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1、文件編號LC-30GG00014制定日期2010/06/01版次（修訂）02機密等級一般文件制定部門：行政處人資部總頁數共7頁文件名稱績效管理辦法核准審查承辦蔡文慧吳賢聰/錢明松張雪飛文件變更履歷表文件編號LC-30GG00014改訂日期版次頁次修訂人改訂內容2010/06/0102P1P7張雪飛因文管采用新系統而改版版次02頁次1 / 7文號LC-30GG00014文件名稱績效管理辦法1 目的為考核公司從業員當年度的工作能力及行為表現，以作為年度調薪、年終奬金及晉升之依據，藉以激發從業員工作創新與改善，達到公司的營運策略目標。mKi適用範圍本公司所有陸籍從業員。3 權責單位3.1 總 經 理
2、：由菱展總經理向總公司提案通過後，執行從業員各項薪資調整及獎金發放。3.2 部門主管：根據部門內部人員的表現情況及基本資格，確定從業員績效等級分配比例。3.3 行政部人資課：審查及控制各部門人員的基本資格及績效等級分配比例。3.4 本辦法係由總公司人資與菱展人資共同擬定，經總公司總經理核准後，統一由總公司人資 發佈生效（修改時亦同）。3.5 本公司所有陸籍從業員之績效考核作業，皆須參照本辦法之規定執行；辦法內若無明文規 定或屬特例情況，則菱展人資須照會總公司人資，並由總公司總經理裁決。4 名詞定義4.1 每年考核一次（考核時間：11 月12月），全體從業員均在1月1日以全年績效考核作為各項薪資
3、調整、年終奬金發放及合同續簽之參考依據。4.2 績效考核限制版次02頁次2 / 7文號LC-30GG00014文件名稱績效管理辦法4.2.1 已滿半年未滿一年者，績效考核不得列為 A 等（含）以上，服務或復職未滿半年 者不得參加年度調薪。4.2.2 減薪留職、留職停薪期間及尚在試用期內者不得參加考核，當年度若已職等晉升，仍 可參與年度績效考核。4.2.3. 當年度如有職等晉升，年度調薪後，薪俸範圍可晉升到該職等之最高薪資上限。4.2.4. 年度績效考核調薪，因職等薪資限定，若薪資超過該職等之最高上限，超出部 份以則技術加給名義給付，若考核為 C 級者，無調整薪資。4.2.5 凡累計休假（病假、
4、事假、停薪留職）超過一個月以上的，則扣除相應月數。4.2.6 生產體系人員，若當年度最低標准工資已配合當地法令進行調整，則該年度只考核不 調薪。5 作業流程I ILJ無八、6作業說明6.1 年度績效考核之方法6.1.1 為使考核能確實反映從業員實際工作表現，考核項目須與從業員職務內容及應有行為結合，故考核內容分為職場行為及目標達成兩大類。a. 職場行為是我們期待從業員應有的工作態度與能力（請參照表二：職場行為及目標達成考核分數及權重），對於經辦同仁著重考核其個人品德操守與工作態度；主管因具有管理、領導團隊的責任，故須考核其管理能力。而擔任單位最高主管者， 身負單位經營績效成敗之責，所以除了一般
5、管理能力外，決策能力亦是必備的。b. 目標達成是運用目標管理一依據總行設定的年度目標、單位目標，進一步訂定出從業員個人的工作目標（即將組織/部門的計畫展開到每個人的身上，再 透過個人目標的徹底執行來落實組織/部門的目標）一作為考核。所謂的“目標”是我 們期望從業員個人應達成的工作結果。應包含該工作最重要、核心的業務項目， 和特定、專案性的任務。透過主管與從業員雙向的會談、協定，針對從業員所屬 職位的職務內容，明確地列出年度工作項目並訂定合理、具體的衡量標準（指標）版次02頁次3 / 7文號LC-30GG00014文件名稱績效管理辦法及所期望達成的程度（目標值），簡而言之，就是-從業員要做什麼、
6、用什麼標準來 衡量員工所做的成果以及要做到什麼程度才合乎該工作的水準。（表一）考核內容簡示如下：內容目標達成*年初設定個人工作目標、年中追蹤和修訂、年終自我評價考核、 主管溝通面談工作目標（工作項目+考核項目權重+目標值）職 場 行 為*能力語言能力、協調溝通能力、分析能力、組織能力、前瞻能力、專業能力、顧客導向、創新能力*貢獻職務執掌能力、應變能力、工作品質、工作改善能力、風險管理能力、目標管理能力*態度敬業精神、團隊合作能力、學習精神、品德忠誠、自我成長、自動自發態度6.2 績效管理表格可分為三類：6.2.1. 工作目標計劃表-非生產體系人員工作目標之用。（附件一）6.2.2. 工作目標達
7、成評價表-非生產體系人員自我評價及面談主管覆核用。（附件二）6.2.3. 年度考績匯總表-考績表區分生產體系/非生產體系人員。（附件三，附件四）6.2.4. 生產體系人員不須填寫工作目標計劃表（附件一），及工作目標達成評價表（附 件二）。6.3 評分規則版次02頁次4 / 7文號LC-30GG00014文件名稱績效管理辦法算後，依參考分數給予 A、B、C 三級。a. 職場行為：依據平日觀察結果，針對各能力、貢獻、態度等構面下各項題組項目問題所解釋之具體、明顯的行為/事件，由主管應依【年度考績表】進行職場 行為之評分。各項目標得分乘以該項比重後加總職場行為總分為 100 分。b. .目標達成：各
8、項目標得分乘以該項比重後加總，滿分 100 分。惟受考核者須作成工作目標計劃表、工作目標達成評價表等資料，此生產體系中現場從業 員（TA）不需作成。6.4 分數及權重比例職位（務）的類別不同，則所擔負的角色與職責亦不同。管理職主管必須從事較多決策、應變、 溝通協調等管理行為；專門技術職主管多具規劃、經驗傳承等任務，而經辦則應著重在個 人任務的達成，工作性質隨著職務的不同而有程度上的差異，故在職場行為及目標 達成所佔考核比重不同，說明如下：（績效考核權重由奇菱經營決策委員會於年度會議中決定）（表二：職場行為及目標達成考核分數及權重）分數職稱別7、職場行為目標達成能力貢獻態度合計權重權重理級主管3
9、0分40分30分100分60%40%課級主管30分40分30分100分50%50%技術職（含班/組長）40分30分30分100分40%60%行政職（含班/組長）40分30分30分100分40%60%現場從業員（TA）30分20分50分100分100%0%6.4.1 針對前述兩項考核內容予以評分，再依受考者類別分別乘上前表所列分數比例，加總 後即為考績總分。例如：版次02頁次5 / 7文號LC-30GG00014文件名稱績效管理辦法a.某課長2004年度職場行為中（能力）得分20分（貢獻）得分之25分、（態度）得分30 分，屬中階主管，則總分:（20 分+25 分+30 分）=75 分b上述課長
10、其職場行為得75分、目標達成得78分，權重為50%/50% ,則總分為:75分x50%+78分x50% =76.5分6.4.2 將總分轉換成等級：考績等級依成績不同分為三級（A、B、C）、五等（A、Bl、B2、B3、C），最後將考績等級填入考績表之等級空格。而其對應分數與同一排序群組內之分配比例如下：6.4.3 考績等級區分為五等級，其評分考核百分比如下表：考績限制考績等級A級B級C級B1B2B390分以上8980 分7970 分6960 分59分以下般人員10%20%40%20%10%管理職（課級含以上主管）10%30%50%10%合同續約屬合同期滿時續訂翌年勞動合同範圍不予續約註：各部門於
11、辦理考績時應依上述比率之規定，若有未按上述比率分配者，人資單位得提請各部門主管調整。a. A 等：分數 90 分以上，特殊表現者,超出公司平均標準很多。b. B1 等：分數 8980 分，表現佳,超出公司平均標準。版次02頁次6 / 7文號LC-30GG00014文件名稱績效管理辦法c. B2 等：分數7970分，合標準,達到公司平均標準。d. B3 等：分數 6960 分，待改進,未達到公司平均標準。微調薪。e. C等：分數59分以下，不合標準，未達職務要求標準。不調薪或減薪。6.4.4 對於屬合同期滿續訂翌年勞動合同範圍之從業員，若無其他違反勞動合同及公司情 節重大者，在其勞動合同期满前人
12、資單位將於其續訂翌年勞動合同，續訂之勞動合同 一經簽定，不再另行調整薪資（因已採用年度調薪方式加薪）。6.4.5為留住優秀骨幹人員（年度考績須為A及B1者），開放全年調薪幅度上限予主管使用;即在同一年度內（以入職滿年而言），合計調薪總金額（含年度調薪、合同期滿調薪、原體系晉升、特別調薪等）不得超過一個上限調幅，說明如下薪資年底考績A者年底考績B1者2,000以下15%13%2,001-3,00013%11%3,001-4,00011%9%4,001以上9%7%註：若在同一年度內的薪資調整已超出上限值，則不可再透過其它管道另行調整薪資6.4.6 對於年度考績為 C 等者，人資單位於勞動合同期滿前
13、一個月發給終止勞動合同意 向通知書書面告知本人，併辦理相關的工作移交，終止勞動合同意向通知書 一式兩份，經雙方簽字蓋章後單位及被解聘人各執一份留存。（考核百分比、調薪幅度及C級下年度不調薪或減薪等問題，由奇菱經營策略委員會決定）版次02頁次7 / 7文號LC-30GG00014文件名稱績效管理辦法6.5 考核流程6.5.1 績效考核流程如下:說明流程圖確立個人工作目標由經營策略委員會訂立公司年度工作目標。事業部依既定工作目標展開部門營運目標。主管依所屬之職位、工作職掌、經驗、能力及專長等，雙向溝通訂立評核項目權重及目標值（目標值盡量可以量化），評核項目可參考（年度績效考核表附件）。受考核者須填寫【工作目標計劃表】，個人目標設定應具體、合理、可行，同時應與部門總體目標確實結合。年中目標追蹤或修訂年終自我績效評核因部門營運目標有增減或修正之必要或工作調動，得於年中目標追蹤時修訂個人工作目標個人於年終針對工作目標是否達成，自行先自This document is the exclusive property of LINCHAUN and shall not be reproduced or copie
