最新XX员工绩效考核方案范本资料

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1、XX员工绩效考核方案范本企业项目管理是企业经营管理的重要组成部分 , 在现代 企业的经营管理中发挥着越来越重要的作用。绩效考评就是 一项具体的项目管理活动，以下是小编为大家搜集整理提供 到的员工绩效考核方案，希望对您有所帮助。欢迎阅读参考 学习！XX员工绩效考核方案范本 1 一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效 管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理 制度（ 一） 为公司员工薪酬调整提供依据（ 二） 为公司员工晋升提供资料（ 二） 为公司员工培训工作提供方向（ 三） 促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（ 一 ） 公开性原则应最大限度减少考核者和被考

2、核者双方对考核工作的 神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考 核工作制度化。（ 二 ） 客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行 考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破 环团结精神。（ 三 ） 与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利 用目标考核的结果。三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属 子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、 下属子 （ 分） 公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对 部门、下属子 （ 分） 公司业绩

3、的贡献 ; 另一部分为岗位评分， 体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以 岗位评分为主。一、部门、下属子 （ 分） 公司评分按照粤丰集团子 （ 分） 公司人力资本绩效考核方案中规 定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（ 分） 公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（ 一 ） 岗位目标考核、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子 （ 分）公司目标，由个 人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的 岗位目标。 一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度 12 月 20 日之前确定。二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。 年度工作计划在上年

4、度 12 月 31 日前拟定，月度工作计划在 上月 25 日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策 和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要 配合的事项。三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查 结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底 综合考评的依据。四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题 的严重程度与影响大小，进行处理。1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上 级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计 划检查表。2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执

5、行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调 整时间为每年第二季度末。 （ 二 ） 岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接 主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式（ 一 ） 一般管理人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其 进行评分，占个人考核总分的 30%。2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据 被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（ 分）公司业绩的评分占个人考核总分的 30%。

6、（ 二 ） 一般工作人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其 进行评分，占个人考核总分的 30%。2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据 被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。第三条 考核安排一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织 ; 在下属子 （ 分） 公 司，由公司负责人组织。二、考核时间对工作计划的检查每月一次，每月 5 日前对上一个月的 工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次， 年中、年末各进行一次。三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差 距

7、，每个单位在考核中要基本按照 A 级的占 8%（95 100 分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分）,D 级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当 调整。如果部门业绩较为突出，那么 A、 B 级的比例可以适 当增加 ; 相反如果部门业绩较差，那么 D、 E 级的比例可以适 当增加。四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相 互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈 记录之上。五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一 定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组 复议，复议决定

8、后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员， 同时作为制订员工薪酬的依据。XX员工绩效考核方案范本 2一、总体思路（ 一 ） 考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻 公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（ 二 ） 适用范围 本公司所有设计人员。（ 三 ） 考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分 为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下 表所示。考核指标类型 （ 工作业绩 工作态度 工作能力 ） 考核周期 （ 项目结束后，年度 / 季度 / 月）（ 四 ） 考核关系 由

9、设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考 评小组负责考核。二、考核内容设计（ 一 ） 工作业绩指标工作业绩考核表 （ 满分 100 分 ） 关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计 周期 实际设计周期比计划周期提前 ? 天 20 设计评审满意 率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计 划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工 情况发生的次数少于 ? 次 5 设计成本降低率 设计成本降 低率达到 ?%以上设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计 方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用 控制率 设计改造费

10、用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ? 分以上 10 设计资料归 档及时率 资料归档及时率达到 100% 5（ 二 ） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准 （满分 100 分）指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任 心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12（ 三 ） 工作能力指标工作能力考核表 （满分 100 分）指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 创新

11、能力 非常强 15 较强 12 一般 8 沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 （ 四） 年度绩效考核年度绩效考核表 （ 满分 100 分 ）标准 得分 无 6 无 5 无 5 无 4 标准 得分 较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合 计 100% 100 特 别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩

12、效考核总评： 绩效改进意见：期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者：年月日三、考核实施 设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管 理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和 考核阶段。（ 一 ） 计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和 绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作 重点、需要完成的目标。（ 二 ） 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成 工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工 的工作进程，并记录重要的工作表现。（ 三

13、） 考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标 准，对被考核者评分。2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核， 并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和 被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（ 一 ） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评 者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共 同制定下期的绩效目标。（ 二 ） 绩效结果运用1. 薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩

14、，具体有以下标 准。 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两 个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（ 含）的，薪资等 级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（ 含）的，薪资等 级不变 ; 年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个 等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在 80 分（ 含） 以上的员工，有资格享 受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（ 含）以 上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。 年度绩效考核得分在 60 分（

15、含 ） 以下的员工，必须参加由公 司安排的适职培训。五、绩效申诉（ 一 ） 申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有 异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（ 二 ） 提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容 包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（ 三 ） 申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工 申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事 项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员 工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所 在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力 资源部进行协调。（ 四 ） 申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10 个工作日内明确答复申诉人。