，三是组织成员关系和行为。组织成员的知识、技能和 能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为，也才能真正为组织创造价值。4、人力资源管理过程具有如下特征：内隐性、协作与互补性、学习性、路径依赖性、强健有力性、难以 替代性、稀缺性。四、人力资源战略的制定1、人力资源战略制定的程序 内外环境分析外部环境、劳动力市场、社会文化法规、SWOT分析、组织内部资源、企业战略与企业文化、员工期望 战略制定确定战略与

11、目标、战略的实施计划、实施保障计划、战略平衡、资源的合理配置、人力资源规 划。 战略实施 人力资源开发与管理、组织个人利益协调、组织内资源与技术的利用 战略评估战略与现实差异、战略的调整、战略的经济效益2、人力资源战略制定的方式 整体式 双向式 独立式3、企业战略与人力资源战略 企业的人力资源战略派生于和从属于企业的总体战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业 的总体战略，以及人力资源战略在其中的位置和作用。企业战略类型有企业的基本经营战略和企业的发展战略，企业的基本经营战略可分为成本领先战略、 产品差别化战略、市场焦点战略。而企业的发展战略主要分为：成长战略、维持战略、收缩战略和重 组

12、战略。人力资源战略可分为 3 种：诱引战略、投资战略和参与战略。 人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。4、基于战略的人力资源管理体系构成 基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于 KPI 指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯培训开发系统五、人力资源管理与企业核心竞争力1、所谓核心竞争力，是指企业自主拥有的。能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。企业核心竞争力的形成需要两个基本依据： 理念依据：企业使命、企业愿景

13、、企业的核心价值观。 客观依据：主要指企业的市场情况和客户情况2、人力资源管理的特性具备了塑造企业核心竞争力的特征 人力资源管理在塑造企业的核心竞争力方面的独特优势可以体现在以下几个方面： 通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的 组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1 2的效果。第二章 人力资源规划人力资源规划概述1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理

14、地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数 量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。这个定义包含三个层次： 人力资源规划的制定依据是组织的战略目标、外部环境和组织内部的人力资源现状 人力资源规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人的发展2、人力资源规划的目标人力资源规划的总目标是：保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。人力资源规划的 具体目标表现在： 获得并保持一定数

15、量的具备特定知识、技能和能力的员工 充分利用组织内部现有的人力资源，为人力资源管理的其他环节提供良好的基础 能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求， 从而减少人力资源管理方面的支出 与组织中的其他业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化组织的业务规划提供支持 减少组织在关键技术挂接对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性 的认识。3、人力资源的作用1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证3) 人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据4) 人力资源规划有助于控制组织的人工成本5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性人力资源规划的内容和程序1、制定人力资源规划的原则1) 实效性原则2) 兼顾性原则3) 合法性原则4) 发展性原则5) 动态性原则2、人力资源规划的流程1) 信息收集与处理阶段：人力资源需求分析、现有人力资源盘点2) 总体规划与分析阶段3) 制定实施