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1、关于效劳合同范文六篇关于效劳合同范文六篇效劳合同 篇1摘 要：随着我国经济的开展，现实生活中劳动关系也呈现多样化的形态，作为一种平衡劳资双方利益的效劳期制度也越来越广泛的出如今劳动合同条款中。作为对现实的回应，我国法律也逐渐完善了对效劳期的规定，然而对于效劳期的性质界定以及与劳动合同期限的关系，无论实务中还是学理上都争议颇多，本文对此做一些简单的分析p 与讨论。【关键词】：p ： 效劳期 劳动合同期限 试用期一、我国法律中效劳期制度的历史及概念考察1994 年7 月公布的劳动法没有规定效劳期制度，此前的国家和地方劳动合同立法也没有涉及。作为市场经济体制下，现行劳动合同制度背景中，用人单位固定劳
2、动关系、限制劳动者恣意辞职的一种手段，效劳期雏形首度出如今1995 年原劳动部办公厅下发的关于试用期内解除劳动合同处理根据问题的复函 劳办发1995第264 号文件中。该文规定，用人单位出资对职工进展各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假如在试用期内，那么用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，在合同期内，那么用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用；没约定效劳期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。1996年10 月，原劳动部公布关于实行劳动合同制度假设干问题的通知 劳部发1996354号，其第6条成认，劳动合同中的效劳期条款，或因单位提供培训、特殊
3、福利而约定的效劳期，可视为劳动合同中的专项条款或专项协议，只要内容与法律、法规不相冲突，应当认定是合法有效。此后，一些地方的劳动合同立法开场明确规定劳动合同效劳期制度，如上海市劳动合同条例14条、江苏省劳动合同条例15条等。20xx年通过的劳动合同法第22条用3个条款从法律层面对效劳期做出了统一性的规定。20xx年国务院通过的劳动合同法施行条例第16、17条对效劳期制度做了补充细化。对于效劳期协议的定义，法学界目前还没有形成统一的观点。有学者指出，所谓劳动关系中的效劳期，是指劳动者与用人单位约定的，劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应当为用人单位工作的期限。1这也是目前相对流行的说法。也有学
4、者认为，所谓效劳期是指劳动者基于和单位的特殊约定而必须为单位效劳的期限。2 所谓效劳期协议，是指用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应义务或为劳动者提供某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。效劳期协议属于一种特殊的双务性民事约定，它是在劳动合同当事人双方之间所形成的，以用人单位先履行或承诺履行劳动合同以外的义务为前提，以劳动者承诺暂时不另谋他就而在一定期限内为本单位提供工作义务为“交换条件”的民事契约。3二、效劳期制度的正当性的考察。我国劳动法规定的劳动合同制度，就其内容来看，有着不同于市场经济体制成熟国家的特征。首先，在劳动
5、合同期限的管制方面，市场经济体制成熟国家普遍实行的是以不定期劳动合同为常态、定期劳动合同为特殊状态的劳动合同制度，并且大都对定期劳动合同的期限及续订次数有着较为严格的限制，即实行的是短期限、严续订的制度；我国实行的那么是将定期劳动合同、不定期劳动合同均作常态施以法律规制的制度，对定期劳动合同的期限和续订次数几乎没有任何限制，实行的是宽期限、宽续订的制度。其次，在合同履行、解除规那么方面，因为定期劳动合同的期限均较短，受不确定因素影响的概率较低，当事人双方对自己能否完好履行一个较短期限的劳动合同比拟容易进展判断、评估，市场经济体制成熟国家一般都承继了民事合同的履行规那么，对双方解除劳动合同的权利
6、均有较为严格的限制。而对不定期劳动合同，那么采较为宽松的做法，仅引入辞退保护制度特别是辞退制止以及预告制度，以维护劳动者的正当利益，除此之外双方均可相比照拟自由地解除合同；我国劳动法因为视劳动合同的各种期限均为常态，因此对各种期限的劳动合同的履行规那么均采用大致一样的履行、解除规那么，即在不定期劳动合同中，用人单位辞退权的行使与定期劳动合同一样受法律规定的限制，而无论是定期劳动合同抑或不定期劳动合同，劳动者均可以随意解除，不需要任何理由。第三，在劳动合同解除的法律责任方面，市场经济体制成熟国家多数允许当事人就定期劳动合同的履行约定违约责任；而我国的劳动法，就其立法精神来看，应当是排挤了违约责任
7、对劳动合同期限的适用。第四，市场经济体制成熟国家对具有不同地位的劳动者，实行的是差异化保护的制度；而我国劳动法并没有将具有雇主特征的劳动者以及强势劳动者从普通劳动者中别离出来实行差异化保护，而是予其享受与普通劳动者同等的保护。我国劳动法的这些特征所导致的不良后果之一，就是劳动者辞职权过于广泛，局部强势劳动者毫无诚信，随意乃至恶意跳槽，造成用人单位基于劳动合同期限所期待的正当利益完全得不到法律的保护。用人单位可以选择的途径只有两条，即或者不对人力资进展各种各样的投资，但这显然不符合正常的经营逻辑，盖因现代企业之间的竞争，很大程度上就是人力资的竞争，不对人力资投资，几乎等同于放弃竞争。因此，用人单
8、位可以选择的第二条途径只能是寻找替代手段，而效劳期正好能满足用人单位的这一正当需求，从而成为用人单位乐于选择的方案。因此可以说，效劳期制度的正当性是毋庸置疑的。4三、效劳期的法律性质理论中的效劳期较之劳动合同一般期限有以下特点：一是效劳期是劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而做出的承诺，而劳动合同一般期限不以劳动者享受用人单位的特殊待遇为条件； 二是效劳期与劳动合同一般期限在时间长度上不一致，前者一般长于后者； 三是效劳期的法律性质在相关的标准性文件中没有明确规定，而劳动合同一般期限根据劳动法的规定，是劳动关系的存续期限；四是效劳期由于同劳动者享受特殊待遇相对应，对劳动者有约束力，而劳动合同一
9、般期限依劳动法第31 条的规定对劳动者几乎没有约束力。但是，当劳动合同一般期限被效劳期所覆盖时，对劳动者也就具有了约束力，这可称之为劳动合同特殊期限。关于效劳期的法律性质，可以有两种选择：第一，赋予效劳期与劳动合同期限同样属性，当效劳期长于原劳动合同期限时，可视为是原劳动合同期限的延长，在延长期间双方可继续履行原劳动合同义务，也可以约定变更原劳动合同义务。第二，原劳动合同期限届满而效劳期尚未届满时，劳动者有义务在剩余效劳期内与用人单位续订劳动合同，而新劳动合同所约定的权利义务与原劳动合同的约定可以一致，也可以不一致。值得注意的是，在续订劳动合同时，假如双方不能协商一致，新劳动合同就不能成立。5
10、立法对效劳期的定性的选择，有两种形式：一是单一定性。法律作出强行性规定，只选择某种定性，即劳动合同期限或劳动合同续订义务期限；二是组合定性。法律作出任意性规定，允许双方当事人约定选择这两种方式中的一种。在现行的地方立法中，已有组合定性形式的立法例。其中又可分为两种：上海形式。上海市劳动保障局关于施行上海市劳动合同条例假设干问题的通知规定：“劳动合同当事人按照条例第14 条的规定，约定的效劳期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行效劳期的，双方当事人应当续订劳动合同，对效劳期的履行方式双方有约定的，从其约定。”上海市劳动保障局关于施行上海市劳动合同条例假设干问题的通知二规定
11、：“劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行效劳期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同约定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余效劳期的要求，劳动关系终止。在这里，劳动合同续订义务期限被作为选择的第一顺序，劳动合同期限被作为选择的第二顺序。江苏形式。江苏省劳动合同条例第15 条第二款规定：“约定的效劳期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，当事人可以相应变更劳动合同期限等相关内容。当事人未变更劳动合同，劳动合同期满由用人单位终止合同的，用人单位不得追索劳动者效劳期的赔偿责任。劳动
12、合同期满用人单位要求劳动者继续履行效劳期的，劳动者应当履行；劳动者违背效劳期约定的.，应当承当违约责任。”在这里，劳动合同期限被作为选择的第一顺序，劳动合同续订义务期限被作为选择的第二顺序。单一定性的两种选择的比拟。将效劳期定性为劳动合同期限，说明效劳期专项协议是对原劳动合同的期限条款的变更，其法律后果是原劳动合同的延期；在延期期间，假如符合法定的劳动合同变更的条件，仍然可以变更原劳动合同约定的权利义务。在这里，劳动者继续履行劳动合同的义务具有确定性，即可以确保劳动关系的继续运行。而将效劳期定性为劳动合同续订义务期限，那么不能当然确保劳动关系继续运行。这是因为，在续订劳动合同时，合同条款仍然需
13、要双方协商一致，劳动者和用人单位都没有要求对方承受其单方提出的合同条款的权利，也没有应当承受对方单方提出的合同条款的义务，在单方提出的条款不合法时更是如此。也就是说，双方就新劳动合同的内容不能达成一致是合法现象。假如强制性要求劳动者与用人单位就新劳动合同内容达成协议，尤其是强迫劳动者承受用人单位单方提出的合同条款，那就违背了劳动合同订立应当协商一致的原那么。这两种定性的比拟说明：就效劳期对劳动关系继续运行的保障程度和对劳动者的约束程度而言，劳动合同期限大于劳动合同续订义务期限；就其法律后果的利益倾向而言，劳动者在劳动合同续订期限中所得利益相对大于在劳动合同期限所得利益；就认定是否违背效劳期约定
14、的难易度而言，对是否违背劳动合同继续履行义务的认定相对容易，而对是否违背劳动合同续订义务的认定相对较难。组合定性的两种形式的比拟。在上海形式中，把劳动合同期限作为兜底选择，强化了效劳期对劳动者的约束力并且可以降低认定劳动者是否违背效劳期约定的本钱，但对劳动者相对不利。在江苏形式中，把劳动合同续订期限作为兜底选择，相对弱化了效劳期对劳动者的约束力，并相对进步了认定劳动者是否违背效劳期约定的本钱，但对用人单位相对不利。四、效劳期与劳动合同期限的关系概言之，效劳期与劳动合同期限的区别主要有：第一，性质不同。劳动合同期限作为劳动双方当事人订立劳动合同所必须约定的一般条款，根据劳动法第19条的规定，它同
15、时也是劳动合同的法定必备条款，其性质乃是劳动合同双方当事人经协商一致而共同达成的说明双方劳动合同关系有效存续的起止时限。效劳期那么是用人单位在为劳动者已经先履行或承诺履行劳动合同以外的特定或特殊义务的情况下，单方作出的要求劳动者承诺必须为本单位工作满一定年限的期间。第二，前提不同。劳动合同双方在约定劳动合同期限前通常不存在劳动合同之外的权利义务关系，因此该约定一般没有特定的前提条件。而效劳期约定那么一般是以用人单位已经或承诺为劳动者先履行劳动合同以外的义务或为劳动者提供特殊待遇为前提的，效劳期约定本质上是用人单位要求劳动者以在一定期限内为本单位履行工作义务，同时承诺不到其他用人单位另谋就业，也
16、不自谋职业，以此作为对用人单位先履行或承诺履行相关义务的回报。第三，适用法律不同。劳动合同期限作为劳动法第19条第一项所规定的劳动合同的法定必备条款，它具有法律上的强迫性，即用人单位在与劳动者缔结劳动合同时，必需要明确约定劳动合同的起止期限。劳动合同当事人双方效劳合同 篇2甲方(雇主)： 身份证号： ：乙方(家政员)： 身份证号： ：丙方(居间方)：甲乙丙三方是平等民事主体，三方是平等民事关系。三方本着自愿的原那么，协商签订本合同，以确保甲乙丙三方的合法权益不受进犯。第一条 效劳内容：甲方同意雇用乙方为其提供 全日制 住家制效劳。乙方也愿意为甲方提供此项效劳。第二条 效劳时间：_ 年 _月 _日至 _ 年 _月 _日。乙方效
