人事薪酬的管理制度

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1、人事薪酬的管理制度人事薪酬的管理制度在生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度一经制定颁布，就对某一岗 位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。相信很 多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是作者为大家收集的人事薪酬的管理 制度，希望能够帮助到大家。人事薪酬的管理制度1每个单位根据性质的不同，其人事薪酬管理也不同，以下为某学院的人事薪 酬管理制度，仅供参考。一、薪酬原则1、学院的薪酬标准，应符合劳动法有关规定。2、根据教职工的职位、承担的责任和工作业绩表现，确定其薪酬水平。3、薪酬制度由人事处根据具体情况适时修订。4、学院按照“按劳取酬、效率贡献”的原则，根据教职工的学

2、历、职责、 能力、工作年限等情况综合考虑其薪酬的调整。二、薪酬组成正式教职工的月薪酬总额，由工资、奖金和福利三部分组成。三、薪酬发放1、薪酬发放时间为每月15日发上月的工资（考勤月为每月1日至月末日）。2、教职工于每月15日至财务处领取工资单，并持储蓄卡或存折至相关银行 领取并核对，如有异议，及时至人事处查询。3、学院将按照国家、地方政府及学院内部管理规定，在发放工资时，扣除 以下款项:个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会 保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款（含违约金等）;其他扣 款（含水电费等）。四、社会保险福利学院按国家有关规定，为教职工办理各项

3、社会保险和享受学院福利。人事薪酬的管理制度2第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳 定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。第二条基本原则1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分 配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利 润紧密挂钩，随之浮动和调整。3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的 市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动

4、法和政府规定 的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。第三条薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益 及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照 本地区劳动力市场工资价位合理确定。第二章薪酬结构 公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利 等部分组成。第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工 资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根 据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位

5、或职务高低设定不同的等 级，岗位津贴纳入工资考核范围。第六条加班工资加班工资是根据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一 种经济补偿。第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工 资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年 度考核为计算依据。第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年 底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外）， 一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本 工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能

6、联系到业 务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业 务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业 务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益， 如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分 利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股）， 凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股 份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有 特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。第九条福利福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如

7、通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、 房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年 过节时发放。出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工 给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加 100 元，最高 1#元封顶。第三章薪酬等级第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分 别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。 每个级别再各自划分为 6 个等级，总共 30 个薪酬等级。营销类职员，薪酬等级分为 A、B、C、D 四个级别，分别对应总监、部门经 理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗

8、位。每个级别再各自划分为6 个等级，总共 24 个薪酬等级。薪酬划分标准见附表一薪酬等级表（非营销类）和附表二薪酬等级表 （营销类）。第四章薪酬调整第十一条新进人员工资标准确定对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定 其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用 期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。第十二条薪酬的调整公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行 调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。一、薪酬调整分类1、个别调整员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而

9、相应调整。2、特别调整公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升 职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工， 给予降低职务和薪酬等级的处罚。二、薪酬调整程序由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批 准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异动员工部门经理、 分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。第五章薪酬考核第十一章员工薪酬考核非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公 司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度 考核，由其直接上级进行100分制打分，职

10、员由其主管进行考核，主管由部门经 理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共 同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考 核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考 核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标 任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩 效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标 总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。第六章

11、工资发放第十三条正常情况下的.工资发放公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部 按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福 利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成， 工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转 账方式直接发放给员工本人。第十四条工资的扣减凡属以下情况之一者，要扣减工资：1、请事假缺勤的；2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；5、不按照公司指令进行

12、工作的；员工过失罚款。6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规 定扣减；7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工 本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工 资不低于本地区规定的最低工资标准。第十五条工资的代扣凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条工资的延期发放 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时

13、无法发放工资的， 经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工 资的时间应告知全体员工。第七章附则 第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第十八条本制度从#年9月28日起执行。人事薪酬的管理制度3一、目的 为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司 吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。二、薪酬体系类型 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成 工资制两种类型构成。三、薪酬结构 实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附

14、加工资+奖金 实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资 其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围 业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人 员。岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源 部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。五、薪酬分类人事薪酬的管理制度4第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司 其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长 同步，职工平均实际收入

15、增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工 报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。（三）、特殊人员经董事会研究后确定。七工资模式。公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪效益薪金本公司（医院）工 龄工资1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1支付；2. 效益薪金二效益年薪X综合经济效益增长率。综合经济效益增长率二营业收入增长率X系数+实现利润增长率X系数+ 患者人数X系数+本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的 80%，第二季 度的第一个月发放上一季度效益薪金的 50%；否则，上一季度的效益薪金停发， 预留到下季度根据任务完成情况发放。（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。（3）考核细则由公司制定并实施。（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补