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1、睿江科技人力资源六模块建立方案付德章 先建立，再确定六模块间的相互关系，平衡各模块，形成生态循环。一、人力资源体系建立：人力资源体系建立说到底是制度的建立，最适合企业的人事制度 是在企业战略思想指导下，拥有什么样的人力资源理念的问题，其实制度的每个部份也都会 是人力资源理念的体现。形成的制度必须要经过总裁办的审核，看是否与公司整理战略相符 相促进。因为制度是对人力资源工作的指导，新进员工的培训，对人力资源制度的培训就是 这个道理，用以指导公司全体人员的行为，体现价值观，发展规划、企业文化等。 首先列制度清单+表格清单，其次在编写人事制度-审核-批准-实施。二、人力资源规划设计方案1、制定职务编
2、制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了 企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是 描述企业未来的组织职能规模和模式。公司组织架构复杂，尤其是高层管理职能重叠，资源配置浪费，加上运维职务编制过于随 意，对职责确定，绩效考核尤其是中高层指标，责任的区分有难度）2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐 述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划 的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。公司部门职能需要重新确定，部门职
3、能决定部门岗位配置，目前公司岗位配置不清楚， 岗位及岗位人数要确定，各部门才能清楚人员配置数，根据新年工作计划好安排人数招聘的 多少）3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应 阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成 本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。（人员 定编没有标准，实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。上年 度同月人员的招聘数，战略的变化，产值及上年各部门后期人员的变化都在参考之列）。4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对
4、策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部 招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过 分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预 测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流 动、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。（替代人员，晋升人员计划与组织发展规划的关系不确定）RQ啟口来踝方式人数 B 1% e 1Li -ViJ招鹏时IB招聘痢1招聘费用舒住高级唤目丄 程師3内部升y1史倍聘22个冃2016-3-1招聘盒.网络3内部吕升ISM不诃32个冃2016-7-1招瞎会、网
5、络阈络工程怖6内部平调外部招嚅匚61出冃捞箱合、网壇行政专员7内那習升招聘平调7q个冃尢学生见曉 招購金.网轄1習升1拿丄M招睥TH外部招騁P1竹冃 irr1TH外部招釈15、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培 训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。培训在后面：培训方案）6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招 聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等 等。（所有原制度的不合理性，所指定的现有制度的适
6、宜性，薪酬及福利根据现有公司利 润和目标实现的调整，绩效的改善，职业生涯与现有组织架构的关联，个人发展与企业需求 的结合，尤其是培训、知识管理的针对性都与企业组织架构，职务管理等相关）7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等， 这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过 风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。人力资源计划编写完毕后，先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，
7、 最后在提交公司决策层审议通过。（综上所述，人力资源规划欠缺制订的条件，只能根据现情况，先制定工作计划，逐步改进 才能再次回到人力资源规划上来）三、招聘设计方案招聘原则1、2、招聘方案6、招聘渠道、7、岗位配置、岗位职责、招聘需求8、招聘计划面试-核定-邮箱通知（办相关资料，体检）-上班招聘实施 内部招聘 简历面试 校园招聘合作关系列表2、高层招聘：流程、权限、面试方法，测试标准、录用，背景调查，邮件通知体检，报到。3、中层招聘：流程、权限、面试方法，测试标准。4、基层招聘：流程、权限、面试方法，笔试标准。5、内部招聘：流程、权限、面试方法，笔试标准。招聘要求1、人员配置：组织架构-（盈利模式
8、、流程设计）部门职能 人员配置 职位管理 任职资格评估-岗位职责招聘体系建立8、入职培训、职业规划、试用期报告，转正考核、转正通知9、招聘渠道，各渠道效果如何（最好有几份招聘分析报告）10、（四、培训设计方案1、培训制度2、职位管理，任职资格评估，公司职位发展通道；3、公司发展规划、部门培训需求4、个人职业规划与培训需求5、企业管理替代人员与骨干人员资料，计划替代时间与个人知识欠缺。6、讲师与教案，讲师管理制度，教案筛选（按照岗位的任职资格，不同岗位该具备的相关 修正7、年度培训计划，分解到月度培训计划8、讲师评选，课程与教案审定，上级审核。9、考试与结果跟踪五、薪酬与福利设计方案1、岗位价值
9、区分，任职资格与素质模型，岗位评估；2、职位序列3、岗位因素点数。底薪，顶薪，各等级幅度，每等级幅度不超过三岗位4、高新技术企业，总薪酬总薪酬占销额5、年收入=月收入+年终奖+奖励工资6、月收入（工资结构）=基本工资+绩效工资+学历工资+职称工资+司龄工资+福利+其他 （基本工资=固定工资+职务工资）7、福利（五险一金，带薪假日，培训，交通，住房，餐费，女生保护，培训，商业保险）8、薪资组成各项比例方案序费用项目上年度实际本年度预测变动量变动率工资占比1工成本固定工资职务工资绩效奖金补贴加班工资福福员工福利费住房公积金利保险利员工教育经费保险基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险工资
10、成本含固定工资与浮动工资9、高管工资，年薪制10、中层管理，部分年薪制11、基层及一线员工，等级工资制六、绩效管理设计方案（采用目标管理考核模式，BSC考核形式公司目前还不具备）1、绩效管理制度2、公司战略，公司指标，KPI手册（各部门KPI指标、公司，细则，权重，目标，收集渠道， 检查周期等汇总），最好有 KPI 指标阶梯变化汇总。3、部门指标与标准4、个人岗位职责与关键指标，KPI （附在岗位职责后，汇总后给部门落实考核）5、总监级（9人）考核方案（签订目标责任书，以季度考核为周期，考核形式为季度工作 计划？6、经理级（6人）考核不签订目标责任书，以考核表形式，考核内容是部门KPI+工作计
11、划 的月度考核方式7、副总裁级（6 人），签订目标责任书，以年考核为周期，主要是负责区域利润数据+述职 报告。6、员工考核方案以目标管理形式进行。七、员工关系设计方案（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事 异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心 理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来 的心理隐患。（6）法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管 理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员 工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收 购、工作扩大化、岗位轮换。（7）劳动关系管理就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；8) 辞退、裁员及临时解聘、合并。八、工作计划序号工作内容计划完成时间解决的问题审批实施备注1组织架构32主流程、分流程33部门职能34职位管理、职位序列45岗位职责、KPI46薪酬设计47绩效管理58人力资源制度59培训体系510招聘系统优化5
